Hyvinvointi
Yrityskulttuuri

Työntekijäkokemuksen varmistaminen henkilöstöeduilla

Henkilöstöedut eivät aina ole suoraan verrannollisia henkilöstön tyytyväisyyden kanssa. Mikäli tieto eduista ei saavuta henkilöstöä tai saavuttaa liian myöhään, voi tyytymättömyys kasvaa. Kun henkilöstöedut ovat liian monimutkaisia, voivat ne jäädä käyttämättä ja aiheuttaa tyytymättömyyttä. Miten henkilöstöedut tulisi suunnitella ja viestiä, jotta niistä olisi suurin mahdollinen hyöty?

Haastattelin kahden ison organisaation HR:n edustajaa ja kävi ilmi, että henkilöstöetujen merkitys henkilöstön tyytyväisyyden rakentajana pitää suunnitella. Suunnittelussa pitää ottaa huomioon kokonaisuuden toteutus ja sen jälkeen edun käytön mittaaminen. Mittaamalla voidaan varmistaa, ovatko valitut henkilöstöedut käytössä ja kannattaako niiden myöntämistä jatkaa tulevina vuosina.

Senior Advisor, HR & Employee Benefits, Helén Häggund Söderberg & Partners Oy:ltä kertoo työntekijäetujen suunnittelu- ja toteutusprosessista sekä etujen luonteesta.

”Isoissa organisaatioissa haasteena on saada kaikille työntekijöille tiedoksi edut. Suurin painoarvo on viestinnällä ja tiedottamisella. Vaikka etuja on paljon, ne eivät vaikuta työtyytyväisyyteen ollessaan käyttämättöminä. Yleisesti prosessi toteuttaa henkilöstöedut, ovat ensin hyväksyttää ne ja sitten asettaa tiedoksi intranetiin kaikkien saataville. Tämän jälkeen edusta tiedotetaan työntekijöitä muita kanavia pitkin, jotta saataisiin mahdollisimman monelle työntekijälle tieto uusista eduista”, sanoo Hägglund.

”Tällä hetkellä suosiossa on uusia aineettomia etuja, jotka parantavat elämänlaatua. Näitä ovat mm. työpsykologi, hedelmöityshoito ja terapia. Yksi syy suosion nousuun on korona ja sen aiheuttamat henkiset ongelmat. Tärkeintä eduissa on se, että apua saadaan heti. On sekä työntekijän että työnantajan etu, ettei kukaan joudu pitkään sairasloman kierteeseen vain sen takia, ettei apua ollut saatavilla, kun sitä tarvitaan.”

”Tällä hetkellä suosiossa on uusia aineettomia etuja, jotka parantavat elämänlaatua.

”Organisaation päättäjille tulee muotoilla selvästi henkilöstöetujen merkitys myös liiketoiminnan kannalta. Väärissä asioissa säästäminen on yhtä kohtalokasta, kuin väärien liiketoimintapäätösten tekeminen. Henkilöstöetuja tulee seurata, kehittää ja mitata, kuten muitakin organisaation toimintoja. Nykypäivän johtamisessa tärkeintä on ihmiset ja kohtaaminen. Jos ihmiset eivät voi hyvin, kohtaamiset eivät suju ja työntekeminen hankaloituu”, Hägglund kertoo.

Työhyvinvointipäällikkö Emilia Haapaniemi Restel Oy:ltä nostaa esiin ravintola-alan haasteen saada työntekijöitä.

”Palkka ei ole ainut asia, millä kilpaillaan työntekijöistä. Henkilöstöedut luovat viitekehystä työpaikalle ja sen hyvinvoinnille. Etujen pitää olla skaalautuvia isolle valtakunnalliselle organisaatiolle, jotta etujen piiriin saadaan mahdollisimman moni ja vaikutus näkyy myös henkilöstötyytyväisyydessä. Restelillä on pyritty panostamaan eduista viestimiseen, jotta mahdollisimman moni olisi tietoinen käytössä olevista henkilöstöeduista. Etujen käyttöä seurataan vuosittaisella henkilöstötutkimuksella ja käyttömäärillä, ja niiden tuloksilla ohjataan etujen jatkokehitystä sekä suunnittelua”, kertoo Haapaniemi.

”Omien ravintolaetujen lisäksi, henkilöstöetuina nousevat esiin muun muassa liikunta- ja kulttuurisetelit, Linnanmäkipäivä koko perheelle, edulliset hieronnat sekä työkenkien hankinnan tukeminen. Restelillä halutaan olla vastuullisia ja osoittaa huolenpitoa sekä työntekijöistä että heidän perheistänsä. Pyrkimällä valitsemaan kotimaisia ja tukisäätiötaustaisia kohteita, voidaan toimia entistäkin vastuullisemmin myös henkilöstöetujen osalta.”

”Tarvitaan tarpeeksi laaja skaala etuja, jotta jokaiselle löytyy jotakin.

”Yhtenä etuna on Tradekan sairauskassaan kuuluminen. Sairauskassan toimintaa voi olla joskus monimutkaista selittää nuorelle työntekijälle, jolloin hyvän edun monimutkaisuus voi nousta esteeksi ottaa etu käyttöön. Jos henkilöstöedun arvo ei näyttäydy työntekijälle suoraan, voidaan etu kokea turhaksi ja tällöin se ei myöskään nosta henkilöstötyytyväisyyttä – ainakaan suoraan. On siis tärkeää tuoda esiin edun arvo, jos etujen avulla halutaan saada nostettua henkilöstötyytyväisyyttä ja kiinnostusta työpaikkaa kohtaan”, Haapaniemi pohtii.

”Kokemuksen myötä on huomattu, että henkilöstöedut vaativat jatkuvaa kehittämistä, mutta ennen kaikkea myös tarpeeksi laajan skaalan etuja, jotta jokaiselle löytyy jotakin, minkä kokee arvokkaaksi. Ja sitten vielä, kun onnistutaan viestimisessä, ollaan pitkällä”, Haapaniemi sanoo.

Kun kyse on ihmisistä, pitää aina muistaa muutosvastarinta. Minulle opetettiin isossa muutoshankkeessa aikoinaan, että vaikka jakaisit rahaa toisille, niin joku vastustaa kuitenkin. Yleinen stressi ja siitä johtuva riittämättömyyden tunne nousee esiin tyytymättömyytenä. Tämä löytää keinonsa tulla esiin ja usein kritisoidaan asioita, joista pitäisi oikeasti kiittää ja olla tyytyväinen.

Etuja pitää korostaa etuina ja lisänä, jotta jokaiselle tulee arvokas olo

Jos liikuntaseteleitä jaetaan muutaman kerran vuodesta ja työntekijältä menee ajankohta ohi, voi edun arvo muodostua negatiiviseksi, koska työntekijä kokee menettäneensä jotain. Etuja pitää korostaa etuina ja lisänä, jotta jokaiselle tulee arvokas olo, että hänellä on se käytettävissä – käytti sitä tai ei. Henkilöstöetu on merkittävä tekijä, siitä voidaan kääntää positiiviset puolet esiin viestinnällä.

Etujen suunnittelussa tulee pohtia, miten työntekijät viestivät ja mihin laittaa tieto eduista, jotta se on kaikkien saatavilla. Edun tulee olla selkeästi käsitettävä ja helposti lähestyttävä. Jos työntekijä on kiireinen ja edun käyttöönotto vaatii liikaa selvittelyä, voidaan etu kokea taas negatiiviseksi. Monimutkaisemmissa eduissa tulee pohtia etujen käyttäjien kohderyhmää, kannattaako kaikesta viestiä kaikille tiedotteissa vai edellytetäänkö työntekijän aktiivisuutta jossain toisessa asiassa, jolloin viestitään monimutkaisemmista eduista.

Henkilöstöetujen merkitys työtyytyväisyyden luojana on narulla tanssimista, kun ei voida olla suorassa vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa. Pienissä organisaatioissa voidaan neuvoa, mainostaa ja nostaa haluttuja etuja esille. Kun organisaation koko kasvaa, vaatii etujen suunnittelu, toteutus ja jalkauttaminen taitoa. Etujen mittauksesta voidaan saada tietoa siitä, mikä toimii ja mikä ei. Tässäkin tapauksessa voidaan johtaa tiedolla ja uusia henkilöstöetuja siihen suuntaan, josta on eniten positiivista vaikutusta. Tärkeintä on pohtia, minkälaisen olon a) tieto edusta, b) etu itsessään ja c) edun käyttöönotto aiheuttaa työntekijässä.

Henkilöstöeduissa on kysymys työntekijäkokemuksesta – kuten työssä on kyse asiakaskokemuksesta. Ihmiset ovat keskiössä.

Teksti: Karl-Johan Spiik / Karlex Oy

Julkaistu: 10/2022

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Recruitment trends often reflect broader workforce dynamics, and Finland and Sweden are no exception. Businesslike’s Senior Consultant and co-founder Marju Vuorensalmi recently spoke with Joakim Avikainen, Head of HR at Swedish Debe Flow Group, to explore the key recruitment topics on both sides of the Baltic Sea. Joakim, who recruits for Debe across the Nordics and Europe, shared his perspective on what’s hot in recruitment and how these trends impact hiring strategies.

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.