Valmennus
Yrityskulttuuri

Uravalmennus kilpailukyvyn kehittäjänä

Kun työmarkkinassa jylläävät yhtä aikaa lukuisat työelämätrendit kohtaanto-ongelmasta työpaikkahyppelyyn, yksi yritysten tärkeimmistä tavoitteista on sitouttaa niiden tärkein ja ehkä jopa ainoa kilpailutekijä – nykyiset työntekijät. Tämän mahdollistaa esimerkiksi laadukas uravalmennus, sillä sen avulla voidaan tarjota yksilölle motivoiva työura, suitsia kallista vaihtuvuutta ja korvausrekrytointikierrettä, sekä parantaa johtamisen laatua tukemalla työntekijöiden omia urajohtamistaitoja.

Tämän hetken merkittävimpiä työmarkkinailmiöitä ovat osaajien hankinnan asettuminen yritysten strategian keskiöön, teknologian ja kulutuskäyttäytymisen synnyttämät uudet työtehtävät ja niiden vaatima osaaminen, talouden taantuma ennätyksellisine inflaatio- ja korkotasoineen, sekä lisääntyvät pandemiat ja ilmastonmuutokset liikkuvuuden muutosvoimana. Myös monikanavaisen ansainnan, hybridityön ja epätyypillisten työsuhteiden normalisoituminen on olennainen osa työntekemisen tavan muutosta.

Muutoksista syntyy paljon myös hyvää, sillä ne pakottavat yhteiskuntaa, yrityksiä ja yksilöitä kehittymään ja kehittämään. Mukana on kuitenkin myös pohdittavaa. ”Tuntuu, että osalla nuorista odotukset työn ja työelämän suhteen eivät välttämättä ole realistisia ja työpaikkaa vaihdetaan joskus kevyinkin perustein, kun esimerkiksi palkka – tai urakehitys ei olekaan omasta mielestä yhtä nopeaa kuin ystävillä. Kannustaisin nuoria pohtimaan työtä ja kehittymistä kokonaisvaltaisesti; millaista laajaa perusosaamista minun olisi hyvä kehittää, joka sitten myöhemmin auttaisi uralla eteenpäin, ja mitkä asiat minua oikeasti motivoivat. Nuorilla on tällä hetkellä todella kovia paineita näyttää menestyneeltä eikä insta-postauksissa useinkaan näy ne kaikkiin työtehtäviin liittyvät rutiinit tai tylsemmät tehtävät”, pohtii Raisa Jyrkinen Valiolta (VP, People & Organisation Development).

Näiden murrosten keskellä kehittyminen, oppiminen ja osaajien sitouttaminen ovat HR- ja liiketoimintajohdon keskeisiä haasteita, sillä motivoitunut henkilöstö on yritysten ainoa todellinen kilpailuetu. Apua tähän on haettu paitsi teknisistä keinoista kuten palkitsemisesta, myös kääntämällä ajattelu yhteisen hyvän tavoitteluun: luomalla yritykselle ja yksilölle molempia palvelevia tavoitteita, esimerkiksi mahdollisuuksia joustavaan työelämään ja jatkuvaan oppimiseen.

Uravalmennus on tehokas sitouttamisen työkalu, sillä sen avulla parannetaan yksilön itsetuntemusta, motivaatiota ja urajohtamistaitoja. Tällöin hän osaa sanoittaa osaamistaan ja motivaatiotaan, jolloin yritys pystyy tarjoamaan hänelle kiinnostavia rooleja ja urapolkuja. ”Saranen on yritysten tukena sen kaikissa kasvuvaiheissa. Paitsi työvoiman hankinnassa ja siitä luopumisessa, myös osaamisen uudistamisessa ja nykyisen henkilöstön koko potentiaalin hyödyntämisessä. Tässä keskeinen työkalu on urajohtamistaitojen tukeminen valmennuksen kautta, sillä yksilöiden urapolut rakentavat yrityksen kasvun”, analysoi Laura Sydänmaanlakka Saranen Consultingilta (Director, Customer Success & Sales development).

Yksilön toimijuus keskiössä

Uravalmennus on kilpailukykytekijä. Sen avulla mahdollistetaan motivoivia ja yksilöllisiä urapolkuja, tuetaan yrityksen sisäistä liikkuvuutta ja organisaation oppimista, hillitään epätervettä vaihtuvuutta ja näin mahdollistetaan rekrytointiorganisaation keskittyminen kasvuun eikä jatkuviin korvausrekrytointeihin, sekä nostetaan johtamisen laatua tukemalla yksilöiden omaa urajohtamiskykyä. “Yhden osaajan lähteminen maksaa yritykselle jopa 10 kuukauden palkkaa vastaavan summan. Yksilöt eivät välttämättä itsekään tunnista osaamistaan, mikä saattaa olla myös johtamis- tai esihenkilöongelma. Ulkopuolinen ammattivalmentaja voi auttaa tässä, ihan yksilötasolta organisaatiotasolle esimerkiksi antamalla työkaluja osaamisen tunnistamiseen sekä johtamiseen: työmarkkinatietoa, rekrytointiapua, uudelleenkoulutusohjelmia, valmennuksia, sekä tukea muutostilanteisiin ja oppimisen kulttuurin luomiseen”, luettelee Sydänmaanlakka.

Uravalmennus ei siis ole pelkkää yksilövalmennusta, vaan keinovalikoimaa on ja syntyy koko ajan asiakastarpeiden kasvaessa. Valiolla urajohtamistaitoja on kehitetty paitsi hankkimalla henkilöstölle ulkopuolista uravalmennusta, myös järjestämällä yhtiön sisäisiä ura-workshoppeja. Workshopeissa tuetaan työntekijöiden toimijuutta ja omistajuutta oman työuran suunnittelussa ja haastetaan heitä pohtimaan trendien ja ympäristön vaikutuksia omaan työhönsä. Työnkierrossa Valiolla on kymmeniä ihmisiä vuosittain.

Lisäksi Valio osallistuu Työterveyslaitoksen “Osaava ja uudistuva työura” -hankkeeseen, jonka kautta saadaan työkaluja sekä virtuaalista ja valmentajan fasilitoimaa valmennusta. “Tulevaisuudessa toivoisin vahvempaa yritysten ja tutkimuslaitosten välistä yhteistyötä, jossa markkina- ja tutkimustietoa saataisiin tehokkaammin yritysten käyttöön. Tarvittaisiin tietoa esimerkiksi EU:n sisäisestä resurssoinnista ja liikkuvuudesta, verotuksesta ja hybridityöstä. Nyt tieto on melkoisen hajallaan”, toivoo Jyrkinen.

Suurimmat murrokset edessäpäin

Suurimmat työmarkkinamurrokset ovat kuitenkin vasta edessäpäin, mikä vaatii muutoksia sekä yksilö- ja yritystasolla että yhteiskunnassa esimerkiksi lainsäädännössä ja keskusteluilmapiirissä. Sekä Jyrkinen että Sydänmaanlakka näkevät, että työelämän joustavuus ja osaamiskysymykset ovat tulevaisuudessa työelämäilmiöiden keskiössä. Tulevaisuudessa yksilöt hyödyntänevät laajemmin mahdollisuuksia nykyistä joustavampaan ja moninaisempaan ansaintaan – toisaalta, yritykset hakevat mahdollisuuksia entistä moninaisempaan ja rajat ylittävään osaamisen hankkimiseen. Entistä strategisempaa lienee myös keskustelu siitä, mikä osaaminen pidetään yrityksen sisäisissä käsissä ja mikä osa ostetaan verkostoista jostakin päin maailmaa.

Jyrkinen ennustaa, että oman toimijuuden ja urajohtamistaitojen merkitys tulee tulevaisuudessa kasvamaan, ja jokainen on enenevissä määrin vastuussa omasta työmarkkinakelpoisuudestaan. Esihenkilöstä tulee vielä vahvemmin valmentaja, joka mahdollistaa yksilön kehittymisen senhetkisessä työpaikassa.

”Uravalmennus on kilpailukykytekijä.

Ulkopuolinen ja puolueeton uravalmentaja on paras valinta

Kun yritys ostaa henkilöstölleen vapaaehtoista uravalmennusta, eikä kyseessä ole muutosturvaan perustuva lakisääteinen työllistymistä edistävä valmennus, on erityisen tärkeää sopia pelisäännöistä läpinäkyvästi ja kirjata ne jo sopimukseen. Sopimuksessa määritellään luonnollisesti määrä, laajuus, toteutustapa, kesto ja aikataulu, sekä vastuut, mutta myös luottamuksellisuudesta on hyvä sopia: vaikka valmennuksen maksaja olisi yritys, uravalmennukset sovitaan lähtökohtaisesti luottamuksellisiksi valmentajan ja yksilön välisiksi keskusteluiksi eikä niiden sisällöstä näin raportoida työnantajalle. Myös aihealueisiin voidaan sopia jonkinasteisia rajauksia.

Pätevä uravalmentaja on aina paras ja turvallisin valinta. Hän on tyypillisesti suorittanut joko uraohjauksen erikoistumisopinnot tai coaching-sertifikaatin. Hänellä on myös työelämäja valmennuskokemusta usealta eri toimialalta.

Teksti: Pia Klemetti

Julkaistu: 02/2023

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Recruitment trends often reflect broader workforce dynamics, and Finland and Sweden are no exception. Businesslike’s Senior Consultant and co-founder Marju Vuorensalmi recently spoke with Joakim Avikainen, Head of HR at Swedish Debe Flow Group, to explore the key recruitment topics on both sides of the Baltic Sea. Joakim, who recruits for Debe across the Nordics and Europe, shared his perspective on what’s hot in recruitment and how these trends impact hiring strategies.

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.