Auntien Podcastista vartissa ajatuksia, vinkkejä ja tietoa henkisestä hyvinvoinnista työssä ja yksityiselämässä.
Mistä piristysruiske työyhteisön me-henkeen?
Onko toimintamallisi älykäs, jos hallitset uusimman teknologian ja tekoälyn?
Kv-osaaja osaksi työyhteisöä
Työnantaja, mahdollista ja käytä puskurityötä
Ennen digitaalisuuteen pyrittiin – nyt sitä jo vaaditaan
Avain pandemian jälkeisiin kasvutavoitteisiin on työntekijäkokemuksen kehittäminen – puhutaanko siitä oikealla foorumilla?
Erilaisuuden vai moninaisuuden johtaminen - mitä eroa?
Rekrytointi on valintoja monimuotoisuuden ja tuottavuuden puolesta
Onko suomalaisen työelämän monimuotoisuudessa onnistuttu?
6 vinkkiä etätiimin johtamiseen
Liiketoimintajohdon ja HR:n todellinen yhteistyö punnitaan poikkeusoloissa
Hei HR - löytyykö sinulta empatiaa ja pykälätietoa?Seuraa HR viesti
BLOGILiiketoimintajohdon ja HR:n todellinen yhteistyö punnitaan poikkeusoloissaKirjoittaja: Hanna Mattinen
Kriisissä punnitaan yrityksen ketteryys ja kyky nopeisiin suunnanmuutoksiin. Koronaviruspandemia onkin näyttänyt, että yrityksissä on eroja: siinä missä toiset pystyvät nopeasti muuttamaan palveluvalikoimaansa ja vastaamaan asiakkaiden muuttuviin tarpeisiin, toiset työntävät pään pensaaseen ja odottavat myrskyn menevän ohi.
Yhteistä kriisitilanteiden menestyjille on resilienssi, kyky muuttaa toimintaansa joustavasti. Mikä tahansa organisaatio voi kehittää resilienssiään – jopa myrskyn silmässä. HR-ammattilaisilla on tässä keskeinen rooli. Organisaation kaikki kyvyt käyttöönHR-ammattilaiset voivat tukea yrityksen muutoskykyä nimenomaan strategisen HR-työn keinoin. Yksi olennaisimmista keinoista on varmistaa, että yritys pystyy hyödyntämään henkilöstön kykyjä ja lahjoja sataprosenttisesti. Strategisen HR-työn hyödyt tuovat kriisitilanteessa moninkertaiset edut, kun yritys pystyy mukautumaan olosuhteisiin nopeasti ja osaa hakea uusia keinoja selviytyä poikkeustilanteessa. Kun yrityksen toimintaa täytyy muuttaa pikavauhdilla, myös henkilökunnan on oltava valmis joustamaan vastuistaan ja ottamaan lisävastuita, extrarooleja. Jos esimerkiksi HR-ammattilaisen päävastuulla on uusien kykyjen rekrytointi, jonka kriisi keskeyttää, joustava ammattilainen voikin ottaa vastuulleen omatoimisesti ekstraroolin, kuten henkilöstön koulutuksen tai työhyvinvoinnin varmistamisen. Tutkimusten mukaan tällainen sitoutuminen lähtee henkilöstöstä itsestään, eikä sitä voi määrätä yläpuolelta. HR:llä onkin merkittävä rooli sitoutuneen ilmapiirin ja kulttuurin luomisessa yhdessä johdon, esimiesten ja henkilöstön kanssa, sekä ennen kriisiä, sen aikana, että jälkeen. Usein punnitaan teot ennen kriisiä, miten organisaatio selviää kriisin aikana ja mitä sen jälkeen tapahtuu, eli kuinka nopeasti ylös jaloille noustaan. Oma HR-tiimi tukee johtoa parhaitenToinen merkittävä tehtävä HR-työssä on johdon sparraaminen. Muutostilanteessa yrityksen johto ja esimiehet kaipaavat tukea päätöksentekoon ja johtamiseen, jotka kantavat yritystä myös kriisin jälkeen. Oman yrityksen HR-osaajat ovat usein parhaita sparrauskumppaneita, sillä he tuntevat yrityksen kulttuurin, tavoitteet, henkilöstön, heikkoudet ja vahvuudet ennestään. Kun johto saa tarvitsemaansa tukea, se vahvistaa koko organisaation resilienssiä. Tiimityö yli yksikkörajojen kasvattaa resilienssiäHR-osaajat voivat tukea yritystä erikoistilanteessa myös kehittämällä yrityksen käytäntöjä. Yksi tehokas tapa muuttaa toimintatapoja on käyttää ryhmä-älyä, kuten Matthey Syed ehdottaa kirjassaan Rebel Ideas. Yksi ryhmä-älyn muoto on työryhmä, johon osallistuu osaajia yrityksen eri osista. Työryhmässä erilaiset näkökulmat nousevat esiin, siilot madaltuvat ja uudet toimintamallit sekä organisaation sisäisen yhteistyö palvelee yritystä kokonaisuutena. Tämä onnistuu myös etätiimiltä digitaalisten työkalujen ansiosta. Työryhmä voi vaikuttaa alkuun kankealta ja aikaa vievältä tavalta viedä muutosta eteenpäin, koska se sisältää uusien toimintatapojen opettelua. On hyvä muistaa, että tämä on normaalia, sillä toimintatapojen muutokseen ja uudistumiseen sisältyy aina uuden oppimista ja jopa tietty määrä kitkaa. Sen yli kannattaa nähdä. Poikkeustila voi olla täydellinen hetki käynnistää muutos, varsinkin, jos esimerkiksi asiakasprojektit ovat kriisin vuoksi tauolla. Silloinhan aikaa uusien mallien ja käytäntöjen miettimiseen on, ja niitä päästään käyttämään täydellä höyryllä, kun vauhti taas kriisin jälkeen kiihtyy. Mistä aikaa HR-ammattilaisten kalenteriin?Vaikka strategisen HR-työn merkitys tiedostetaan yhä paremmin, moni yritys kipuilee sen toteuttamisessa. Mistä löytää HR:n kalenterista aikaa strategiselle työlle, varsinkin kriisissä, kun voimavarat voivat mennä tilanteesta selviytymiseen ja uuden opetteluun? Yksi ratkaisu on operatiivisen HR-työn, kuten palkanlaskennan ja siihen liittyvän operatiivisen HR -työn ulkoistaminen. Myös työsuhteen elinkaaren hallintaan liittyvien operatiivisten tehtävien ulkoistaminen on hyvä askel. Operatiivisten tehtävien ulkoistaminen on helpompaa kuin strategisten, ja näin HR-ammattilaisten kalenteriin saadaan lisää tilaa ja voimavaroja yrityksen mission toteuttamiseksi yhdessä yritysjohdon kanssa. Kirjoittaja: Hanna Mattinen vastaa Aditrolla HR- ja palkkaulkoistuspalveluista. Hän on innokas palveluiden kehittäjä mottonaan ”teknologia on hyvä renki, huono isäntä”. Palveluita rakennetaan teknologiamurroksen keskellä aina ihmiseltä ihmiselle. Julkaistu: 06/2020 Mitä mieltä olit artikkelista?    
HR viestin uutiskirjeUUSIMMAT |
LUE UUSIN NÄKÖISLEHTI
|
Seuraa HR viesti