Työlaki

KOLUMNI

Rekrytoinnin kriittiset pisteet

Lainsäädännön asettamat rajoitteet tulee ottaa huomioon ensimmäisen kerran jo työpaikkailmoitusta laadittaessa.

Oikeanlaisten työntekijöiden löytäminen ja rekrytointi on yksi työnantajan tärkeimmistä ja haastavimmista tehtävistä. Vaikka työnantajalla on lähtökohtaisesti oikeus vapaasti päättää työntekijän palkkaamisesta, esimerkiksi lainsäädännössä asetetut syrjinnän kiellot rajoittavat jossakin määrin työnantajan valinnanvapautta, sillä valinta tai rekrytointiprosessi ei saa olla syrjivä. Rekrytointiinkin liittyy monenlaista juridiikkaa, joka työnantajan edustajien tulee hallita.

Lainsäädännön asettamat rajoitteet tulee ottaa huomioon ensimmäisen kerran jo työpaikkailmoitusta laadittaessa. Työ- paikkailmoitus ei saa olla syrjivä tai rikkoa esimerkiksi sukupuolten tasa-arvoa. Työntekijältä ei voida työpaikkailmoituksessa edellyttää ominaisuuksia, jotka eivät ole haettavana olevan tehtävän kannalta relevantteja tai jotka johtavat syrjintään. Kiellettyjä valintaperusteita kuten esimerkiksi ikää tai sukupuolta saa käyttää hakukriteerinä vain, jos tällaiselle menettelylle voidaan esittää painava, hyväksyttävä työhön tai työnantajan toimintaan liittyvä syy. Toisinaan työnantajilta saattaa unohtua, että myös neutraalilta vaikuttavat kriteerit, kuten esimerkiksi sujuvan kielitaidon vaatimus, saattavat olla syrjiviä, mikäli tehtävän suorittaminen ei tällaista edellytä. Työ- paikkailmoittelun valvonta kuuluu työsuojeluviranomaisten tehtäviin, mutta tasa-arvovaltuutettukin voi puuttua syrjiviin ilmoituksiin. Toistuva syrjivä työpaikkailmoittelu voi täyttää myös rikoslaissa kriminalisoidun työsyrjinnän tunnusmerkistön.

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä sääntelee puolestaan sitä, minkälaisia tietoja ja miten työnantaja voi työnhaki- joista kerätä ja käsitellä. Työnantajan tulee muistaa, että henkilötietoja saa kerätä lähtökohtaisesti vain työntekijältä itseltään. Jos tietoja kerätään muualta kuin työnhakijalta, kuten esimerkiksi LinkedIn-profiilista tai suosittelijalta, tähän täytyy pääsääntöisesti hankkia työntekijän suostumus.

Työnhakijalta voidaan niin työpaikkailmoituksessa kuin haastattelussakin kysyä vain valinnan kannalta tarpeellisia tietoja. Se, mikä kussakin tapauksessa on tarpeellista, ratkaistaan muun muassa haettavan työtehtävän ja sen asettamien vaatimusten sekä työnantajan toiminnan luonteen ja työyhteisön asettamien vaatimusten perusteella. Tarpeellisuusarvioinnissa pyydetyt tiedot suhteutetaan haettavaan työtehtävään. Työnhakijoita tulee arvioida vain sellaisten tietojen perusteella, joilla voi olla merkitystä työtehtävien hoidossa. Esimerkiksi perhesuhteisiin liittyvät tiedot eivät lähtökohtaisesti ole työsuhteen kannalta tarpeellisia. Työnhakija voi kieltäytyä vastaamasta kysymykseen, joka ei ole tarpeellinen, eikä tästä johtuva puutteellinen tai epätäydellinen vastaus saa johtaa työnhakijan kannalta kielteisiin seuraamuksiin. Toisaalta edes työnhakijan suostumus ei oikeuta työnantajaa keräämään työnhakijalta sellaisia henkilötietoja, jotka eivät ole tarpeellisia valintaprosessin kannalta.

Myös työntekijöiden testaus esimerkiksi henkilö- ja soveltuvuusarviointitestein on mahdollista, mikäli se on tarpeellista työtehtävien hoidon edellytysten selvittämiseksi ja testituloksin saatava tieto on välittömästi tarpeellista työsuhteen kannalta. Testauksen edellytyksenä on lisäksi työntekijän suostumus.

Työnantajalla on lähtökohtaisesti oikeus valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö eli hakijoista soveltuvin. Valinta ei kuitenkaan saa olla syrjivä. Jos joku hakijoista riitauttaa valinnan vaatien hyvitystä tai korvausta, työnantajan tulisi voida osoittaa mitattavat ja dokumentoitavat valintaperusteet. Tällaisessa tilanteessa esimerkiksi henkilöarvioinnin tuloksin näytettävissä oleva parempi soveltuvuus tehtävään helpottaa valintaperusteiden syrjimättömyyden osoittamisessa.

Huomioimalla syrjimättömyyden periaatteen ja tarpeellisuusvaatimuksen kaikissa rekrytoinnin vaiheissa, prosessi sujuu hyvin ja työnantaja säästyy parhaiten myöhemmiltä vaatimuksilta.

Teksti: Timo Jarmas
Asianajaja, varatuomari, osakas
Eversheds asianajotoimisto Oy

Timo Jarmas on erikoistunut työoikeuteen ja riitojen ratkaisuun. Hän toimii Eversheds Asianajotoimiston työoikeusryhmän vetäjänä. Timolla on pitkä kokemus työ- ja virkamiesoikeudellisista prosesseista yleisissä tuomioistuimissa ja hallinto-oikeuksissa. Hänen asiantuntemuksensa kattaa yritystoiminnan uudelleenjärjestelyihin, yhteistoimintamenettelyyn, johtaja- ja työsopimuksiin sekä työehtosopimusten soveltamiseen ja vaihtamiseen liittyvät kysymykset. Hän neuvoo kotimaisia ja kansainvälisiä asiakkaita vaativissa työoikeudellisissa kysymyksissä. Timo pitää koulutuksia, luentoja ja seminaariesityksiä työoikeudesta.

Julkaistu: 01/2017

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.

Toimistot eivät ole ainoastaan työn tuottavuuden keskuksia, vaan niillä on myös keskeinen rooli työntekijöiden fyysisessä ja psyykkisessä hyvinvoinnissa, selviää Castellum Oy:n tuoreesta tutkimuksesta.