Rekrytointi

Henkilöstökehitys monimuotoistuvilla työmarkkinoilla

Työmarkkinoiden murros on muuttanut työllistymisen edellytyksiä ja haasteita ympäri maailmaa, eikä Suomi ole poikkeus. Digitalisaatio, globalisaatio ja väestörakenteen muutokset vaikuttavat sekä työnhakijoihin että työnantajiin. Yritykset kilpailevat osaavasta työvoimasta samalla, kun työn hakeminen on monille entistä haastavampaa. Erityisesti maahanmuuttajataustaisilla työnhakijoilla on yhä suuria esteitä työllistymisessä, vaikka työvoimapula ja monimuotoisuuden arvostus ovat nousseet julkiseen keskusteluun.

Tuore tutkimus työ- ja elinkeinoministeriöstä (TEM) avaa, kuinka ulkomaalaistaustaiset työnhakijat kohtaavat edelleen syrjintää rekrytointiprosesseissa. Nämä haasteet ovat paitsi eettisesti ongelmallisia, myös suuri menetys yrityksille ja yhteiskunnalle.

”Ulkomaalaistaustaiset työnhakijat kohtaavat edelleen syrjintää rekrytointiprosesseissa.

Ulkomaalaistaustainen nimi vaikuttaa yhä työllistymismahdollisuuksiin

TEM:n tilaama tutkimus selvitti, miten ulkomaalaistaustainen nimi vaikuttaa työnhaussa. Tutkimuksessa lähetettiin yhteensä 10 000 työhakemusta julkisiin työpaikkailmoituksiin vuosina 2016 ja 2024. Hakemukset oli laadittu yhtä päteviltä työnhakijoilta, joiden nimet viittasivat suomalaiseen, englantilaiseen, venäläiseen, irakilaiseen tai somalialaiseen taustaan. Haetut työtehtävät kattoivat useita aloja, kuten ravintolapalvelut, kauppa, puhtaanapito, hallinto ja asiakaspalvelu.

Tulokset osoittavat, että vaikka rekrytointisyrjintä on osittain vähentynyt vuodesta 2016, se on yhä merkittävä ongelma. Suomalaisnimiset hakijat olivat edelleen etuoikeutetussa asemassa.

Eri etnisten ryhmien tilanteessa oli kuitenkin havaittavissa vaihtelua. Esimerkiksi irakilais- ja somalialaistaustaisten hakijoiden syrjintä oli vähentynyt, mutta nämä hakijat joutuvat yhä lähettämään yli kaksi kertaa enemmän työhakemuksia päästäkseen haastatteluun verrattuna yhtä päteviin suomalaisnimisiin hakijoihin. Venäläistaustaisten hakijoiden syrjintä puolestaan oli hieman lisääntynyt, kun taas englantilaisnimisten hakijoiden tilanne pysyi lähes ennallaan. on jo nyt pulaa.

Miksi rekrytointisyrjintä vähenee hitaasti?

Tutkimuksen mukaan syrjinnän lieventyminen voi osittain selittyä yritysten kehittyneemmillä rekrytointikäytännöillä ja monimuotoisuuden arvostuksen kasvulla. Esimerkiksi anonyymi rekrytointi on saanut jalansijaa joissakin organisaatioissa, mikä vähentää alitajuisia ennakkoluuloja hakuprosessissa. Lisäksi työvoimapula tietyillä aloilla, kuten hoiva- ja palvelusektoreilla, on pakottanut työnantajia laajentamaan näkemyksiään siitä, kuka on ”oikeanlainen” ehdokas.

”Monimuotoinen työyhteisö voi tuoda yritykselle merkittävää lisäarvoa.

Tästä huolimatta etniset ennakkoluulot ovat sitkeästi läsnä. Syrjintä voi johtua esimerkiksi työnantajien tiedostamattomista asenteista tai oletuksista hakijan kieli- tai kulttuuritaidoista. Vaikka monimuotoisuus on noussut tärkeäksi arvoksi yrityksissä, käytännön toimenpiteet eivät aina tue tätä arvoa.

Potentiaalinen työvoima hukassa

Etninen syrjintä ei ole pelkästään yksilön ongelma. Se vaikuttaa koko yhteiskuntaan. Suomessa, jossa syntyvyys laskee ja työikäinen väestö vähenee, ulkomaalaistaustaiset työnhakijat edustavat valtavaa hyödyntämätöntä potentiaalia. Syrjinnän jatkuminen tarkoittaa, että yritykset menettävät mahdollisuuden palkata osaavia ja motivoituneita työntekijöitä. Tämä voi heikentää kilpailukykyä erityisesti aloilla, joissa työvoimasta on jo nyt pulaa.

Lisäksi monimuotoinen työyhteisö voi tuoda yritykselle merkittävää lisäarvoa. Tutkimukset osoittavat, että kulttuurisesti monimuotoiset tiimit ovat usein innovatiivisempia ja parempia ongelmanratkaisussa. Työnantajien, jotka arvostavat monimuotoisuutta ja puuttuvat syrjiviin käytäntöihin, on todettu menestyvän paremmin niin taloudellisesti kuin työntekijätyytyväisyyden näkökulmasta.

”HR-ammattilaisilla on mahdollisuus olla muutoksen eturintamassa.

Miten HR-ammattilaiset voivat vaikuttaa?

HR-alan ammattilaisilla on keskeinen rooli syrjinnän ehkäisemisessä ja monimuotoisuuden edistämisessä. Konkreettisia toimenpiteitä voivat olla esimerkiksi seuraavat:

1. Anonyymi rekrytointi – Poistamalla hakemuksista tiedot, jotka voivat paljastaa hakijan etnisen taustan, voidaan varmistaa, että valinnat tehdään osaamisen perusteella.

2. Tiedostamattomien ennakkoluulojen koulutus – Tarjoamalla rekrytoijille koulutusta alitajuisista ennakkoluuloista, heitä voidaan auttaa tekemäänoikeudenmukaisempia päätöksiä.

3. Monimuotoisuusstrategiat – Yritysten tulisi laatia strategioita, jotka asettavat monimuotoisuuden ja inkluusion keskiöön. Tämä voi sisältää tavoitteiden asettamista ja niiden edistymisen seuraamista.

4. Kielitaito ja kulttuuriosaaminen – Korostamalla monikulttuurisuuden tuomia hyötyjä, kuten parempaa asiakasymmärrystä ja kansainvälisiä verkostoja, voidaan muuttaa työnantajien asenteita.

Kohti oikeudenmukaisempaa työelämää

Suomen työmarkkinoilla on edetty monimuotoisuuden hyväksymisessä, mutta matkaa on vielä kuljettavana. Ulkomaalaistaustaisten työnhakijoiden syrjinnän vähentäminen vaatii sekä yhteiskunnallista keskustelua että konkreettisia toimia yrityksissä. Työnantajien on ymmärrettävä, että monimuotoisuus ei ole uhka, vaan mahdollisuus.

HR-ammattilaisilla on mahdollisuus olla muutoksen eturintamassa. Kun rekrytointikäytännöistä tehdään oikeudenmukaisempia ja monimuotoisuuden merkitys tuodaan esiin, yritykset eivät vain houkuttele osaajia – ne myös rakentavat inhimillisempää ja kilpailukykyisempää työelämää kaikille.

Teksti: Paul Charpentier
Lähde: Työ- ja elinkeinoministeriö
Kuvat: Pexels

Julkaistu: 02/2025