Johtaminen
Valmennus
Yrityskulttuuri

Vaihto-opiskeluohjelmat oppilaitosten tapaan työpaikoille

Vaihto-opiskeluvuodet ovat usein niitä mieleenpainuvimpia hetkiä opiskeluajasta. Sen lisäksi, että vaihto-opiskelulla on useita mieltä, kokemusta ja osaamista avartavia hyötyjä, voisi sen merkityksellisyyttä tutkia myös esimerkiksi motivaation, hyvinvoinnin ja tehokkuuden näkökulmasta.

Vaihto-opiskelu on usein seikkailu nuoruudessa, mutta voisiko vaihto-opiskeluohjelman idea toteutua edelleen työelämässä – vähintäänkin omassa organisaatiossa, mutta myös eri yritysten välillä siten, ettei omasta työstä tarvitse lähteä päästäkseen näkemään mitä muualla työmarkkinassa tapahtuu tai miten eri yritykset samankaltaisia tehtäviä suorittavat? Että tulevaisuuden työsopimuksessa vaihtomahdollisuus oman tai toisen alan yrityksessä kuuluisikin automaattisesti diiliin? Mahdollisuus, jossa yksilö kasvaa ammatillisesti ja yritykset kehittyvät yhteistyössä näiden vaihtolähettiläiden avulla?

Tavoite lähtee oppimismahdollisuudesta ja vastavuoroisuudesta

Oppilaitosten vaihto-opiskeluohjelmien tavoitteena on mahdollisuus suorittaa osa tutkinnosta eri oppilaitoksessa, tyypillisesti ulkomailla – ja vastavuoroisesti omaan oppilaitokseen saapuu vaihto-opiskelija kohdemaasta.

Opiskelun ja oppimisen lisäksi vaihtoaika usein tarjoaa ainutlaatuisen kokemuksen, jossa itsenäistymisen ja pärjäämisen kokemukset ulkomailla asumisen, kansainvälisen kaveriporukan ja opiskelijayhteisön kanssa verkostoitumisen sekä laajemmin eri maiden näkökulmia avartavien, koulutusalan teemojen käsittelyn myötä kasvattavat yksilöä. Vaihto-opiskeluajat muistetaan ikuisesti.

Olisipa hienoa, jos oppilaitosten tarjoama vaihto-opiskelumalli toimisi systemaattisesti myös työelämäkontekstissa vastavuoroisuuden periaatteella siten, että yhteistyöyritykset lähettäisivät osaajansa, ”vaihtolähettiläät”, molempiin organisaatioihin oppimaan, näkemään, kokemaan ja kasvamaan määräajaksi.

Ohjelma tarjoaisi mahdollisuuden oppia yhdellä työsopimuksella enemmän kuin yhden organisaation verran työelämästä, työtehtävistä, yrityskulttuureista – erilaisilta ihmisiltä ja osaajilta.

Vaihtomahdollisuus tarjoaisi ammatillisen kehittymisen lisäksi inspiraatiota, uusia verkostoja sekä näkö kulmia avartavan kokemuksen, jota hyödyntää omassa kotiorganisaatiossa määräajan päätyttyä. Tällainen yritysten välinen yhteistyö tarjoaisi työntekijälle uuden, turvallisen kehittymispolun luopumatta olemassa olevasta työsuhteesta sekä tuoden palatessaan takaisin valtavasti lisää tietoa, taitoa ja parhaita käytäntöjä jaettavaksi kotiorganisaatiolle.

”Usein sisäisen liikkuvuuden mahdollisuuksia on omassa tiimissä.

Sisäisen liikkuvuuden käytäntöjen laajentaminen yrityksen ulkopuolelle

Työelämässä tavoitteellista vaihto-opiskelua tapahtuu useimmiten omassa organisaatiossa, jota edistetään esimerkiksi sisäisen liikkuvuuden ja työnkierron toimintamalleilla. Sisäisellä liikkuvuudella pyritään vahvistamaan sitoutumista ja laajentamaan osaamista yrityksen sisäisillä urapoluilla, uudenlaisten työtehtävien ja vastuualueiden kautta.

Usein sisäisen liikkuvuuden mahdollisuuksia on omassa tiimissä, mutta myös eri toimintojen ja tiimien välillä, kansainvälisissä organisaatioissa mahdollisesti eri maiden välillä tai esimerkiksi projektityöskentelyn kautta. Halukkuus kehittyä sisäisesti eri työtehtävissä tunnistetaan esimerkiksi kehitys- ja urakeskusteluissa, ja toisinaan sisäistä liikkumista ohjataan vahvemmin työnantajan suunnalta, esimerkiksi organisaatioiden muutostilanteissa. Pääsääntöisesti sisäisen liikkumisen tai työnkierron mahdollisuudella, määräaikaisesti tai vakituisesti, saadaan itselleen arvokasta, uutta osaamispääomaa ja motivaatiota, sekä jaetaan osaamista yrityksessä.

Sisäisen liikkumisen ja työnkierron mahdollisuus rajautuu tyypillisesti oman organisaation sisälle, luonnollisestikin. Mutta entäpä jos sama toimintamalli toimisikin myös yritysten välisenä yhteistyönä tulevaisuudessa – vaihtolähettiläiden lähettämisenä saman alan toimijan tai jopa eri alalla vaikuttavan työnantajan vastaaviin tehtäviin määräajaksi? Saisimmeko työelämän rakenteet tukemaan tällaista mahdollisuutta riittävästi, jossa työntekijänä pääsisikin kasvamaan ja oppimaan toiseen yritykseen ja palaamaan sovitun ajan kuluttua takaisin ilman työpaikan vakituista vaihtamista?

Yritysten välinen vaihtolähettiläsmalli antaisi mahdollisuuden sekä yksilölle että yritykselle kehittyä ja uudistua yhdistämällä parviälyyn eri organisaatioiden toimijoita samankaltaisten työelämähaasteiden ja -prosessien äärellä; benchmarkaamalla pidempiaikaisesti onnistuneita käytäntöjä, oppimalla toinen toisilta, vertailemalla sekä jakamalla osaamista molemminpuolisesti.

Voisiko oppilaitosten vaihto-opiskelumallin hyödyt toimia siis myös työelämäkontekstissa? Yhteistyö samojen ja samankaltaisten haasteiden ja mahdollisuuksien parissa, jossa tunnistettaisiin yrityksiä yhdistävät tavoitteet ja haasteet, ja laitettaisiinkin vaihtolähettiläät tutkimaan yhdessä etenemis- ja kehittämismahdollisuuksia?

Ajatelkaa, jos yrityksiä yhdistävistä työelämän prosessista, kuten rekrytoinnin tai perehdytyksen kehittämisestä, tehtäisiinkin vaihtoyritysten välinen, yhteinen työelämää edistävä tavoite, jossa kilpailun sijaan lyötäisiinkin ajatukset yhteen parhaiden mallien ja käytäntöjen osalta, ja lopputulos olisi yhteisesti hyödynnettävissä sen sijaan, että jokainen yritys pähkäilee prosessin kanssa itsenäisesti?

Teksti: Lotta Lukka
Kuvat Pexels

Julkaistu: 05/2023

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.

Toimistot eivät ole ainoastaan työn tuottavuuden keskuksia, vaan niillä on myös keskeinen rooli työntekijöiden fyysisessä ja psyykkisessä hyvinvoinnissa, selviää Castellum Oy:n tuoreesta tutkimuksesta.