Koulutus
Yrityskulttuuri

Työntekijän urakehityksestä hyötyy myös yritys

Miten suhtautua, kun työntekijä haluaa kouluttautua nykyistä työnkuvaansa pidemmälle? Onko se työnantajalle uhka vai mahdollisuus?

Olisi helppoa ajatella, että työntekijän kouluttaminen on riski: mitä jos työntekijä lähteekin kohti muita haasteita, kun osaamista karttuu tämänhetkistä työnkuvaa laajemmin?

Ajatusmalli kannattaa ehdottomasti kääntää toisinpäin. Työnantajayrityksellä on käynyt loistava tuuri, kun se on saanut oppimishaluisen työntekijän. Hän ei ehkä kuitenkaan jää kauaksi aikaa tehtävään, jossa hän ei saa kehittyä entistä taitavammaksi. Parasta, mitä voi tässä tilanteessa tehdä, on panostaa työntekijän kouluttamiseen ja hyödyntää hänen uutta osaamistaan yrityksen hyväksi.

Työn palkitsevuus syntyy osaamisen tunteesta ja mahdollisuudesta kehittyä

Motivaation, innostuksen ja hyvinvoinnin kannalta on ratkaisevaa, että työntekijä kokee olevansa työssä, jossa hän on hyvä ja pääsee näyttämään parhaat taitonsa. Siksi on tärkeää, että työpaikalla kannustetaan jokaista löytämään omat vahvuutensa, annetaan niistä positiivista palautetta ja pyritään löytämään mahdollisuuksia hyödyntää niitä työssä.

Työssä kehittyminen on edellytys motivaation säilymiselle, ja koulutus on tässä tärkeässä roolissa: sen kautta osaamista karttuu ja mahdollisuudet edetä itselle mieleiseen suuntaan avautuvat. Tätä kautta yritys saa yhä osaavampia tekijöitä, jotka ovat tärkeä kilpailuvaltti liiketoiminnalle.

Urakehityksen mahdollistaminen organisaation sisällä saa työntekijät pysymään

Paitsi että työnantajan tarjoama koulutus on työntekijälle arvokas tilaisuus kehittää ammattitaitoaan se myös sitouttaa työnantajaan. Se ei siis ole pelkästään kuluerä vaan ennen kaikkea sijoitus sekä osoitus siitä, että työntekijää arvostetaan ja häneen halutaan panostaa.

Vaikka työntekijä olisi kuinka pätevä nykyisessä tehtävässään, työnkuvien muutoksille on toisinaan tarvetta – lähti tarve sitten työntekijästä itsestään tai jostain muusta syystä. Henkilöstön osaamista kehittämällä voidaan tukea ihmisten urakehitystä oman organisaation sisällä, monipuolisempiin tai vaativampiin tehtäviin.

• Sisäisiin urapolkuihin panostaminen mahdollistaa työntekijöille etenemisen tutussa organisaatiossa.

• Työnantajalle se on keino pitää kiinni arvokkaimmasta resurssistaan – työntekijöistä.

• Samalla urakehityksen mahdollistaminen ja sen aikaansaama henkilökunnan pysyvyys tukevat positiivista työnantajamielikuvaa.

Henkilöstön hyvinvoinnin ja osaamisen ylläpitäminen on myös aina kannattavampaa kuin uusien palkkaaminen. Kun työntekijä kehittyy roolista toiseen organisaation sisällä, on helpompaa ja riskittömämpää rekrytoida uusi ihminen vähemmän vaativaan rooliin.

C niin kuin Careeria – oikea vaihtoehto osaamisen kehittämiseen

Me Careeriassa tarjoamme monipuolisia koulutusratkaisuja yritysasiakkaidemme tarpeisiin ja jalostamme osaamista työelämää varten. Toteutamme koulutuksia maksuttomina oppisopimuskoulutuksina, kaupallisina räätälöityinä lyhytkoulutuksina ja asiakkaamme tilanteen sekä mahdollisuuksien mukaan ELY-keskuksen yhteishankintarahoituksen avulla.

Lue lisää ja ota rohkeasti yhteyttä!

Julkaistu: 09/2024

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Leasing-työsuhdepyörien visionääri Jani Jokinen haluaa uudistaa työsuhdepyörien veroetua ja tuoda laadukkaat sähköpyörät kaikkien saataville. Sähköpyöräily on autoilua ekologisempaa ja samalla liikuntaa tulee kuin huomaamatta.

Työsuojelurahaston kehittämisavustuksen tuella toteutetussa Työelämän leirinuotiot -hankkeessa työssä jaksamisen haasteet nostetaan rohkeasti esille ja etsitään niihin ratkaisukeskeisiä työkaluja työyhteisövalmentajan johdolla. Tavoitteena on vahvistaa työhyvinvointia ja yhteisöllisyyttä sekä vähentää sairauspoissaoloja. Hankkeessa hyödynnetään luonnon myönteisiä vaikutuksia.

Perfect Finnish -lahjakortilla työntekijä voi valita itselleen mieluisan ja tarpeellisen lahjan tai voi halutessaan luovuttaa summan hyväntekeväisyyteen.

Yhteistyö on avain organisaation menestykseen, jota on toisaalta usein hankala saavuttaa. Tällä hetkellä henkilöstöhallinto ja niihin liittyvät hallinnolliset haasteet rajataan usein omaan siiloonsa, eikä niitä nähdä yritysstrategiaa tukevina. Sama tuttu virsi! On aika antaa henkilöstöhallinnolle sille kuuluva kunnia organisaation menestyksen takaajana.

Kukaan työelämäkeskustelua 2020-luvulla seurannut ei varmasti ole välttynyt käsitteeltä hybridityö. Yleisimmin sillä viitataan yksinkertaisesti työn organisointitapaan, jossa yhdistyvät etätyö ja päätyöpaikalla tehtävä läsnätyö. Hybridityö on mahdollistunut tieto- ja asiantuntijatyössä digitalisaation myötä ja lopullinen game changer oli koronapandemia, joka pakotti ison osan työvoimasta käytännössä kotikonttorille.

Yrityksille on tarjolla monta erilaista tapaa panostaa työhyvinvointiin, ja monia asioita voi tehdä ilman suuria investointeja. Silti rahoitusrealiteetit saattavat vesittää osan tärkeiksikin koetuista henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista tukevista tavoitteista.

Työn tulee lisätä hyvinvointia, ei vähentää sitä. Tällä hetkellä mielenterveyden häiriöt aiheuttavat vuositasolla Kelan mukaan 600 miljardin kustannukset. Kehittämällä työyhteisöjä mieliystävällisemmiksi säästetään niin työpaikoilla kuin koko yhteiskunnassa.

Moderni ajatustyö asettaa ainakin kolmenlaisia haasteita kivikautisille aivoillemme. Voisimmeko ottaa työarjen muotoilussa aiempaa paremmin huomioon lajityypilliset ominaisuutemme, kysyy Kati Boijer-Spoof Heikinheimo.

Henkilöstölle annetut liikelahjat heijastavat yrityksen arvoja ja luovat yrityskulttuuria ja työnantajamielikuvaa – hyvässä tai pahassa. Lahjojen tulisi edustaa yrityksen arvoja ja yrityskulttuuria.

Viime vuosina työelämässä on voinut törmätä puheeseen ”hyvistä tyypeistä”. Lyhyellä googletuksella vastaan tulee muun muassa koulutuksia, jotka valmentavat työnhakijoita kehittymään tai osoittamaan jo olevansa työpaikkailmoitusten havittelemia hyviä tyyppejä.