Hyvinvointi
Johtaminen
Yrityskulttuuri

Suojele omaa jaksamista

Kelan KIILA-kuntoutukset auttavat työssään kuormittuneita uudella, holistisella otteella

Työelämän kuormittavuus saa aikaan sen, että monen täytyy viheltää peli poikki. Jotta työntekijä saa taas kupletin juonesta kiinni, on saatavilla monenlaisia kuntoutuspalveluja. Yksin Kela järjestää ammatillista kuntoutusta, vaativaa lääkinnällistä kuntoutusta, kuntoutuspsykoterapiaa sekä lääkinnällistä kuntoutusta harkinnanvaraisena kuntoutuksena.

Leena Penttinen vastaa Kelan Työ- ja toimintakykyetuuksien osaamiskeskuksen Kuntoutuspalvelujen ryhmästä. Hän kertoo, että kuntoutuksen tavoitteena on ennen kaikkea säilyttää ja parantaa kuntoutujan työ-, opiskelu- ja toimintakykyä. Kelan kuntoutusta hakevalla tulee olla asianmukaisesti todettu sairaus, vika tai vamma kuntoutuksen perusteena.

”Nykyään fokus on vahvasti siinä, että ihmisen työkykyä tuetaan ja parannetaan niin, että hän pysyy työelämässä. Kuntoutus koskettaa tyypillisesti monta elämänhallinnan aluetta”, hän linjaa.

Kolme vuotta KIILAA

Hyvä esimerkki tästä holistisesta suuntauksesta on vuonna 2016 startannut ammatillinen KIILA-kuntoutus, jonka kursseja voivat hakea työnantajat, ammattiliitot ja yhdistykset ympäri vuoden. ”KIILA-kuntoutuksessa työnantaja, työntekijän lähiesimies ja työterveyshuolto ovat tärkeitä toimijoita, jotka tekevät tiivistä yhteistyötä koko kuntoutusprosessin ajan”, kertoo vastuusuunnittelija Penttinen.

”KIILA-kuntoutus edistää työntekijöiden työhyvinvointia, mutta vielä on tärkeää tiedottaa KIILA-kuntoutuksesta. Esimerkiksi yrityksille tutumpi oli usein Aslak-kuntoutus.”

”Lähtökohtana on se, että suomalaiset voivat pääpiirteittäin hyvin, mutta he myös kuormittuvat työssään. Kuntoutuksen avulla isketään positiivista kiilaa tähän haitalliseen kehitykseen - siitä myös KIILA-nimi”, Penttinen kertoo.

Penttisen mukaan ihmisten elämäntilanteet ovat niin moninaisia, että voimavaroja arkeen tarvitaan paljon. ”Esimerkiksi silloin kun ihmisillä on työnhallinta heikentynyt, pitää antaa välineitä ensin hahmottaa oma työkyky ja sitten korjata tilanne.”

Penttinen muistuttaa, että kuntoutus on aina muutosprosessi - ja joskus muutosta itsessä pitää kuulostella ja herätellä ihan tosissaan, ennen kuin saadaan aikaan halutunlainen lopputulos.

Reilun vuoden ryhtiliike

Miten KIILA sitten toimii? - Tyypillisesti työterveyshuolto tunnistaa työntekijän työkyvyn riskit ja määrittää ajankohdan, jolloin kuntoutusta tarvitaan. Vastaavasti myös työntekijän esimies voi tunnistaa tilanteen, ottaa asian esille sekä ohjata työntekijän työterveyshuollon kautta kuntoutukseen.

KIILA-kuntoutus toteutetaan ryhmämuotoisina avovuorokausina (majoitusmahdollisuus) ja yksilöllisen avopäivän (majoitusmahdollisuus) sekä yksilöllisten käyntikertojen yhdistelmänä.

”Ryhmämuotoiset jaksot ovat kaikille pakollisia. Kuntoutuksen pituus ja sisältö muodostuvat kuntoutujan tilanteen arvioinnista, ryhmäjaksoista ja yksilöllisistä osista sekä päätösosasta”, kuvailee Penttinen

KIILA-kurssi sisältää 10-13 ryhmämuotoista vuorokautta, 1 yksilöllisen avopäivän ja 2-4 yksilöllistä käyntikertaa (joista vähintään yksi asiantuntijan käyntikerta). Kurssi toteutetaan 1-1,5 vuoden aikana.

”Vuonna 2018 KIILA-kuntoutuksiin osallistui 2 760 ihmistä”, kertoo Penttinen. ”Kuntoutuksessa on tärkeää perehtyä myös työpaikan toimintatapoihin ja työolosuhteisiin”, hän toteaa. KIILA-kuntoutus voi myös olla ratkaisu silloin, kun asianmukaisesti todetun sairauden tai vamman arvioidaan lähivuosina heikentävän työntekijän työkykyä ja ansaintamahdollisuuksia.

Kaikki voi hakea

Mikään ammattikunta sen sijaan ei ”kiilaa” toisen edelle KIILAssa. ”Kaikki papista lihanleikkaajaan voivat hakea KIILAan”, vahvistaa Penttinen.

KIILA on sen verran uusi työkalu, että sen vaikuttavuudesta ei ole vielä paljon tietoa. Valmisteilla olevasta KIILA-tutkimuksesta Penttinen tarjoaa kuitenkin jo joitain maistiaisia:

”Sekä työntekijä, esimies että työterveydenhuolto ovat yhtä mieltä siitä, että KIILA-kuntoutus on edistänyt kyseisen henkilön työkykyä.”

Penttisen mukaa KIILA on työnantajankin mielestä toimiva malli, koska siinä kuntoutettava ei ”katoa” mihinkään - ihminen on töissä normaalisti, paitsi silloin, kun hän osallistuu ryhmäjaksoihin tai muuhun kurssitoimintaan.

Ongelmavyyhtiä purkamaan

Kelan vastaava asiantuntijalääkäri Jan Löfstedt vahvistaa, että KIILA on tullut isosti Kelan tarjoaman kuntoutustarjonnan keskiöön. Hänen mukaansa se tyypillinen ”KIILA-tarina” on sellainen, että työntekijällä on jokin työkykyyn vaikuttava / työkykyä rajoittava perussairaus (kuten kipeä selkä tai niska), työterveydenhuolto (yhdessä työnantajan kanssa) on yrittänyt hoitaa ongelmia aikansa - ja todennut sitten, että lisäresursseja tarvitaan.

Hyvin usein erilaiset säryt ja kivut kropassa näkyvät ennen pitkää myös pääkopassa: esiintyy uupumusta, masennusta ja ahdistusta.

”Kun tilanne on sellainen, että sekä ruumiin että mielen jaksaminen on koetuksella, KIILA on oiva tapa etsiä uusia voimavaroja arkeen”, Löfstedt uskoo.

Nykyistä kuntoutusprosessia ei kuitenkaan voi kuvailla erityisen saumattomaksi - oikeastaan päinvastoin. Siirtymässä terveydenhoidosta kuntoutukseen on nimittäin, jos ei aivan rotko, niin ainakin kelpo aukko. Löfstedtin mukaan ongelma on juuri siinä, että nämä kaksi asiaa nähdään erillisinä toimintoina.

”Ajatellaan, että terveydenhoito hoitaa hommansa ensin ja sitten vähän odotellaan - ja sitten se kuntoutuskin voi lopulta alkaa. Tilanne pitäisi muuttaa sellaiseksi, että kaikissa sairauksissa kuntoutus mielletään osaksi hoitoa jo varhaisessa vaiheessa, kuten nyt esimerkiksi lonkkaleikkauksissa, joissa kuntoutus alkaa heti leikkauksen jälkeisenä päivänä.”

Löfstedt harmittelee, että kuntoutus alkaa liian myöhään, vaikka aikaisempaan starttiin on meillä olemassa kaikki edellytykset. ”Tiiviimpi yhteistyö eri toimijoiden välillä on meillä suuri mahdollisuus, kun siirrytään 2020-luvulle.”

Asiakkuuden käsite uusiksi?

Toinen tulevaisuuden suunta voisi olla kysymys asiakkuudesta. ”Kelan kuntoutusasiakas on työntekijä, mutta voisivatko myös yritykset olla Kelan asiakkaita?”, hän kysyy. Löfstedtin mukaan Kela voisi antaa vielä nykyistä enemmän tukea myös työpaikoille ongelmavyyhtien purkamiseksi. Jo nyt KIILA-kuntoutus tosin on jalkautunut työpaikoille ja palveluntuottajan asiantuntija käy työpaikalla.

”Ehkä jossain vaiheessa KIILA voisi vielä enemmän työntyä työpaikoille. Siihen ympäristöön, jossa ihmiset oikeasti ovat ja tekevät työnsä."

”Etenkin pienemmät yritykset, joissa ei ole varsinaista HR-funktiota, voisivat hyötyä kohdennetusta palvelusta”, pohtii Löfstedt. ”Ulkopuolinen toimija voisi tuoda oman panoksensa ongelmien ratkaisuun.”

Löfstedt allekirjoittaa Penttisen havainnon, että arki suomalaisilla työpaikoilla rassaa päätä ja kroppaa. Hänen mukaansa leppoisa työelämä on jäänyt jo ainakin kolmen vuosikymmenen päähän - sen verran hurjaksi on ravi työpaikoilla yltynyt.

”Löysät on meillä otettu pois jo niin monta kertaa”, Löfstedt toteaa ja listaa esimerkkejä 1990-luvun alun lamasta Kikyyn. ”Työelämä vaatii, että työntekijä on aina luova ja dynaaminen, mutta kaikki eivät mitenkään voi olla.”

Teksti: Sami J. Anteroinen
Kuvat: Pixabay ja Kela

Julkaistu: 05/2019

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.

Toimistot eivät ole ainoastaan työn tuottavuuden keskuksia, vaan niillä on myös keskeinen rooli työntekijöiden fyysisessä ja psyykkisessä hyvinvoinnissa, selviää Castellum Oy:n tuoreesta tutkimuksesta.