Johtaminen

BLOGI

Erilaisuuden vai moninaisuuden johtaminen - mitä eroa?

Kirjoittajat: Marjo Huhtala ja Sanna Puhakka

”Perinteisesti erilaisuutta ei ole pyritty mitenkään johtamaan, vaan ratkaisemaan”, toteaa moninaisuuden johtamista tutkinut Sari Ajanko. Lisääkö erilaisuus siis jakautuneisuutta ja vähentää tehokkuutta vai lisääkö se luovuutta, oppimista ja tuottavuutta? Mikäli yksilöiden erilaisuutta hyödynnetään ja tarjotaan oppimisen mahdollisuuksia, voidaan erilaisuudesta tehdä voimavara.

”Lähtökohtaisesti pyritään luomaan erilaisille yksilöille yhtäläisiä mahdollisuuksia. Erilaisuuden mukanaan tuomia haasteita ei kielletä, vaan ne nähdään asioina, joihin voidaan vaikuttaa.” - Sari Ajanko

Ajangon ajatusten ytimessä on se, että siinä missä perinteinen erilaisuuden johtaminen tähtää yhtäläisiin mahdollisuuksiin, moninaisuuden johtaminen tavoittelee jotain vielä korkeampaa, yksilöiden ja tiimien parasta potentiaalia - ja sitä, miten johtaja tarvitsee omaa näkökulmaansa tukevia ja haastavia ajattelijoita ympärilleen (Ajanko 2021).

Mitä moninaisuuden johtaminen sitten vaatii johtajilta? Se vaatii normaalia päivittäistä hyvää henkilöstöjohtamista ja lähijohtamista, jossa kiinnitetään erityishuomiota ihmisten erilaisuuden ymmärtämiseen ja arvostamiseen. Sitä, että lähijohtaja näkee vaivaa luodakseen sallivan ja moninaisuutta hyödyntävän työkulttuurin, jossa esimerkkeinä seuraavat käytännöt (Työturvallisuuskeskus 2016):

- Henkilöstön yhdenvertainen kohtelu lainsäädäntöä kunnioittaen. Tasapuolinen, oikeudenmukainen kohtelu motivoi jokaista tekemään parhaansa sekä lujittaa luottamusta työyhteisössä.
- Monipuolisten rekrytointikanavien käyttäminen, jolloin tavoitetaan monenlaisia työnhakijaryhmiä.
- Rekrytointitilanteessa työntekijän arvioiminen hänen osaamisensa perusteella. Henkilön sukupuoli, ikä, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen, uskonto tai etninen tausta eivät rajoita työkykyä, päinvastoin monimuotoisuus on voimavara.
- Työyhteisön valmentaminen etukäteen uuden työntekijän vastaanottamiseen. Perehdytys on kaksisuuntainen, vuorovaikutteinen prosessi.
- Työtehtävien suunnittelu ja niihin liittyvien olosuhteiden järjestely työntekijän osaamisen ja toimintakyvyn mukaan, yhdessä hänen kanssaan, esimerkkinä osatyökykyisten työn organisointi.
- Työpaikan tarkastelu esteettömyysnäkökulmasta sekä työntekijöiden että asiakkaiden kannalta. Esteetön työympäristö ja palvelut voidaan saavuttaa usein pienilläkin muutoksilla.

”Moninaisuuden edistäminen ei tarkoita sitä, että yksittäinen työntekijä voisi käyttää erilaisuuttaan perusteena heikompaan suoritukseen. Moninaisuuden edistäminen tuo sen sijaan näkyväksi monet työpaikan käytännöt, joita olisi hyvä kehittää; jossa hyviä suorituksia ja laadukasta työtä voi odottaa kaikilta”, painottaa Ajanko.

Johto ja lähijohto ovat avainasemassa, kun tavoitteena on onnistunut moninainen työyhteisö. Miten työyhteisön monimuotoisuutta voidaan edistää johtamisen keinoin? Miten esimies saa otettua ensiaskeleet kohti monimuotoisuutta?

Erilaisuuden johtamista käsittelevässä Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen aamukahvi-webinaarisarjassamme (Huhtala & Puhakka 2020) listasimme haastateltavamme ja vieraamme johdon valmentaja Annukka Väisäsen kanssa muutamia käytännön työkaluja, joilla esimies voi lähteä liikkeelle yrittäessään vaikuttaa henkilöstön suhtautumiseen monimuotoisuuden haasteisiin:

Työyhteisössä asian esille ottaminen
Monimuotoisuutta käsittelevien keskustelujen fasilitointi
Monimuotoisuuden huomioiminen rekrytoinnissa
Psykologisen turvallisuuden edistäminen
Avoimen ja sallivan ilmapiirin luominen
Erilaisiin mielipiteisiin rohkaiseminen
Kiinnostuksen osoittaminen erilaisia persoonia kohtaan
Yksilöllisten kehitys- ja oppimispolkujen tukeminen
Ideoimisen ja rakentavan haastamisen salliva yrityskulttuuri

Lähijohtamisessa korostuu siis rohkea ja avoin suhtautuminen moninaisen henkilöstön rekrytointiin, jotta rikas työyhteisö pääsee rakentumaan. Se ei tarkoita naiivia ajattelua, että uudenlaisen kulttuurin johtaminen olisi jotenkin helppoa, mutta asiaa voi johtaa ainoastaan omalla esimerkillään. Mikäli esimies itse ei arvosta erilaisia näkökulmia ja näkemyksiä, on sallivuutta hankala odottaa tiimiltään.

”On realismia ymmärtää, että erilaisuus tuo mukanaan kakofoniaa, riitasointujakin.

Lähijohtajan hyvät vuorovaikutustaidot korostuvat tiimin arjessa ja töiden suunnittelussa; esimerkiksi yhdenvertaisuuteen ja tasa-arvoon liittyvien asioiden aktiivinen puheeksi ottaminen, henkilöstön asenteista keskustelu ja syrjintäkokemuksia käsittely. Näin johto ja lähijohtajat luovat sallivaa ilmapiiriä, rohkaisevat erilaisten mielipiteiden esilletuomista ja edistävät vahvasti psykologista turvallisuutta työyhteisössä. Tämä on jokaisen hyvinvoivan ja tuottavan yhteisön edellytys.

Lukuvinkki ja kirjasuositus:

Moninaisuuden johtaminen - ytimessä johtajan itsetuntemus Sari Ajanko. Suomen Liikekirjat Oy 2019. 2. painos.

Tämä blogikirjoitus on omistettu arvostuksen osoitukseksi Sari Ajangolle, joka on kirjoittanut ja tehnyt merkittävää työtä Suomessa moninaisuuden johtamisen edistämiseksi. Saria lainaten: ”Moninaisuustietoisen johtamisen ensimmäisenä edellytyksenä on, että kaikenlaiseen diskriminointiin liitetään nollatoleranssi.” Lämmin kiitos myös Annukka Väisäselle, joka antoi työhömme näkökulmaansa johtamiseen liittyvän asiantuntemuksensa kautta.

Kirjoittajat:

Marjo Huhtala - lehtori, Metropolia
Kuva: Juha Kuva

Sanna Puhakka - lehtori, Laurea
Kuva: Matti Snellman

Molemmat työskentelevät yritysvalmentajina Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, jossa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen. Näin tuetaan yritysten kehittymistä ja kiihdytetään niiden kasvua.

www.urbaaniakasvua.fi

Urbaania kasvua – GSIP Vantaa -hanke saa rahoitusta 80 % UIA-rahoituksen Jobs and Skills -ohjelmasta. Urban Innovative Actions (UIA) on Euroopan komission EAKR-rahoitteinen ohjelma, jonka tavoitteena on löytää uusia innovatiivisia ratkaisuja kaupunkien kohtaamiin haasteisiin.

Lähteet

Ajanko, Sari. 2021. Moninaisuuden johtaminen sähköpostikeskustelu 22.3.2021 Marjo Huhtalan ja Sari Ajangon välillä.

Ajanko, Sari 2019. Moninaisuuden johtaminen - ytimessä johtajan itsetuntemus. 2. painos. Suomen Liikekirjat Oy.

Huhtala, Marjo ja Puhakka, Sanna. 2020. Erilaisuuden johtaminen osa 3: Miten esimies voi edistää monimuotoisuutta työyhteisössä. Urbaania kasvua Vantaa -hankkeen aamukahvi-webinaari 26.8.2021. Vieraana ja haastateltavana yritysjohdon valmentaja Annukka Väisänen Availon Oy.

Työturvallisuuskeskus 2016. Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työyhteisössä. Julkaisu ladattavissa täältä

Blogia ylläpitää Publico Oy / HR viestin henkilökunnasta koostuva tiimi.

Julkaistu: 04/2021