TOIMITUKSELTA

Kun DI kohtaa D&I:n

Kun puhumme yrityskulttuurista, niin mistä me tarkalleen ottaen puhumme? Yrityskulttuuri on sekava soppa arvoja, uskomuksia, käsityksiä ja käytäntöjä. Harva saa siitä otetta maistettuaan lautasellisen, saati lusikallisen.

Hauskan sattuvan määritelmän mukaan yrityskulttuuri on sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole näkemässä. Great Place To Workin nokkamies Michael C. Bush on todennut yrityskulttuurin olevan se fiilis, joka saa sinut haluamaan lähteä töihin tai vaihtoehtoisesti jäämään kotiin.

Työterveyslaitos määrittelee maanläheisemmin: työkulttuurilla tarkoitetaan työyhteisön jäsenten toimintaa ohjaavia sääntöjä ja työyhteisössä yhteisesti hyväksyttyjä arvoja. Työkulttuuri yksinkertaisesti kertoo, miten työpaikalla on tapana toimia. Siinä on se velmu juttu, että työpaikalle tullut uusi tulokas ikään kuin imee organisaation kulttuurin ilmasta – vanhoja jermuja seuratessa oppii talon tavoille, vaikka sanaakaan ei vaihdettaisi.

Osa kulttuurista on aina näkyvillä, osa pinnan alla; kaikkia työn tekemisen tapoihin vaikuttavia asioita ei nähdä tai osata tunnistaa.

Sekin tiedetään, että kulttuuri muotoutuu pitkän ajan kuluessa. Tästä johtuu, että muutoskaan ei onnistu viikossa tai parissa. Viisaita ovat ne johtajat, jotka tunnistavat tämän ja ymmärtävät liikkua varovaisin askelin.

Silloin tällöin kulttuuri sisältää selvästi vanhentuneita käytäntöjä ja kelvottomia ajatuksia. Se, että jokin työtapa, toimintamalli tai pelisääntö on ollut joskus tärkeä, ei takaa, että se olisi edelleen toimiva. Silloin HR:n ja yrityksen johdon on käärittävä hihat ja tehtävä kulttuuriremontti.

Yksi kulttuurisista haasteista liittyy siihen, miten organisaatioissa kohdataan diversiteetti. Monimuotoisuuden ja inkluusion (D&I) johtaminen on vielä hakusessa Suomessa, vaikka tutkimusten mukaan moderni kilpailuetu nousee juuri ajatusten ja äänien rikkaasta kirjosta – talossa pitää olla mistä ammentaa.

Ongelma toki jo tunnustetaan. Yritysvastuuverkosto FIBSin marraskuussa julkaistun tutkimuksen mukaan 65 % suomalaisista yrityksistä pitää inklusiivisuutta eli kaikkia osallistavaa, yhdenvertaista ja syrjimätöntä toimintatapaa olennaisena tekijänä liiketoimintansa kannalta. Monimuotoisuutta eli työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta (diversiteettiä) pitää olennaisena noin joka toinen yritys (54 %).

Merkillepantavaa kuitenkin on, että noin joka kymmenes kyselyyn osallistuneista yrityksistä ei pidä monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta kovinkaan tai lainkaan tärkeänä tekijänä toimintansa kannalta. Lisäksi noin kolmannes ei osannut ottaa kantaa teeman tärkeyteen.

Tutkimuksen mukaan monimuotoisuuden ja inkluusion johtaminen ja käytännön toiminta ei ole vielä kovin systemaattista yrityksissä. D&I on silti kirjattuna jo joka toisen yrityksen toimintastrategiaan ja aiheesta keskustellaan säännöllisesti johtoryhmissä. Lisäksi leijonanosa (71 %) yrityksistä arvioi monimuotoisuuden merkityksen kasvavan seuraavan viiden vuoden aikana – joskin maltillisesti.

Joitakin D&I-toimenpiteitä tehdään kentällä jo nyt. Esimerkiksi valtaosa (71 %) yrityksistä on tarjonnut henkilökunnalle koulutusta epäasialliseen käytökseen puuttumisesta, huomioinut esteettömyyden toimitiloissaan (66 %) sekä kartoittanut ja poistanut selittämättömiä palkkaeroja (60 %). Sen sijaan vain seitsemän prosenttia yrityksistä on kokeillut anonyymiä rekrytointia ja alle viidesosalla on rekrytoinnissa käytössä monimuotoisuus- tai esteettömyyslauseke.

Isot laivat kääntyvät hitaasti, mutta pidetään mielessä: rikas kulttuuri on rakas kulttuuri.

PETRI CHARPENTIER

Julkaistu: 04/2023

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.

Toimistot eivät ole ainoastaan työn tuottavuuden keskuksia, vaan niillä on myös keskeinen rooli työntekijöiden fyysisessä ja psyykkisessä hyvinvoinnissa, selviää Castellum Oy:n tuoreesta tutkimuksesta.