Johtaminen
Valmennus
Johdon uravalmennus mahdollistaa seuraavan ura-askeleen
Korkojen nousu, inflaatio, Venäjän hyökkäyssota Ukrainaan, pakotteet, energiakriisi, korona, materiaalien saatavuusongelmat. Enemmän kuin riittävästi syitä USA:ssa jo alkaneelle ja muualle laajentuvalle talouden taantumalle – ja sitä myötä työmarkkinan hidastumiselle. Vaikutukset iskevät ensimmäisenä yritysjohtoon, sillä yrityksen menestykset ja menetykset lasketaan sen saavutuksiksi. Kun tämän ajan johtajalle ilmaantuu tarve uramuutokselle, hän ei jää yksin vaan hankkii itselleen valmennusta samoin kuin mihin tahansa muuhun valmennustarpeeseen. Mistä siinä on kyse, mitä johtajan uravalmennukseen kuuluu?
Kun yrityksessä käydään henkilöstön mahdollista vähentämistä koskevia muutosneuvotteluita, säännöllisesti vähintään 30 henkilöä työllistävien yritysten on tarjottava yhtäjaksoisesti vähintään 5 vuotta työskennelleille työntekijöille työllistymistä edistävää valmennusta.
Valmennuksen arvon tulee vastata vähintään työntekijän laskennallista kuukausipalkkaa tai toimipaikan työntekijöiden keskimääräistä kuukausiansiota, riippuen siitä, kumpi on suurempi.
Työnantajan maksama uravalmennus, niin kutsuttu outplacement-valmennus, ei ole uusi palvelu ja usein se lakivelvoitteesta huolimatta laajennetaan koskemaan koko irtisanottavaa henkilöstöä. Toimitusjohtajat eivät sen sijaan ole työsuhteisia eli heitä valmennus ei tyypillisesti koske.
Työmarkkina on ainakin hetkellisesti polarisoitunut ja kuumentunut. Vaikka yhtäällä taloudelliset uhkakuvat painavat investointeja ja rekrytointeja jäihin, toisaalla on työntekijäpula. Työpaikkaa vaihdetaan tällä hetkellä aktiivisesti myös omaehtoisesti. Keskusteluissa vilahtelee sekä Great resignation ja Quiet quitting.
Johtajaa voi työntää seuraavaan ura-askeleeseen vaikkapa erilaiset yritysjärjestelyt, yritys- tai toimintakulttuurikysymykset tai kasvumahdollisuuksien puuttuminen. Vetovoimatekijöitä taas ovat tyypillisesti uudet teknologiat, palvelut ja liiketoimintamallit, tai mahdollisuus ottaa haltuunsa aiempaa laajempi vastuualue
Erityisesti näihin omaehtoisiin uramuutostilanteisiin johtajat ostavat itse itselleen uravalmennusta, jolloin heidän hiljaisen hakunsa vuoksi asiasta ei kovin laajalti huudella. Olipa johtotason uravalmennus sitten työnantajan maksamaa tai omaehtoista, se on syvempää ja laajempaa kuin yleinen uravalmennus – aivan kuten johtajapestitkin.
Johdon uravalmennuksen erityispiirteet
Vaikka yleinen uravalmennusprosessi riippuu paljon yksilön tilanteesta, hyvin tyypillisesti siihen kuuluvat ainakin seuraavat osa-alueet: muutoksenkäsittely, osaamisen tunnistaminen ja sanoittaminen, tavoitteiden asettaminen, työnhaun suunnitelma, työnhaun dokumentit (CV, hakukirje, LinkedIn) sekä haastatteluvalmennus. Tavallisesti mitään pakottavaa valmennusprosessia ei ole, löyhiä ohjenuoria kyllä.
Edellämainittujen lisäksi johtajien uravalmennukseen kuuluvat osa tai kaikki seuraavista:
- Työtyyli-, kyky- ja motivaatiotestit:
Useimmiten testejä käytetään paitsi uravalmennuksessa myös yksittäisissä rekrytointiprosesseissa. Tyypillisesti ne ovat kuitenkin vain päätöksenteon tukimateriaalia, eikä rekrytointipäätöstä tehdä ainoastaan niiden perusteella. Johdon urapolulle näitä testauksia on tavallisesti ehtinyt osua jo moneen kertaan, ja heidän itsetuntemuksensa onkin usein varsin hyvällä tasolla.
- Arvot ja motivaatio:
Johtajan uravalmennuksessa keskustellaan usein erilaisista arvopohjaan ja motivaatioon liittyvistä tekijöistä. Työpaikan vaihdon syynä on aika ajoin nimittäin yrityksen arvoihin liittyvät ristiriidat, eikä riittävää yhteistä pohjaa tunnu enää löytyvän. Merkityksellistä ura-askeleessa on, ettei ajauduta ojasta allikkoon, vaan perehdytään mahdollisten työnantajien arvoihin ja niiden arjen toteuttamiseen. Motivaatiokysymykset ovat toinen varsin yleinen pureskelun paikka. Tyypillisesti johtajat ovat nähneet useita yrityksiä ja rooleja, ja niiden toistuessa samanlaisina motivaatio ei ole enää riittävän korkealla. Näissä tilanteissa saattaa auttaa sekä-että-ajattelu joko-tai-ajattelun sijaan – voi olla samaan aikaan vaikkapa palkansaaja ja yrittäjä, konsultti tai opettaja.
- Henkilöbrändäys:
Jokaisella johtajalla on henkilöbrändi, mutta valmennuksessa sen kehittämisestä tehdään systemaattinen suunnitelma. Suomessa palvelua tarjoavat sekä mainostoimistot, yksittäiset brändiasiantuntijat sekä uravalmentajat. Henkilöbrändäyksen ostamista ei useinkaan kuuluteta turuilla tai toreilla, sillä se mielletään edelleen hieman vaivaannuttavaksi ja ehkä suureelliseksikin.
- Markkinan analysointi:
Toki talouden, työmarkkinan sekä toimialojen näkymiä käydään läpi yleisissäkin valmennuksissa, mutta ei samalla intensiteetillä kuin johdon uravalmennuksessa. Muutokset investoinneissa nimittäin vaikuttavat vastuutehtäviin nopeammin kuin rivityöntekijöihin. Siksi on tärkeää tutkia alojen näkymiä ja investointien määriä sekä niiden suuruusluokkaa. Tietolähteenä toimivat ammattijulkaisut, tutkimukset ja erilaiset barometrit.
- Osaamisvajeiden pikapaikkaus:
Jos johtajan ammattitaitoon liittyy joku akuutti osaamisvaje, se voidaan joskus paikata valmennuksen yhteydessä lyhyellä ammattilaisen sparrauksella. Useimmiten valmennusta tarvitaan myyntiin, talouden ymmärtämiseen tai esiintymiseen, ja usein tukemiseen riittää muutaman tunnin valmennus.
- Siirrettävät taidot:
Johtamisosaamiseen liittyy paitsi toimialakokemusta myös paljon siirrettävää osaamista. Tämä helpottaa johtajien alanvaihtoa verrattuna esimerkiksi asiantuntijatehtäviin. Jos johtajan uratoiveena on alan vaihto – niin kuin usein on – uravalmennuksessa perataan ja sanoitetaan sekä siirrettävää substanssiosaamista (kuten talouden mallintaminen, raportointi, myyntistrategian luominen) että johtamiseen liittyvää siirrettävää osaamista (kuten monimuotoisuuden johtaminen, viestintätaidot, tunneäly, innovaatiotoiminnan ja verkostojen johtaminen, vaikutustaidot).
Seuraava ura-askel voi olla myös sivusuuntaan
Yksi johtajien uravalmennuksen tyypillisiä työstämisen kohteita ja keskusteluaiheita ovat myös odotukset työelämälle, tasapaino työn ja muun elämän välillä sekä toiveet ja odotukset tulevalle toimintaympäristölle. Aina johtajankaan elämäntilanne ei mahdollista erityisen vaativiin tehtäviin hakeutumista vaan pikemmin tutumpien haasteiden selättämistä. Hetkittäin, se täydellinen ura-askel onkin sivulle vastaaviin tehtäviin samalle tai eri toimialalle, tai jopa vaatimustasolla alaspäin. Aiempaa vaatimattomampiin tehtäviin siirtyminen on usein johtajalle haaste, sillä yritys on huolissaan johtajan motivaation kestosta.
Toimintaympäristöä ajatellen johtajan työssä merkityksellistä on yrityksen kehitysvaihe ja sen mukanaan tuomat haasteet, yhteistyö hallituksen ja operatiivisen johdon kanssa, omistajaohjauksen laatu ja määrä, onnistumisen mahdollisuudet kyseisessä markkinatilanteessa, tarvittavien resurssien saatavuus sekä mandaatin ja päätöksenteon yhteneväisyys. Jokainen näistä voi joko romuttaa tai mahdollistaa strategian, minkä onnistumista vasten johtajan suoriutumista mitataan. Useimmiten johtajan palkkaaminen on tietoinen riskinotto sekä johtajan että yrityksen puolelta, hyväksyen kompromissit joissakin edellä mainituista tekijöistä.
Kaikenlainen valmennus yleistyy
Valmennnusliiketoiminta on kasvava ala, ja tämän kasvun mukana hiljalleen arkipäiväistyy myös uravalmennuksen ostaminen. Erityisesti työvoimapulasta kärsivät yritykset tarjoavat henkilöstölleen monenlaista valmennusta palkitsemisen osana ja sitouttamisen keinona, mutta myös kuluttajat ostavat entistä helpommin itselleen esimerkiksi personal trainer -palvelua, varallisuusvalmennusta tai myynnin sparrausta – ja uravalmennusta. Kuten muissakin valmennuksen lajeissa, myös uravalmentajaksi kannattaa valita koulutettu ja sertifioitu ammattilainen.
Teksti: Pia Klemetti
Kuvat: Pexels
Julkaistu: 04/2023
Auntien Podcastista vartissa ajatuksia, vinkkejä ja tietoa henkisestä hyvinvoinnista työssä ja yksityiselämässä.
Mistä piristysruiske työyhteisön me-henkeen?
Onko toimintamallisi älykäs, jos hallitset uusimman teknologian ja tekoälyn?
Kv-osaaja osaksi työyhteisöä
Työnantaja, mahdollista ja käytä puskurityötä
Ennen digitaalisuuteen pyrittiin – nyt sitä jo vaaditaan
Avain pandemian jälkeisiin kasvutavoitteisiin on työntekijäkokemuksen kehittäminen – puhutaanko siitä oikealla foorumilla?
Erilaisuuden vai moninaisuuden johtaminen - mitä eroa?
Rekrytointi on valintoja monimuotoisuuden ja tuottavuuden puolesta
Onko suomalaisen työelämän monimuotoisuudessa onnistuttu?
6 vinkkiä etätiimin johtamiseen
Liiketoimintajohdon ja HR:n todellinen yhteistyö punnitaan poikkeusoloissa
Hei HR - löytyykö sinulta empatiaa ja pykälätietoa?