Hyvinvointi
Johtaminen
Yrityskulttuuri

Henkilöstön palkitsemisen vaikutus tuottavuuteen

Yrityksen palkitsemisen kokonaisuus heijastelee paitsi aikaa, myös sen tavoitteita ja identiteettiä. Yksi vahva määrittäjä on talous, sillä megatrendit ohjaavat sijoittajien investointeja ja yleinen taloustilanne karhu- ja härkämarkkinoineen höllentää tai kiristää rahahanoja. Yrityksen tavoite on käytettävin varoin ruokkia henkilöstön motivaatiota ja tuottavuutta. Toteutus on kuitenkin liikkuva maali. Miten palkitseminen on mukautunut trendeihin, korona-aikaan, tai yrittäjyyden ja sijoittamisen kasvaneeseen suosioon?

Palkitsemisen monta muottia

Yrityksen tavoite on taloudellisesti kestävä palkitsemismalli, jonka henkilöstö kokee motivoivaksi ja merkitykselliseksi. Siksi onkin ensiarvoisen tärkeää tuntea työntekijät. Tuoko varallisuusvalmennus taloudellista ja henkistä pääomaa? Auttaako lastenhoitopalvelu arjen tetriksessä? Tukeeko Firstbeat-mittari, liikunta- tai kulttuurietu palautumista? Tuoko eläkerahasto mielenrauhaa? Suhtaudutaanko sivutoimilupaan joustavasti?

Palkitsemisella pyritään myös luomaan tai tukemaan yrityksen olemassa olevaa identiteettiä. Näin käytännön toimilla viestitään, mikä on yrityksessä tärkeää. Palkitsemisella voidaan myös etupainotteisesti rekrytoinnin kautta ohjata sitä, millaisia ja missä elämäntilanteissa olevia osaajia palkataan. Tällä tavoin pyritään siihen, että yrityksen ja yksilön tärkeäksi kokemilla asioilla on riittävä yhtenevyys. Tämän voi olettaa tukevan motivaatiota ja tätä kautta tehokkuutta.

Jos yritys on kansainvälinen tai monimuotoinen, voi palkitseminen olla kinkkistä. Mitä periaatteita pitäisi tällöin soveltaa, PwC:n palkitsemistoiminnan johtaja Roosa Kohvakka? ”Tavallisesti halutaan jonkinlaiset yhteiset periaatteet, jotta palkitseminen ei ole esimerkiksi eri maissa aivan mitä sattuu. Globaali palkitsemisstrategia on melkein aina hyvä olla. On kuitenkin tärkeää sallia myös joustavuutta, jotta palkitseminen koskettaa ja tuntuu omalta.”

PwC:n palkitsemistoiminnan johtaja Roosa Kohvakan mukaan palkitsemiseen olisi hyvä olla yhteiset periaatteet.
Kuva: PwC

Palkitsemisen kokonaisuudessa erilaiset vakuutukset ovat kasvattaneet suosiotaan. ”Olemme nostaneet keskustelua siitä, että vapaaehtoiset eläkeratkaisut olisi sidottu yrityksen kannustinjärjestelmään bonusten sijaan. Tällaisten ratkaisujen suosio on kasvanut viiden vuoden aikana”, toteaa 30 vuoden kokemuksellaan Henki-Fennian myynti- ja asiakkuusjohtaja Kari Wilen.

Etujen merkityksen kasvaminen on huomattu myös Edenredillä. ”Etujen kysyntä on kova erityisesti haastavilla rekrymarkkinoilla. Ne ovat houkuttelutekijöitä yrityksen koosta huolimatta, ja usein niiden oletetaankin olevan osa standardipakettia. Pääsääntöisesti työnantajat käyttävätkin niitä verottajan määrittämään enimmäissummaan saakka. 2021 lanseeratulle hierontaedullemme sitä tosin ei vielä Verottajan toimesta ole tarkkaan asetettu”, toteaa Edenredin vastuullisuusjohtaja Laura Kuusela.

Koronan vaikutus palkitsemisen valintoihin

Kulunutta kahta vuotta on leimannut maailmanlaajuinen koronapandemia. Eristys ja etätyö asettavat painetta palkitsemisen valinnoille ja budjetin osuvalle kohdistamiselle. Ovatko esimerkiksi kulttuuri- ja liikuntaseteli tai lounas- ja hierontaetu turhia, jos niitä ei pääse käyttämään?

Henki-Fennian myynti- ja asiakkuusjohtaja Kari Wilen haluaa herättää keskustelua eläkeohjelman hyödyistä työntekijän sitouttamisessa.
Kuva: HENKI-FENNIA

”Koronan alkuaika vaikutti voimakkaasti ostokäyttäytymiseen. Nyt tilanne on tasoittunut, sillä esimerkiksi ruoan noutopalveluita on tullut lisää. Myös hierontaetumme on otettu hyvin vastaan, sillä etätyöskentelyssä ergonomia on tärkeää”, analysoi Kuusela. Miten edut sitten näkyvät koronan aiheuttamassa great resignation -aallossa? Henki-Fennian Wilen vinkkaa, että ”eläkeohjelmat voivat mukavasti sitouttaa, ja ovat varsin kustannustehokkaita”.

Työnteon mallin muuttuminen

Palkkatyön ja yrittäjyyden rinnalle on tullut uusia työnteon muotoja, niin sanottuja epätyypillisiä työsuhteita kuten verkosto- ja kevytyrittäjyys ja puskurityöskentely. Verkostoyrittäjät keskittyvät erityisalueeseensa ja ostavat muut palvelut toisilta yrittäjiltä. Myös tarjouksia voidaan tehdä verkostomaisesti. Kevytyrittäjä taas tarjoaa osaamistaan yrittäjänä, laskutuspalvelun kautta. Kevytyrittäjyyden kasvu on selkeä, sillä laskutuspalveluiden asiakasmäärä on tuplaantunut kolmessa vuodessa. Puskurityöläinen puolestaan hakee muita rahavirtoja päätyönsä lisäksi, näin hajauttaen työ- ja taloudellista riskiään. Hän on yrityksen palkkalistoilla osa- tai määräaikaisesti tai tekee työnsä laskutuspalvelun kautta.

Tämä monipuolistuminen haastaa palkitsemisen sitouttamisen keinona. Vaikka henkilö ei olisikaan yrityksen palkkalistoilla, hänen sitoutumisensa, motivaationsa ja tehokkuutensa on merkityksellistä yrityksen menestykselle. Sekä Kuusela että Wilen näkevät muutokset haastavina palkitsemisen näkökulmasta, sillä etuja voi tarjota suoraan vain palkkasuhteisille. “Toki alihankkijoille voi tarjota suosituksia, kouluttaa ja kannustaa tarjoamaan itselleen samat edut kuin mitä asiakasyrityksessä on”, Kuusela toteaa.

Kuva: PwC

Kiinnostava kysymys on myös, mihin sitoudutaan - yritykseen vai tavoitteisiin? ”Voisi ajatella, että nimenomaan tavoitteisiin sitoutunut työntekijä on yritykselle kullanarvoinen. Se, että omistajilla ja työntekijöillä on sama maali mielessä, on tärkeämpää kuin palkkasuhteisuus. Myös kulttuurinen sopivuus sekä yhdenvertainen kohtelu arjessa ovat työsuhteen muotoa tärkeämpiä tekijöitä sitoutumisen näkökulmasta. Toisaalta liian vahva yhtiöön sitouttaminen voi olla haaste esimerkiksi terveen vaihtuvuuden näkökulmasta. Sen sijaan tavoitteisiin liian vahvaa sitoutumista tulee harvemmin vastaan”, Kohvakka huomauttaa.

Taloustaitojen yhteys palkitsemiseen

Maksuhäiriömerkintöjen valossa suomalaiset eivät loista taloustaidoissa, sillä kesäkuussa 2021 noin 390 000 suomalaisella eli 8,5 % suomalaista aikuisista oli maksuhäiriömerkintä (Asiakastieto). Taloudellisen mielenrauhan näkökulmasta suomalaiset ovat sen sijaan petranneet ja odotus onkin, että saavutamme muut pohjoismaat seuraavina vuosina (Danske, Taloudellinen mielenrauha).

Kiinnostus oman talouden hallintaan on kuitenkin selkeästi nousussa lehtien palstoilla, blogeissa ja sosiaalisen median alustoilla. Varautuminen, säästäminen, sijoittaminen ja vaurastuminen ovat kasvavia aiheita. Vuonna 2020 esimerkiksi Nordnetissä lähes 100 000 suomalaista aloitti sijoittamisen, mikä tarkoittaa 35 % vuosikasvua. Korona-pandemia ja osakesäästötilin mahdollistuminen innoittivat suomalaisia sijoittamaan niin, että esimerkiksi Nordnet Suomessa ylittyi 300 000 asiakkaan raja huhtikuussa 2020.

Miten kiinnostus talouteen ja sijoittamiseen näkyy sitten palkitsemisessa? ”Kymmenen vuotta sitten osakeohjelmat tuntuivat hankalilta, mutta nyttemmin sekä antien että niihin osallistuvien määrä on selkeästi noussut. Tätä kasvua vauhdittaa myös 2022 lakiuudistus, joka tekee listaamattoman yhtiön koko henkilöstölle kohdistetuista anneista entistä verotehokkaampia”, Kohvakka analysoi.

Tasapaino aineellisen ja aineettoman välillä

Aineellisella palkitsemisella ei voida loputtomasti paikata aineettoman puutteita. Jos työn sisältö ei innosta, jos iskee burn-out tai bore-out, tai jos johtaminen koetaan huonoksi, mikään määrä palkkaa tai palkkioita ei riitä. Toisaalta, vaikka työ motivoisi tai jaksaminen, johtaminen ja ilmapiiri koettaisiin hyväksi, voi liian matala palkka pakottaa työpaikan vaihtoon. Yhtä ei voi tukea toisella loputtomasti.

Pikapalkkiot ovat nostaneet päätään osana palkitsemista, sillä palkitsemisen oikea-aikaisuus on merkityksellistä. Usein palkka ja bonukset tulevat joidenkin viikkojen tai vähintään joidenkin päivien viiveellä, jolloin momentum saattoi ikään kuin mennä ohi. Tällöin palkitseminen vesittyy eikä se enää säväytä samalla tavalla, kuin jos se olisi ojennettu onnistumisen hetkellä.

Edenredin vastuullisuusjohtaja Laura Kuusela tietää, että edut ovat houkuttelutekijöitä työmarkkinoilla.
Kuva: EDENRED

Pikapalkkioilla pyritään kannustamaan henkilöstöä esimerkiksi uusien prosessien ja tuotteiden luomiseen, tai kannustavan ilmapiirin kehittämiseen. Palkitsemisen syynä voi tietenkin olla myös pikemmin välilliset ja tarkkaan laskelmoidut syyt, esimerkiksi positiivisen työnantajakuvan luominen. Tällä voidaan nimittäin mahdollistaa tai helpottaa uusien osaajien ja tekijöiden palkkaamista yritykseen.

Jos pikapalkkioita käytetään jatkuvasti tai merkityksettömin perustein, ne menettävät tehonsa. Kohvakka suitsii pikapalkitsemista, sillä hänen mielestään ”tärkeämpää on huomioida saavutukset arjessa sekä laadukas esihenkilötyö. Pidemmän aikavälin palkitseminen tuo varmuutta ja turvaa, etenkin korona-ajan epävarmuudessa. Pikapalkkioilla ei tällaista vaikutusta ole”.

Pienet ja suuret eri sarjoissa

Suurin osa suomalaisten työllistäjistä on pk-yrityksiä, joiden voi olla vaikea kilpailla isojen palkanmaksajien palkka- ja palkitsemistason kanssa. Siksi start-up-, kasvu- ja scale-up-yritykset usein sitouttavat avainhenkilöitään tai koko henkilöstöä optio- tai osakeohjelmilla. ”M&A-toiminta on tällä hetkellä vilkasta ja sitouttaminen erilaisten optio- ja osakeohjelmien keinoin tuo turvaa yritykselle. Näiden onnistumisen edellytys on kuitenkin suunnitelmallinen viestintä, osakeohjelman yhteensopivuus (EXIT)-strategiaan sekä verotuksen ymmärtäminen”, Kohvakka tähdentää.

Kuva: PwC

Vaikka isoilla yrityksillä voi olla isommat budjetit, ei se välttämättä näy palkitsemisen monipuolisuutena. ”Etujen smörgåsbord näkyy useammin kuitenkin pienissä kuin isoissa yrityksissä, koska ne ovat ketterämpiä”, Kuusela huomauttaa. Vakuutuksissa näkymä on hieman päinvastainen, sillä ”kasvuyrityksissä raha menee kasvun tekemiseen. Vakuutukset alkavat kiinnostaa, kun sitoutetaan muutaman kymmenen hengen yrityksissä”, näkee Wilen.

Palkitsemisen punainen lanka on riittävä tavoitteellisuus ja toisaalta, joustavuus. Toimivan palkitsemisen suunnitteluun löytyy onneksi apua asiantuntijoilta tai palveluntarjoajilta, eli yksin sen kanssa ei tarvitse jäädä.

Teksti: Pia Klemetti

Julkaistu: 02/2022