Johtaminen (hybridityö)
Koulutus

Oppiminen osana työelämää myös hybridiaikakaudella

Kuva: Unsplash

Osaamisen johtaminen ja monipuolisten oppimistilanteiden mahdollistaminen työpaikalla on tärkeää edelleen hybridityöskentelyn, eli fyysisen työpaikalla tapahtuvan työskentelyn ja etätyöskentelyn yhteismallin, aikana. Työnteon paikkariippumattomuus haastaa luonnollisia, oppimistilanteita, esimerkiksi toisilta oppimista, ja siten niiden varmistamiseen on syytä kiinnittää huomiota.

Oppimisen tarve työssä ei lopu, vaikka kasvokkaiset kohtaamiset vähenevät. Sen sijaan, tarpeen voida ajatella jopa kasvavan muuttuvien työskentelytapojen vaikutuksesta. Tyypillisesti oppiminen työpaikalla on monimuotoista – ja siitä tulee jatkossakin pitää huolta.

Osaamisen ja oppimiskulttuurin johtaminen on organisaation toiminta- ja kilpailukyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla. Suurin osa oppimisesta työpaikalla tapahtuu työtehtävien kautta, mutta oppimista tunnistetaan lisäksi esihenkilön ja työntekijän välisen kommunikaation, vertaisoppimisen tai vaikkapa palautteenannon ja perehdytyksen yhteydessä.

Työpaikka tarjoaa myös tärkeitä oppimistilanteita muun muassa hiljaisen tiedon kannalta ns. luonnollisissa kohtaamisissa, kuten käytäväkeskusteluissa tai kahvihetkissä. Usein työpaikalla järjestetään lisäksi ajoittain muodollisia koulutustilanteita, joissa hankitaan esimerkiksi uutta substanssiosaamista; tietoja ja taitoja työtehtävää ajatellen. Edelleen oppimista tapahtuu työpaikalla muun muassa harjoittelu- ja mentorointiohjelmien tai urapolkumahdollisuuksien kautta. Voidaankin siis todeta oppimisen olevan läsnä työssä ja työpaikalla kokonaisvaltaisesti.

Reflektio ja dialogi aikuisen oppijan perustarpeena – oli oppimisen paikka mikä tahansa

Toisinaan oppiminen työpaikalla mielletään ainoastaan työnantajan järjestäminä, muodollisina koulutustilaisuuksina ja suorittavana opiskeluna. Koulutustilanteiden sijaan oppimisen painoarvoa olisi tärkeää suunnata tietoisesti ja systemaattisesti työssä enemmän toisilta oppimiseen, työtehtävien haasteellisuuden ja vaihtelevuuden varmistamiseen sekä itsenäiseen, työn reflektointiin – siis ajattelun aikaan.

Aikuisen oppimisesta keskusteltaessa on ymmärrettävä sen olevan ammatillista kehittymistä laajempaa, kokonaisvaltaista kasvua. Tietotaidon ja substanssiosaamisen kerryttämisen lisäksi se on itsen toteuttamista, merkityksellisyyden vahvistamista, sosiaalista eheyttä, työllistettävyyttä ja aktiivista kansalaisuutta.

Voidakseen omaksua uusia asioita, aikuinen peilaa ja tutkii opittavaa asiaa suhteessa olemassa olevaan kokemukseensa, joka on subjektiivinen. Subjektiivisuus tekee tiedon suoran siirtämisen mahdottomaksi, ja asettaa itsensä kautta tapahtuvan ajattelun ykköseksi – jotta opittavan asian voi sisäistää. Tutkiva ote aikuisella oppijalla lisää tietoisuutta itsestä, mikä taas on toiminnan ja käyttäytymisen muutoksen edellytys. Mikäli ajattelutyöhön ei ole mahdollista käyttää työpaikalla aikaa, usein käyttäytymisen muutos näyttäytyy pienempänä tai sitä ei tapahdu, ja esimerkiksi työssä on helpompi palata vanhoihin rutiineihin.

”Ei ole olemassa yhtä tapaa hyödyntää hybridityön etuja oppimisessa.

Reflektio, eli omien kokemuksien tutkiminen uuden löytämisessä on oleellista, mutta lisäksi aikuinen kaipaa oppiakseen dialogia. Dialogilla usein viitataan ainoastaan keskusteluun vuorovaikutuksen menetelmänä, mutta puhtaimmillaan se on syvemmän ymmärryksen ja oivallusten löytämistä yhdessä. Dialogi korostaa kumppanuutta maailmassa, jossa ihminen on oppinut ajattelemaan yksin. Työpaikalla tapahtuvissa oppimistilanteissa onkin tärkeää mahdollistaa keskustelun lisäksi aika yhdessä ymmärtämiselle eli dialogille – yhteisen ajattelun prosessi, joka usein vaatii enemmän aikaa kuin pelkkä keskustelu.

Oppiminen sisältää aina yksilöllisiä tarpeita ja tyylejä, mutta reflektointi ja dialogi ovat aikuisen oppimisen erityispiirteinä usein välttämättömiä yksilön ja organisaation oppimisessa. Työpaikalla moni oppimisen kannalta merkityksellinen tarve toteutuu jo pelkästään fyysisellä tapaamisella, mutta huolehdimmehan, että tarpeet toteutuvat myös hybridiaikakaudella?

Hyviä hybridikäytäntöjä oppimiseen on jo olemassa

Yhtäkkinen etätyöskentely toi mukanaan käytäntöjä, jotka mahdollistavat jo nyt paikkariippumattomia oppimistilanteita; osallistavia virtuaalipalavereja ryhmäkeskusteluineen, verkkoopiskelua, aamukahvitteluja ja virtuaalivalmennuksia – muodollisia ja epämuodollisia tilanteita ajatteluun, keskusteluun ja oivaltamiseen.

Hybridityöskentelyn ei tarvitse muuttaa hyviä käytäntöjä, mutta niiden monipuolistaminen saattaa kaivata luovuutta ja tietoista aktiivisuutta. On yhdistettävä perinteisiä live-tilanteita virtuaalisuuteen, opeteltava uudenlaista tekniikkaa, vahvistettava edelleen sparrailukulttuuria ja lisättävä viestinnän ratkaisuja. Toimivien käytäntöjen lisäksi työpaikoilla onkin mahdollisuus ottaa nyt seuraava askel, jossa panostetaan työn reflektointiin ja dialogiin, joka ei täyty ainoastaan kommentointina palaverissa. Tietoisesti hidastaa ajattelun ja keskustelun prosessia – yksilön, tiimin ja koko organisaation osalta.

Hybridityöskentely mahdollistaa live-tilanteiden ja virtuaalisuuden vahvuuksien yhdistelmän, joka kannattaa hyödyntää. Kun tavataan – keskustellaan ja ratkaistaan yhteisiä asioita, ja kun tiedotetaan – hyödynnetään järjestelmiä ja viestintäkanavia. Toimitaan kustannustehokkaasti paikoissa, jotka eivät vaadi vuoropuhelua ja panostetaan yhteiseen aikaan, kun sitä tarvitaan.

Ei ole olemassa yhtä tapaa hyödyntää hybridityön etuja oppimisessa, mutta ymmärrys sen merkityksestä sekä vaivannäkö käytäntöjen kartoittamiseen, suunnitteluun, toteutukseen ja arviointiin maksaa itsensä takaisin. Oppiminen ei lopu, ja emme saa sen mahdollisuutta myöskään lopettaa, vaikka työpaikalla tapahtuvat kohtaamiset muuttavatkin luonnettaan.

Teksti: Lotta Lukka

Julkaistu: 02/2022

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.

Toimistot eivät ole ainoastaan työn tuottavuuden keskuksia, vaan niillä on myös keskeinen rooli työntekijöiden fyysisessä ja psyykkisessä hyvinvoinnissa, selviää Castellum Oy:n tuoreesta tutkimuksesta.