Koulutus
Yrityskulttuuri

Ennakoiva perehdytys ja henkilökohtainen lähestymistapa

Perehdytys on ratkaisevan tärkeä vaihe uusien työntekijöiden sopeutumisessa organisaatioon. Ensimmäiset työpäivät asettavat pohjan sille, kuinka sitoutuneita ja tuottavia työntekijät tulevat olemaan. Tutkimukset osoittavat, että hyvin suunniteltu perehdytys voi parantaa työntekijöiden sitoutumista 82 % ja lisätä tuottavuutta 70 %.

Pre-perehdytys, eli työntekijän valmistelu ennen ensimmäistä työpäivää, on yhä suositumpi käytäntö. Google on tunnettu esimerkki yrityksestä, joka panostaa tähän vaiheeseen. Työntekijöille tarjotaan jo etukäteen pääsy resursseihin, kuten yrityksen käytäntöihin, tiimiesittelyihin ja työn tavoitteisiin. Tämä lisää itsevarmuutta ja vähentää ensimmäisten työpäivien haasteita.

Samalla perinteiset, kaikille samat perehdytysohjelmat ovat jäämässä historiaan. Yritykset, kuten Spotify ja Adobe, ovat ottaneet käyttöön yksilöllisiä perehdytysmalleja, jotka mukautetaan työntekijän roolin, taitojen ja tavoitteiden mukaan. Esimerkiksi Adobe käyttää moduulipohjaisia koulutusohjelmia, jotka räätälöidään työntekijän tarpeisiin. Tämä ei ainoastaan nopeuta taitojen omaksumista, vaan myös lisää työntekijän ymmärrystä uramahdollisuuksistaan organisaatiossa.

Teknologian ja kulttuurin rooli perehdytyksessä

Teknologia tarjoaa uusia mahdollisuuksia perehdytysprosessin tehostamiseen. Virtuaalitodellisuus (VR) ja lisätty todellisuus (AR) ovat erityisen hyödyllisiä etätyöntekijöille ja turvallisuuskoulutusta vaativille aloille. Walmart käyttää VR-simulaatioita koulutuksessa, mikä on vähentänyt työntekijöiden perehdytysaikaa 30 %.

Lisäksi ohjelmistot, kuten BambooHR, tarjoavat työntekijöille keskitetyn alustan, jossa he voivat käsitellä dokumentteja, oppia yrityksen käytännöistä ja seurata perehdytyksen edistymistä. Tämä lisää tehokkuutta ja yhdenmukaistaa prosessia, mikä parantaa työntekijöiden kokemusta.

”Pre-perehdytys on yhä suositumpi käytäntö.

Yrityskulttuuriin sopeutuminen on myös olennainen osa perehdytystä. Microsoft on kehittänyt ohjelmia, joissa työntekijät tutustuvat yrityksen arvoihin, historiaan ja yhteisöllisiin käytäntöihin. Tiimiyhteisön rakentamista tukevat esimerkiksi mentorointiohjelmat ja tiimi-illalliset, jotka lisäävät yhteenkuuluvuuden tunnetta. Mentorointimallit ja tiimikohtaiset esittelytapahtumat auttavat uusia työntekijöitä ymmärtämään tiimin rakenteen ja käytännöt, mikä lisää lojaalisuutta ja sitoutumista.

Selkeät tavoitteet, palaute ja inklusiivisuus

Selkeät roolit ja tavoitteet ovat avainasemassa onnistuneessa perehdytyksessä. Mallit, kuten ”30-60-90 päivän suunnitelma”, auttavat uusia työntekijöitä saavuttamaan varhaisia onnistumisia ja lisäävät heidän itsevarmuuttaan. Gallupin tutkimuksen mukaan työntekijät, joilla on selkeät odotukset, ovat 2,5 kertaa todennäköisemmin sitoutuneita työhönsä.

”Teknologia tarjoaa uusia mahdollisuuksia perehdytysprosessin tehostamiseen.

Jatkuvat palautesilmukat, kuten säännölliset mentorointikeskustelut ja kyselyt, ovat tärkeitä. Yritykset, kuten IBM ja SAP, keräävät reaaliaikaista palautetta uusilta työntekijöiltä, mikä auttaa tunnistamaan ja ratkaisemaan mahdollisia ongelmia nopeasti.

Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden (DEI) merkitys on korostunut perehdytyksessä. Yritykset, kuten Salesforce, tarjoavat DEI-koulutusta jo ensimmäisestä työpäivästä lähtien. Tämä luo kunnioitusta ja yhteenkuuluvuuden tunnetta, mikä parantaa tiimihenkeä ja työntekijöiden sitoutumista.

Perehdytyksen vaikuttavuuden mittaaminen

Perehdytyksen tehokkuuden mittaaminen on tärkeää prosessin kehittämiseksi. Mittareita, kuten tuottavuuden aloitusaika ja työntekijöiden pysyvyys, käytetään arvioimaan prosessin onnistumista. Google hyödyntää sekä määrällisiä että laadullisia arviointeja parantaakseen jatkuvasti perehdytysstrategioitaan.

”Perehdytyksen tehokkuuden mittaaminen on tärkeää prosessin kehittämiseksi.

Yhteenvetona todettakoon, että moderni perehdytys on kehittynyt monivaiheiseksi prosessiksi, joka korostaa yksilöllisyyttä, teknologian hyödyntämistä ja jatkuvaa kehittämistä. Näillä menetelmillä yritykset voivat luoda pitkäaikaisia, sitoutuneita ja tuottavia työntekijöitä. Tulevaisuudessa perehdytys toimii yhä enemmän organisaation muutosvoimana, joka edistää strategisten tavoitteiden saavuttamista.

Teksti: Arto Smedberg
Kuvat: Pexels

Kirjoittaja, Arto Smedberg, viimeistelee parhaillaan väitöskirjaa Sveitsiin, European Management and Technology -instituuttiin.

Julkaistu: 02/2025

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Perinteinen rekrytointi nojaa vahvasti menneeseen. Se keskittyy liikaa siihen, mitä on jo tehty – aiempaan koulutukseen, menneeseen kokemukseen, entisiin rooleihin ja saavutettuihin tuloksiin. Näiden kautta on turvallista ja loogista palkata sitä, minkä henkilö jo osaa – todennettua historiaa. Tiedetään, mitä saadaan. Olen itse toiminut näin suuren osan urastani, ja tulokset ovat olleet hyviä. Miksi siis muuttamaan jotain, mikä toimii?

Esihenkilö istuu tiimipalaverissa. Hän on juuri käynyt koulutuksen psykologisesta turvallisuudesta ja tietää, että avoin keskustelukulttuuri ja erilaisuuden ymmärtäminen ovat tiimin menestyksen avaimia. Hän ymmärtää, miten tärkeää on kysyä enemmän ja kuunnella aidosti. Silti, kun tiimin jäsen nostaa esiin kehitysidean, hän sivuttaa sen nopeasti ja siirtyy eteenpäin.

Adeccon tuore Global Workforce of the Future 2024 -tutkimus paljastaa, että Suomi laahaa perässä tekoälyn käyttöönotossa ja työntekijöiden osaamisen kehittämisessä verrattuna muihin Pohjoismaihin. Tekoäly on noussut keskeiseksi työvälineeksi, mutta sen hyödyntäminen edellyttää panostuksia koulutukseen ja tukeen – asioihin, joissa Suomi on tutkimuksen mukaan selkeästi jäljessä.

Arvopohjainen johtaminen on johtamisen suuntaus, jonka vaikutukset ovat pitkäaikaisia ja laaja-alaisia. Arvojohtaminen on toimiva keino vaikuttaa organisatoriseen kasvuun ilman, että turvaudutaan miellyttämiseen, valtamekanismeihin, saati autoritääriseen johtamiseen.

”Työsuhdepyöräetu lisää työntekijöiden hyvinvointia ja vähentää sairaspoissaoloja” väittävät eduntarjoajat. Onko pyöräetu oikeasti ratkaisu työhyvinvoinnin ongelmiin vai vain markkinointipuhetta? Sukelsimme syvemmälle ja annoimme sekä pyöräedun käyttäjien että HR-päättäjien kertoa totuuden.

Työsuojeluhenkilöstölle suunnatun tuoreimman Työsuojelupaneelin vastaajista 41 prosenttia arvioi oman työpaikkansa olevan vasta alkuvaiheessa generatiivisen tekoälyn hyödyntämisessä. Joka neljäs vastaaja katsoi, että tekoäly ja sen kehitys eivät juurikaan kosketa omaa työpaikkaa. Tekoälyn mahdollisuuksia työturvallisuuden kehittämiseksi tunnistettiin kuitenkin tilastoinnissa, raportoinnissa sekä datan analysoinnissa ja seurannassa

Henkilöstöpalveluyritys Bolt.Works on lanseerannut asiakkailleen uuden anonyymin rekrytoinnin työkalun. Työkalun tarkoituksena on edistää inkluusiota käytännössä ja vauhdittaa yhteiskunnallista muutosta luomalla oikeudenmukaisia ja syrjimättömiä käytäntöjä työelämään.

Vaikka rakennusalalla on koettu haastavia aikoja, on JM Suomessa pystytty jopa parantamaan työssä viihtymistä ja henkilöstön sitoutumista. Henkilöstöjohtaja Jussi Teisala toteaa, että henkilöstökyselyn avaintulokset ovat hyviä verrattuna muihin alan yrityksiin ja yrityksiin yleensä. JM Suomi on henkilöstökyselyn monella osa-alueella kaikkien alojen yritysten parhaassa neljänneksessä.

Arjen sujuvuus on organisaation elinehto. Johdonmukaisilla muutoksilla työarjen sujuvuutta voidaan parantaa nopeasti ja mitattavasti. Henkilöstö sitoutetaan ihmislähtöisen johtamisen avulla.

Suomen suurin henkilöstöjohtamisen yhdistys HENRY ry kokoaa laajasti yhteen HR-funktiosta, johtamisesta ja työelämän kehittämisestä kiinnostuneet toimijat yksityisen ja julkisen sektorin organisaatioista, yliopistoista ja muista oppilaitoksista.