Työaika
Työlaki

Harmaa ylityö: Mitä se on?

Kirjoittaja: Sirpa Leppäluoto

Asiantuntija-artikkeli

Monet asiantuntijat tekevät jatkuvasti enemmän töitä, kuin mitä sovittu työaika edellyttäisi. Silti ylityökorvauksia maksetaan harvoin. Mistä tämä johtuu?

Ylityö

Aluksi on tärkeää erottaa toisistaan lain tarkoittama ylityö ja muu työ, mitä tehdään säännöllisen työajan ulkopuolella.

Työaikalain mukaan kyseessä on ylityö silloin, kun työn tekemiselle on ollut työnantajan aloite. Oikeuskäytännössä on vakiintunut, että ylityökorvaus tulee maksaa myös työstä, jota on tehty ylityönä työnantajan tieten ja hiljaisella suostumuksella. Jos kyse ei ole edellä kuvatut edellytykset täyttävästä työstä, ei ylityökorvausta tarvitse maksaa. Käänteisesti, mikäli kyseessä on ylityö, on ylityökorvaus vähäisiä poikkeustilanteita lukuun ottamatta maksettava. Ylityön teettäminen edellyttää aina työntekijän suostumusta.

Työaikalain mukaan liukuvan työajan ollessa käytössä ylityön tekemisestä on nimenomaisesti sovittava. Oikeuskirjallisuudessa on todettu, että myös tällöin voi kuitenkin olla kyse työnantajan hiljaisesta suostumuksesta.

Muu säännöllisen työajan ulkopuolella tehtävä työ

Mikäli työntekijä tekee työtä säännöllisen työajan ulkopuolella omasta aloitteestaan ja ilman ulkoista painetta, ei kyseessä ole ylityö. Tällainen työ voi jäädä kokonaan korvaamatta, mikäli työpaikalla ei ole käytössä järjestelmää työn korvaamiseksi. Usein asiantuntijatyössä on kuitenkin käytössä liukuva työaika ja joskus myös työaikapankki. Näiden avulla tehtyä työtä korvataan vapaa-ajalla (saldovapaat) tai harvemmin rahalla. Merkittävin ero ylityökorvauksiin on, että saldotunnit korvataan yleensä yksi yhteen, kun taas ylityötunnit korvataan korotettuna.

Harmaa alue

Ylityön ja edellisessä kappaleessa kuvatun oma-aloitteisen työn välissä onkin sitten laaja harmaa alue. Varsinkin asiantuntijoilla on usein muita kuin esihenkilön asettamia määräaikoja ja tapaamisia, ja työmäärä kasvaa helposti liian suureksi. Asiantuntija haluaa yleensä tehdä työnsä hyvin ja hoitaa asiat vaikka iltatyönä.

Asiantuntijatyöhön olennaisesti kuuluu itsenäisyys, eikä esihenkilö yleensä valvo mitä asiantuntija päivän mittaan tekee. Näin ollen lain edellytys työnantajan aloitteesta ylityöhön ei ole erityisen relevantti asiantuntijatyössä. Edes työnantajan tietoisuudesta ja hiljaisesta hyväksynnästä ei voida välttämättä puhua, kun työ on riittävän itsenäistä.

Lisäksi varsinkin työnantajapuolella herkästi ajatellaan, että liukuva työaika on juuri sitä varten, että työntekijä voi hoitaa ruuhkahuippuja ”itse valitsemanaan ajankohtana”, esimerkiksi myöhään illalla. Mahdollisuus saldotuntien keräämisen ei kuitenkaan tarkoita, ettei ylityökorvauksia pitäisi edellytysten täyttyessä maksaa. Asiantuntija voi olla oikeutettu ylityökorvaukseen esimerkiksi tilanteessa, jossa työnantaja on edellyttänyt tietyn työn valmistuvan tiettynä ajankohtana – kun työnantaja on tiennyt, ettei työn suorittaminen säännöllisessä työajassa onnistu.

Monilla työpaikoilla on edelleen vahva kulttuuri, jossa pitkiä päiviä ja venymistä kaikkina vuorokaudenaikoina arvostetaan. Tällaisen ajatellaan kuuluvan työnkuvaan ja olevan edellytys ylenemiselle. Siksi monet asiantuntijat puurtavat hiljaa eivätkä edes kirjaa kaikkia tuntejaan ylös. Siltä osin kun tunnit kirjataan, voi saldovapaiden pitäminen olla käytännössä hankalaa, jos työtä on jatkuvasti liikaa.

Tämän artikkelin jatko-osassa käsitellään sitä, voisiko ylimääräisen työn korvaamatta jättäminen perustua siihen, että asiantuntija ei kuuluisi työaikalain soveltamisen piiriin, saisi korvauksen kiinteänä tai tekee etätyötä, sekä sitä, mitä harmaa ylityö -ongelmalle voisi tehdä.

Sirpa Leppäluoto
Työmarkkinajohtaja, Asiantuntijat ja Esihenkilöt ASIA ry

Tämä on ensimmäinen osa ASIAn työmarkkinajohtaja Sirpa Leppäluodon kaksiosaisesta artikkelista "Teetkö sinäkin harmaata ylityötä?"

Julkaistu: 04/2025

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Novetoksen tuore selvitys paljastaa: muutoskyvykkyys ja empaattinen johtajuus nousevat keskiöön tulevaisuuden työelämässä

Teetkö sinäkin harmaata ylityötä? osa 2. Ensimmäisessä osassa läpikäytiin, mikä on ylityön, liukumien ja harmaan ylityön välinen ero. Tässä toisessa osassa paneudun siihen, miksi harmaata ylityötä tehdään ja miten sitä voi vähentää.

Mikä olisikaan parempi tapa vahvistaa tiimihenkeä ja lisätä jaksamista kuin viettää virkistävä työhyvinvointipäivä merellisessä miljöössä kalastuksen parissa? Villa Seaview tarjoaa nyt yritysryhmille uudenlaisen mahdollisuuden yhdistää kokoukset, rentoutuminen ja luonnon rauha yhteen saumattomaan kokonaisuuteen.

Menneen viikon Helsingin Sanomissa oli työterveyslääkärin kirjoitus, että yritykset uskovat työhyvinvoinnin paranevan liikunnalla. Mutta jumppa ei auta, jos työpaikalla homma ei toimi. No näinhän se on, ja henkilöstöjohdossa kaikki sen tietääkin. Liike ei ole lääke kaikkeen. Jos erilaisia keinoja on jo kokeiltu, yksi toimiva ratkaisu voisi olla arjen näkyväksi tekeminen liinaamalla.

Koronapandemia teki etätyöstä laajamittaista arkea myös Suomessa. Nyt, useita vuosia pandemian jälkeen, etätyön roolia ja vaikutuksia tarkastellaan uusista näkökulmista – erityisesti tuottavuuden kannalta. Elinkeinoelämän tutkimuslaitoksen (Etla) tuore tutkimus osoittaa, että etätyö voi lisätä yritysten tuottavuutta, mutta vain tietyissä olosuhteissa. Parhaat tulokset saavutetaan, kun etä- ja lähityö yhdistetään suunnitelmallisesti hybridityöksi.

Painonhallinta on monelle työntekijälle haastava prosessi ja perinteiset dieetit tai tiukat ruokavaliorajoitukset tuottavat harvoin pitkäaikaisia tuloksia. Tutkimukset osoittavat, että psykologisella joustavuudella ja tunteiden hyväksymisellä on merkittävä vaikutus onnistuneeseen painonhallintaan. Organisaatioilla on nyt mahdollisuus tukea työntekijöidensä hyvinvointia tarjoamalla uudenlaisia menetelmiä, jotka perustuvat syömisen psykologiaan.

Nykypäivän kilpailluilla työmarkkinoilla oikean osaamisen löytäminen on haastavampaa kuin koskaan. Rekrytoijien taidot ja kokemus ovat tärkeitä, mutta yksi tekijä, joka usein unohdetaan, on empaattisuus.

Perinteinen rekrytointi nojaa vahvasti menneeseen. Se keskittyy liikaa siihen, mitä on jo tehty – aiempaan koulutukseen, menneeseen kokemukseen, entisiin rooleihin ja saavutettuihin tuloksiin. Näiden kautta on turvallista ja loogista palkata sitä, minkä henkilö jo osaa – todennettua historiaa. Tiedetään, mitä saadaan. Olen itse toiminut näin suuren osan urastani, ja tulokset ovat olleet hyviä. Miksi siis muuttamaan jotain, mikä toimii?

Esihenkilö istuu tiimipalaverissa. Hän on juuri käynyt koulutuksen psykologisesta turvallisuudesta ja tietää, että avoin keskustelukulttuuri ja erilaisuuden ymmärtäminen ovat tiimin menestyksen avaimia. Hän ymmärtää, miten tärkeää on kysyä enemmän ja kuunnella aidosti. Silti, kun tiimin jäsen nostaa esiin kehitysidean, hän sivuttaa sen nopeasti ja siirtyy eteenpäin.

Perehdytys on ratkaisevan tärkeä vaihe uusien työntekijöiden sopeutumisessa organisaatioon. Ensimmäiset työpäivät asettavat pohjan sille, kuinka sitoutuneita ja tuottavia työntekijät tulevat olemaan. Tutkimukset osoittavat, että hyvin suunniteltu perehdytys voi parantaa työntekijöiden sitoutumista 82 % ja lisätä tuottavuutta 70 %.