Rekrytointi

BLOGI

Rekrytointi on valintoja monimuotoisuuden ja tuottavuuden puolesta

Kirjoittajat: Marjo Huhtala ja Sanna Puhakka

Rekrytointi on merkittävässä roolissa monimuotoisen työyhteisön rakentamisessa, koska siinä luodaan joko erilaisten tai samanlaisten ihmisten yhteisöä. Siinä korostuvat reilut ja yhdenmukaiset periaatteet, joilla kaikkiin työnhakijoihin suhtaudutaan prosessin aikana ja ketään ei syrjitä. Erilaisten osaajien rekrytointi parantaa myös yrityksen tuottavuutta, yhteiskuntavastuuta ja työnantajakuvaa.

”Työnhakijoissa on paljon potentiaalia, ja rekrytoinnissa täytyy ja kannattaa huomioida eri-ikäiset, maahanmuuttajat, pitkäaikaistyöttömät ja osatyökykyiset.

Työturvallisuuskeskuksen julkaisun (2016) mukaan yhteiskuntavastuu konkretisoituu pienissä teoissa. Yhteiskuntakin ojentaa kätensä ja tarjoaa muun muassa työkokeilua, palkkatukia, työolosuhteiden järjestelytukea ja apuvälineitä. Keneltäkään ei ole pois, jos työpaikasta tehdään esteetön, huonosti kuuleva hoitaa yhteydenpitoa sähköpostitse tai näkörajoitteisen tietokoneeseen liitetään apuvälineitä työnteon mahdollistamiseksi. Työnantajakin voi kiillottaa imagoaan eettisesti työllistämällä vammaisen tai osatyökykyisen.

S-ryhmän keskitettyjen HR-palvelujen johtaja Nina Meincke on monimuotoisen, tasa-arvoisen ja syrjimättömän työelämän tunnettu puolestapuhuja. S-ryhmä työllistää 76 eri kansalaisuuden edustajia. Meincken (2020) mukaan S-ryhmässä on muun muassa kokeiltu anonyymiä rekrytointia ja siirrytty iättömään rekrytointiin, irtisanouduttu kahden sukupuolen näkökulmasta, tarjottu huivi osana työvaatetta, pohdittu uskonnollisten symbolien käyttöä, puolustettu seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä Pridessa ja työllistetty kehitysvammaisia.

”Vastaatko työssäsi yrityksenne rekrytoinneista? Olet varmaan tullut jo monta kertaa ajatelleeksi, että rekrytoinnissa teet työtä myös tasavertaisen työyhteisön puolesta.

Tarja Västilä (2017) kuvaa työyhteisön moninaisuuden rakentamista eri tavoin, joita leimaa rohkea ennakkoluulottomuus: ”Siivoojan ei tarvitse osata suomen kieltä täydellisesti eikä trukkikuskin olla evankelisluterilainen. Puhelintyötä voi tehdä pyörätuolissa ja homoseksuaali on yhtä hyvä työntekijä kuin heterokin.”

Hyvänä tasa-arvon edistämiskäytäntönä Västilä (2017) mainitsee myös perheystävällisen työkulttuurin, joka on jo hiipimässä suomalaiseen työelämään: ”Aika on kypsä joustaville työajoille, isien perhevapaille ja johdon roolimalleille: Mirkku on etänä sairaan lapsen takia, Joni jää hoitovapaalle ja Pekka-pomo vie jälkikasvunsa aamulla kouluun. Nuori aasialaismies paiskii hommia kuusikymppisen kuulovammaisen naisen kanssa.”

”Erilaisuus rikastaa työyhteisöä eri näkökulmista. Jollakin voi olla korkea koulutus, toisella pitkä ura. Toinen on ollut samalla toimialalla koko työelämänsä, toinen hankkinut kokemusta monista eri paikoista.

Rekrytoinnissa voi edistää monimuotoisuuden toteutumista monella eri tasolla huomioimalla työnhakijoissa:

- Osaaminen, asenne, lahjakkuus, persoonallisuus, koulutustausta, kansallinen kulttuuri, sosiaalinen asema
- Erilaiset näkökulmat, ajattelu- ja toimintatavat
- Ikä, sukupuoli, etninen tausta, vammaisuus, osatyökykyisyys

Erilaisuuden tasot keräsimme oheiseen listaan mukaillen Michálle Mor Barakin tutkimusta (2013). Onko jokin osa-alue jäänyt teillä jo rekrytointivaiheessa liian vähällä huomiolle? Millaisin pienin muutoksin ottaisitte rekrytoinnin avulla askeleen kohti monimuotoisempaa työyhteisöä? Kenen kanssa työyhteisössänne pitäisi keskustella oheisen listan merkityksestä modernissa uuden ajan rekrytoinnissa ja sen herättämistä puolesta ja vastaan ajatuksista?

Rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa voi edistää moninaisuutta:

- Laadi erilaisia osaajia houkutteleva työpaikkailmoitus ja tehtävänkuvaus.

- Huomioi työnkuvan muotoilu siten, että saavutatte myös parhaillaan vapaana olevia työnhakijoita useissa erilaisissa kanavissa

- Muista laatia onnistuneen työpaikkahaastattelun kysymykset ja käytänteet, jotta aidosti selvität erilaisten osaajien potentiaalin ja asenteen

- Kehitä positiivista työnantajamielikuvaa rekrytoinnin avulla, jotta jatkossakin houkuttelette erilaista osaamista ja hankitte hyvän maineen toimialanne osaajien keskuudessa. Paraskin osaaja on jollakin mittarilla ”erilainen” eli monimuotoisuuden edistäminen aidosti tuo parhaan osaamisen yritykseenne

- Rekrytointi voi olla myös kouluttavaa ja tarjota päivitystä osaamiseen

- Muista, että tehokkaasti ja ammattimaisesti järjestetty perehdytysprosessi on osa onnistunutta rekrytointia

Kirjoittajat:

Marjo Huhtala - lehtori, Metropolia
Kuva: Juha Kuva

Sanna Puhakka - lehtori, Laurea
Kuva: Matti Snellman

Molemmat työskentelevät yritysvalmentajina Urbaania kasvua Vantaa -hankkeessa, jossa luodaan uusia ratkaisuja sosiaaliseen rekrytointiin ja yritysten henkilöstön osaamistason nostamiseen. Näin tuetaan yritysten kehittymistä ja kiihdytetään niiden kasvua. www.urbaaniakasvua.fi

Urbaania kasvua – GSIP Vantaa -hanke saa rahoitusta 80 % UIA-rahoituksen Jobs and Skills -ohjelmasta. Urban Innovative Actions (UIA) on Euroopan komission EAKR-rahoitteinen ohjelma, jonka tavoitteena on löytää uusia innovatiivisia ratkaisuja kaupunkien kohtaamiin haasteisiin.