Rekrytointi (arviointityökalut)
Yrityskulttuuri

Persoonallisuustestien ihmiskäsitystä on syytä tarkastella kriittisesti

Viime vuosina työelämässä on voinut törmätä puheeseen ”hyvistä tyypeistä”. Lyhyellä googletuksella vastaan tulee muun muassa koulutuksia, jotka valmentavat työnhakijoita kehittymään tai osoittamaan jo olevansa työpaikkailmoitusten havittelemia hyviä tyyppejä.

Hyviä tyyppejä saatetaan kuvailla esimerkiksi innostuneiksi ja joustaviksi tiimipelaajiksi, jotka haluavat jatkuvasti kehittää itseään. Puheen hyvistä tyypeistä voi nähdä osana viime vuosikymmenten kehityskulkua, jonka myötä suomalaisessa työelämässä on alettu korostaa työntekijöiden persoonan merkitystä. Työkokemuksen ja koulutuksen lisäksi työntekijöiden sopivuutta määrittävät koulutuksen ja työkokemuksen sijaan yhä enemmän heidän henkilökohtaiset ominaisuutensa, kuten asenne ja persoonallisuus.

Persoonallisuutta arvioidaan työelämässä haastatteluilla, simulaatioilla ja psykologisilla testeillä. Testejä hyödynnetään muun muassa rekrytoinneissa, henkilöstön kehittämisessä, tiimivalmennuksissa sekä työn- ja ammatinvalinnanohjauksissa. Koska testejä ja testaajia on niin paljon, testaamisen lukumääristä ei ole tarjolla täsmällistä tietoa. Vuonna 2021 The Guardian -lehdessä esitettiin kuitenkin arvio, että persoonallisuuden testaaminen olisi kahden miljardin dollarin arvoista liiketoimintaa ja kasvaisi noin 15 prosenttia joka vuosi. Vaikka persoonallisuustestit ovat suosittuja, niitä suojaavat tiukasti tekijänoikeudet sekä testi- ja liikesalaisuudet.

Persoonallisuustestejä koskeva tutkimus on keskittynyt pääosin matemaattisiin ja tilastotieteellisiin menetelmiin ja näkökulmaan, jossa korostuu testimenetelmien tarkastelu mittareina. Vähemmän on tutkittu kriittisesti, minkälainen ihmiskäsitys persoonallisuustestien taustalla on tai analysoitu sitä, minkälaisia valintoja mittareita rakentaessa tehdään ja millaisia seurauksia tehdyillä valinnoilla on. Väitöstutkimustani on inspiroinut ajatus siitä, että persoonallisuustestit eivät vain kuvaa sosiaalista maailmaa ja ihmisluontoa, vaan tuottavat niitä tietynlaisina. Tämä näkökulma ammentaa kriittiseksi (sosiaali)psykologiaksi kutsutusta tutkimussuuntauksesta, jossa on kiinnitetty huomiota siihen, että testit sisältävät erilaisia oletuksia, luokituksia ja normituksia testauksen kohteena olevista ihmisistä ja siitä, mitä ylipäätään on olla ihminen – piirteistä koostuva ”persoona”.

”Persoonallisuutta arvioidaan työelämässä mm. haastatteluilla ja psykologisilla testeillä.

Mittaamisen näkökulmasta voi tuntua perustellulta, että useissa persoonallisuustesteissä on omat pisteytyslogiikat miehille ja naisille. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että mies ja nainen voivat saada erilaisen testituloksen, vaikka he vastaisivat testin kysymyksiin identtisesti. Näin testi tulee tuottaneeksi käsityksen, että sukupuoli määrittää persoonallisuutta oleellisesti. Se antaa ymmärtää, että jotkin piirteet ovat tyypillisempiä naisille ja jotkin toiset miehille. Konkreettinen seuraus on myös se, että ei-binäärisiksi identifioituvat henkilöt eivät asetu testin tarjoamaan mies-nainen-jakoon. Sukupuolta tuottavat normatiiviset oletukset ovat läsnä myös yksittäisiin testin kysymyksiin vastatessa, mitä havainnollistaa seuraava katkelma. Siinä ei-binääriseksi identifioituva nuori aikuinen kuvaa, mitä hän vastaisi vanhuutta käsittelevään persoonallisuustestin kysymykseen.

Tämä on niin valtaisa kysymys, että varmaan puolet meistä, ainaki ei-binääreistä, jotka on vähän kasvanu ohi normaaliperhemuodostuksen, vois kirjottaa vaikka kokonaisen artikkelin, koska sitä on taipumus vältellä ajatuksia, joihin ei oo oikein itsellä mitään kontrollia. Totta kai jokainen haluais varmasti jollain tavalla tulevaisuutensa varmistaa, mut.. how? (…) Mun työllistymiseni on aivan hirvittävän vaikeaa, mul ei tuu olemaan jälkikasvua, mun omat rahat on sit varmaan finaalissa ku mä olen vanha, siinä vaihees, onko järjestelmät semmoses kunnossa, että tämmösist ihmisist pitää kukaan huolta, minkälaiset asenteet ihmisillä on vanhojen queer-ihmisten hoitamiseen, kohdellaanko meitä samanarvosiks jossain vanhainkodissa sillon. Mieluummin välttelisin tämmösen kysymyksen ajattelemista aivan kokonaan, saati sitten että vastaisin siihen sillon ku kysytään, et mimmonen ihminen mä olen.

Katkelma on osa väitöskirjani tutkimusaineistoa, jossa testivastaajat käyvät läpi persoonallisuustestien kysymyksiä ja puhuvat ääneen, miten he tulkitsevat kysymyksiä ja päätyvät vastaamaan niihin siten kuin vastaavat. Tutkimuksessa tarkastelen, miten testivastaajat kuvailevat itseään ja tulkitsevat testiä. En siis tutki testivastaajien mielensisäisiä prosesseja tai pyri tunnistamaan heidän persoonallisuuspiirteitään, vaan analysoin sitä, minkälaisina asiat nimeltä ”persoonallisuus” ja ”persoonallisuustesti” näyttäytyvät testivastaajien puheessa. Kiinnostuksen kohteena on, millaista kuvaa maailmasta ja ihmisyydestä persoonallisuustesteissä ja testivastaamisen yhteydessä rakennetaan.

Jo alustava analyysi on osoittanut, että persoonallisuustestit häivyttävät rakenteellisten tekijöiden, kuten sukupuolen, sosioekonomisen aseman, iän ja toimintakyvyn merkitystä yksilöiden toimintaan. Jos tätä ei tunnisteta, elämässä menestymistä voidaan päätyä selittämään liiaksi yksilöiden sisäsyntyisillä ominaisuuksilla. Testivastaajat tunnistavat, että testikysymykset sisältävät normatiivisia oletuksia. He voivat myötäillä mutta myös kyseenalaistaa niitä ja selittää omaa toimintaansa aivan toisenlaisten selitysmallien kautta. Sen sijaan että esimerkiksi yllä olevan katkelman testivastaaja yhdistäisi vastauksensa omiin luonteenpiirteisiinsä, hän selittää sitä rakenteellisilla tekijöillä, kuten sukupuolella, iällä, seksuaalisella suuntautumisella, matalapalkkaisuudella, työpaikkavajeella sekä yhteiskunnallisilla asenteilla ja palveluiden saatavuudella. Vastauksensa lopussa testivastaaja päätyy kyseenalaistamaan, mitä hänen vastauksensa kertoo persoonasta.

”Joskus ajatellaan, että käytäntö ja teoria ovat toisistaan irrallisia.

Useat tutkimukseen osallistuneet henkilöt kertoivat oppineensa itsestään uusia asioita, kun he puhuivat ääneen omia testivastauksiaan. Vaikka persoonallisuustesti perustuu ajatukselle suhteellisen pysyvistä persoonallisuuspiirteistä, kiinnostavaa on, että testivastaaminen teki monille näkyväksi, kuinka tilannesidonnaista oma toiminta onkaan. Koska vastausprosessin ääneen puhuminen oli niin antoisaa, syntyi ajatus, voisiko ohjaus- tai arviointitilanteissa hyödyntää testikysymyksiä keskustelun pohjana. Eräs haastattelemani rekrytointipsykologi totesikin, että taitava konsultti selvittää mekaanisesti lasketun testituloksen lisäksi, miten testivastaaja on vastannut kysymyksiin. Käytännössä tämä voisi tarkoittaa yksittäisistä testikysymyksistä keskustelemista.

Joskus ajatellaan, että käytäntö ja teoria ovat toisistaan irrallisia. Tällöin saatetaan sanoa, että vain käytäntö kiinnostaa. Tutkimukseni tulee tekemään näkyväksi, että käytäntö ja teoria kietoutuvat väistämättä yhteen. Tämä tarkoittaa, että käytännön takana on aina jonkinlaisia oletuksia maailmasta ja ihmisistä. Jos tätä ei tiedosteta, voidaan huomaamatta ylläpitää sellaisia arvoja, oletuksia ja luokituksia, joiden takana ei välttämättä voida seistä. Siksi onkin tärkeää, että ammattilaiset tiedostavat, millaista todellisuutta oman työn käytännöt vaivihkaa tuottavat, keitä menetelmät palvelevat ja keitä ne ohittavat. Näin menetelmiä voidaan kehittää tai luoda niille kokonaan erilaisia vaihtoehtoja.

Teksti: Sara Liinamo

Sara Liinamo työskentelee sosiaalipsykologian väitöskirjatutkijana Itä-Suomen yliopistossa. Tutkimusta rahoittaa Koneen Säätiö.

Kuvat: Pexels

Julkaistu: 06/2024

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Yhteistyö on avain organisaation menestykseen, jota on toisaalta usein hankala saavuttaa. Tällä hetkellä henkilöstöhallinto ja niihin liittyvät hallinnolliset haasteet rajataan usein omaan siiloonsa, eikä niitä nähdä yritysstrategiaa tukevina. Sama tuttu virsi! On aika antaa henkilöstöhallinnolle sille kuuluva kunnia organisaation menestyksen takaajana.

Kukaan työelämäkeskustelua 2020-luvulla seurannut ei varmasti ole välttynyt käsitteeltä hybridityö. Yleisimmin sillä viitataan yksinkertaisesti työn organisointitapaan, jossa yhdistyvät etätyö ja päätyöpaikalla tehtävä läsnätyö. Hybridityö on mahdollistunut tieto- ja asiantuntijatyössä digitalisaation myötä ja lopullinen game changer oli koronapandemia, joka pakotti ison osan työvoimasta käytännössä kotikonttorille.

Yrityksille on tarjolla monta erilaista tapaa panostaa työhyvinvointiin, ja monia asioita voi tehdä ilman suuria investointeja. Silti rahoitusrealiteetit saattavat vesittää osan tärkeiksikin koetuista henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista tukevista tavoitteista.

Työn tulee lisätä hyvinvointia, ei vähentää sitä. Tällä hetkellä mielenterveyden häiriöt aiheuttavat vuositasolla Kelan mukaan 600 miljardin kustannukset. Kehittämällä työyhteisöjä mieliystävällisemmiksi säästetään niin työpaikoilla kuin koko yhteiskunnassa.

Moderni ajatustyö asettaa ainakin kolmenlaisia haasteita kivikautisille aivoillemme. Voisimmeko ottaa työarjen muotoilussa aiempaa paremmin huomioon lajityypilliset ominaisuutemme, kysyy Kati Boijer-Spoof Heikinheimo.

Henkilöstölle annetut liikelahjat heijastavat yrityksen arvoja ja luovat yrityskulttuuria ja työnantajamielikuvaa – hyvässä tai pahassa. Lahjojen tulisi edustaa yrityksen arvoja ja yrityskulttuuria.

Mielikuvissa henkilöstö- ja palkkahallinto monesti nähdään edelleen harmaana toimialana, joka on täynnä manuaalisia työvaiheita. Todellisuus on kuitenkin jotain aivan muuta, sillä alan asiantuntijat tarvitsevat työtä tehdessään muun muassa erinomaiset tietotekniset- ja viestintätaidot sekä laajaa osaamista eri työehtosopimuksista ja laista. Tämän lisäksi alan osaajat ovat ammattilaisia oman työn johtamisessa ja organisoinnissa. Uusia opittavia asioita löytyy jokaisesta työpäivästä, joka vaatii jatkuvaa osaamisen kehittämistä. Työympäristön muutoksen myötä myös oppimisen mahdollisuudet muuttuvat.

Toimitusjohtaja Kimmo Virtanen ja henkilöstöjohtaja Sami Laine luotsaavat Yliopiston Apteekkia menestykseen panostamalla erinomaiseen asiakaskokemukseen, henkilöstön hyvinvointiin ja vastuullisuuteen. Yhteistyön perustana ovat yhteiset tavoitteet sekä avoin ja suora keskusteluyhteys.

Hyvä johtaminen ja uudenlaiset työyhteisötaidot parantavat työhyvinvointia ja auttavat sitoutumaan yhdessä sovittuihin toimintatapoihin monipaikkaisessa työssä. Jatkuvan oppimisen koulutuspalvelut ovat joustava tapa hyvien käytänteiden kehittämiseen.

Toimivan työyhteisön kehittäminen on strategista johtamista, joka hyödyttää kaikkia osapuolia. On paljon tutkimustietoa siitä, mihin kaikkeen työyhteisön toimivuus ja arjen työn sujuvuus vaikuttavat: tulokseen, tuottavuuteen, työnantajamielikuvaan, sitoutumiseen, kehittämishalukkuuteen, yhteistyön sujuvuuteen, asiakaskokemukseen jne.