Hyvinvointi
Johtaminen
Tiimit

Tunteiden tulkit

Myötäinto ja sovittelu avaavat umpisolmuja työpaikoilla

Työpaikan moottorina voi toimia - tulostavoitteiden tai tuottavuustuskan sijaan - myös myötätunto. Monialainen, Business Finlandin osittain rahoittama CoPassion-hanke pureutui "myötätunnon mullistavaan voimaan" 2015-2018. CoPassionin tutkijatiimiä veti Helsingin yliopiston kirkkososiologian professori Anne Birgitta Pessi, joka uskoo myötätunnon ja "myötäinnon" voimaan työpaikoilla - myös silloin kun ollaan tiukasti napit vastakkain eikä konsensusta tunnu löytyvän.

Helsingin yliopiston kirkkososiologian professorin Anne Birgitta Pessin mukaan olisi myös tärkeää huomata, ettei se vielä riitä, että työyhteisö innostuu myötätunnosta ja uskoo sen voimaan konfliktinratkaisussa. Avainkysymys on jalkauttaa yhteisön arkeen inhimillisempää, myötätuntoisempaa kulttuuria arjessa ja pidemmässä kaaressa. Kuva: Linda Tammisto / HY

Pessin mukaan konfliktien ratkaisemisessa on myötätunnon kannalta kaksi ydintä. Ensimmäinen on nähdyksi ja ymmärretyksi tuleminen - puolin ja toisin. Kuunnellaanko minua rauhassa ja myötätuntoisesti? Validoiko joku katseilla ja sanoilla jo heti alkuun näkökantani? Osaanko minä välittää toiselle kokemuksen, että näen ja kuulen sinua? Ja vielä: miten esimiehenä välittää tämä molemmille konfliktin osapuolille?

”Tärkeää on myös kyky vierailla toisen perspektiivissä”, muistuttaa Pessi.

”Vaikken tulisi toisen kanssa juttuun tai kokisi olevani samalla aaltopituudella - tai vaikka en yhtään olisi hänen kanssaan samaa mieltä - kykenenkö edes ajatuksissani vierailemaan hänen näkökulmassaan, hänen perspektiivissään”, hän kysyy.

Tunnerekisteri tutuksi
Vuorovaikutustilanteissa meidän tulee miettiä, mistä tarpeista toisen osapuolen näkökulma kumpuaa - ja pohtia, onko se tarve kenties yhteinen ja yleisinhimillinen, jotakin sellaista, johon voi samaistua. ”Tätä taitoa jokainen meistä voi vahvistaa”, tietää Pessi.

Pessi uskoo, että ylipäätään työpaikoilla kannattaisi panostaa empatiaan ja myötätuntoon: ”inhimilliseen kulttuuriin” arjessa.

”Joidenkin laskelmien mukaan esimiehiltä menee vuodessa jopa kaksi viikkoa työaikaa yksistään alaisten välisten konfliktien ratkomiseen. Jos mukaan lasketaan vielä alentunut työteho ja sitoutuneisuus sekä negatiiviset heijastusvaikutukset motivaatioon ja jaksamiseen, yhtälö on vieläkin huolestuttavampi”, Pessi toteaa ja lisää, että konflikti tihkuu myrkkyään työpaikan lisäksi herkästi myös asiakasrajapintaan.

Eettisten kysymysten äärellä
Pessin mukaan nykyisestä työelämässä puuttuu eettisiä työkaluja, joiden avulla käsitellä erilaisia työyhteisön kipupisteitä.

”Työntekijöitä ei kouluteta oppilaitoksissa, yliopistoissa eikä työpaikan koulutuspäivilläkään eettisten haasteiden kohtaamiseen. Tämä on erityisen huolestuttavaa tänä aikana, jossa joka tuutissa korostetaan - liikaakin ja kokonaisuutta miettimättä - itseohjautuvuutta”, tutkija huomauttaa.

”Mahdollisuuksia ja autonomiaa on äärettömän tärkeää vahvistaa, mutta ihmisiä ei saa jättää ilman turvaverkkoja ja inhimillisiä rakenteita. Itseohjautuvissa tiimeissä esimiehiltä tarvitaan erityisen paljon inhimillisyyden ja myötäelämisen taitoja”, Pessi uskoo.

Kohti jalompaa kilvoittelua
Pessin ja Anna Seppäsen vetämä CoHumans.net -kollektiivi toteuttaa inhimillisemmän työelämän - myötätunnon, myötäinnon, empatian ja eettisyyden - koulutuksia ja workshoppeja erilaisissa organisaatioissa. Kysyntää on riittänyt:

”Palaute on ollut äärettömän intoutunutta ja kiittävää. Kentällä on innostusta, ja sen soisi leviävän myös hierarkisemmin ja kilpailuorientoituneemmin ohjattuihin organisaatioihin.”

Pessin mukaan olisi myös tärkeää huomata, ettei se vielä riitä, että työyhteisö innostuu myötätunnosta ja uskoo sen voimaan konfliktinratkaisussa. Avainkysymys on jalkauttaa yhteisön arkeen inhimillisempää, myötätuntoisempaa kulttuuria arjessa ja pidemmässä kaaressa.

”Tämä tarkoittaa, että arjen kulttuuri on humaania läpi linjan, olipa sitten kysymys rakenteista, rutiineista tai vaikkapa puhetavasta.”

Suomen Sovittelufoorumin pitkäaikainen puheenjohtaja Timo Pehrman sanoo, että kun ensimmäistä kertaa puhutaan porukalla vaikeista asioista, niin kyllähän se ahdistaa. Muuta mahdollisuutta ei kuitenkaan ole. Kuva: Innotimo Oy

Tietoisuus nousee vaikka väkisin
Uutta, empaattisempaa linjaa ajaa myös Suomen Sovittelufoorumin pitkäaikainen puheenjohtaja Timo Pehrman, joka väitteli sovittelusta työyhteisön konfliktinratkaisumenetelmänä vuonna 2011. Mikä sitten on muuttunut kahdeksassa vuodessa? - Pehrmanin mukaan ongelmat ja suoranainen kiusaaminen eivät ole kadonneet työpaikoilta mihinkään, mutta toisaalta koulutusta on nyt enemmän - joten tietoisuus nousee väkisinkin.

”Paljon tapahtuu kuitenkin sitä, että konflikteja peitellään ja odotetaan, että ne ratkaisevat itse itsensä”, harmittelee Pehrman, joka on vetänyt läpi satoja sovitteluprosesseja eri organisaatioissa.

Konfliktin anatomia
Pehrmanin mukaan sama kaava tuntuu toistuvan tapauksissa. Ensin on se alkuperäinen kädenvääntö jostain työhön liittyvästä asiasta - kenties väitellään työvuoroista tai työnjaosta, ja jotain jää hampaankoloon. Asiasta lausutaan poikkipuolinen sana, jos toinenkin ja pian ollaan tilanteessa, jossa asiat eivät enää riitele vaan ihmiset.

”Konfliktista kasvaa ihmisten välinen riita, joka voi helposti kestää vuosikausia. Silloin suututaan ja kieltäydytään edes puhumasta toiselle osapuolelle.”

Tällöin esimies usein hyppää väliin ja yrittää puhaltaa pelin poikki: tyypillisesti alkuperäiseen riidan aiheeseen saadaan joku - sinänsä ihan reilu - kompromissi. Tämä kuitenkaan ei enää tyydytä kumpaakaan riidan osapuolta: konflikti on jo mennyt ihon alle.

”Tässä tilanteessa on pakko ensin eheyttää tulehtunut ihmissuhde, ennen kuin muita toimia voi edes harkita.”

Puhu kuin henkesi edestä
Sovittelussa puhutaan suut puhtaaksi ja asiat suoriksi - ja Pehrman on nähnyt, että se voi olla kova paikka monelle.

”Kun ensimmäistä kertaa puhutaan porukalla vaikeista asioista, niin kyllähän se ahdistaa. Muuta mahdollisuutta ei kuitenkaan ole”, hän toteaa.

Ainoastaan antautumalla keskusteluun saadaan aikaan avointa vuorovaikutusta, joka taas lisää ymmärrystä toisen osapuolen motiiveista ja tunteista.

”Sieltä se halu yhteistyöhönkin sitten lopulta nousee”, tietää Pehrman.

HR paljon vartijana
Timo Pehrman katsoo, että HR-osastot ympäri maan ovat tärkeässä asemassa sovittelukulttuurin juurruttamisessa. Hän onkin ilolla pistänyt merkille, että HR-yksiköt ovat saaneet lisää resursseja tällä puolella.

”Kentällä on nyt uudenlaista ajattelua ja kulttuurinmuutos on tulossa”, uskoo Pehrman, joka tekee sovitteluja vielä eläkkeelläkin. Hänen mukaansa isot yritykset voivat kuitenkin olla aivan yhtä ulalla näiden asioiden kanssa kuin pienetkin.

”Isolla firmalla voi olla prosessit valmiina konfliktinratkaisuun, mutta ne eivät auta mitään, kun ne on väärin suunniteltu”, hän täräyttää.

”Esimerkiksi työnohjaus ei toimi konfliktitilanteiden ratkaisussa.”

Teksti: Sami J. Anteroinen
Aloituskuva: Pixabay

Julkaistu: 04/2019