Hyvinvointi
Yrityskulttuuri

Huomioi kaikki työntekijät, kun palkitset menestyksestä

Tokmannin henkilöstö- ja vastuullisuusjohtaja Sirpa Huuskonen.
Kuva: Numi Nummelin

Pelkkä johdon palkitseminen ei ole reilua, sanoo Tokmannin henkilöstö- ja vastuullisuusjohtaja Sirpa Huuskonen. Halpakauppaketjussa on luotu tehokas palkitsemis- ja kannustinmalli, jossa menestys jakautuu kaikille.

Tokmannin palkitsemismallissa on neljä eri porrasta, jotka koskevat eri henkilöstöryhmiä. Nopeimmillaan koko henkilöstö pääsee nauttimaan rahabonuksista kvartaaleittain. Pidempiaikaiset palkitsemisratkaisut on suunnattu johdolle ja avainhenkilöille.

”Palkitsemisessa on tärkeää, että jokainen pystyy vaikuttamaan siihen omilla toimenpiteillään. On kyse sitten bonuksista tai jostain muusta. Esimerkiksi kvartaalipalkkio on myymäläkohtainen. Sen seurauksena myyjät ovat esimerkiksi alkaneet sijoitella tuotteita sellaisiin paikkoihin, jotka lisäävät myyntiä”, Huuskonen kertoo.

Tokmannin avainhenkilöitä on sitoutettu osakepalkkiojärjestelmän ja johtoa myös vapaaehtoisten eläkeratkaisujen avulla.

”Yli 50-vuotias ymmärtää, että vapaaehtoisilla eläkekannustimilla on iso merkitys.”

Lue myös: miten One Leasing Finlandin toimitusjohtaja on rakentanut palkitsemismallit!

Henkilöstöjohtaja haluaa nostaa esiin myös kassamyyjille ja varastotyöntekijöille tarkoitetut kiitospalkkiot, jotka olivat viime vuonna käytössä.

Kassamyyjät saivat esimerkiksi valita, haluavatko he elokuvalippuja, niskahierontaa tai tavaralahjan. Sinällään pieni ele sai henkilökunnalta kiitosta.

”Halusimme osoittaa, että heidän työtään arvostetaan. He ovat joka päivä asiakasrajapinnassa lunastamassa meidän asiakaslupaustamme”, Huuskonen kertoo.

"On palkitsemisen aika"

Haastattelussa Tokmannin Sirpa Huuskonen, johtaja, henkilöstö ja vastuullisuus.

Työllä pitää olla merkitystä

Tokmanni on Suomen suurin halpakauppaketju, jolla on noin 200 myymälää. Korona siivitti kaupan alaa kovaan kasvuun. Näin kävi myös Tokmannille, sillä koronavuonna 2020 sen liikevaihto ylitti miljardin euron rajan.

Huuskonen on ollut henkilöstöjohtajana yli 20 vuotta, osan ajasta kansainvälisissä yrityksissä. Hän on oppinut, että pelkällä rahalla palkitseminen on lyhytkestoista, jos perusta ei ole kunnossa. Pitkäaikainen sitoutuminen lähtee siitä, kun työntekijä kokee kuuluvansa joukkoon, työ on merkityksellistä ja työtehtävissä voi kehittyä.

Lopulta kyse on työnantajan ja työntekijän välisestä luottamuksesta, joka näkyy yrityksen arjessa.

”Työnantajakuva pohjaa pitkälti työkulttuuriin, joka puolestaan pohjaa yrityksen arvoihin. Arvojen pitää olla yhdessä rakennettuja.”

Tokmannilla käynnistettiin arvotyöskentely neljä vuotta sitten. Työhön osallistui joukko tokmannilaisia eri henkilöstöryhmistä ympäri Suomea. Kauppaketjulla on yhteensä yli 4 000 työntekijää.

”Mietimme, mitä olemme, mistä meidät tunnetaan ja mitä tavoittelemme. Meillä on nyt kolme arvoa, jotka elävät vahvasti mukana arjessamme. Olemme ylpeästi halpa, uskallamme uudistua ja teemme asiat yhdessä. Kaikki kertovat eteenpäin samaa tarinaa”, Huuskonen listaa.

Kaupan alan rekrytointihaasteet tuttuja myös Tokmannilla

Hyvästä maineesta huolimatta Tokmanni on kohdannut rekrytoinnissa samoja haasteita kuin muutkin yritykset. Erityisosaajista on pulaa ja hakijamäärät ovat vähentyneet lähes kaikkiin työtehtäviin.

Lue myös: mikä on yritysten hallitusten rooli henkilöstön rekrytoinnissa!

Korona nosti esiin myös ilmiön etätöistä. Ne työtehtävät, joissa täytyy olla ainoastaan paikan päällä, eivät ole enää niin kiinnostavia.

”Meidän pitää näkyä työnantajana niissä kanavissa, missä asiantuntijat liikkuvat. Käytämme esimerkiksi paljon LinkedIniä. Yksi tehokas markkinointikanava ovat meidän omat myymäläradiomme. Myymälöissä käy nimittäin yli miljoona asiakasta joka viikko”, Huuskonen kertoo.

Lue lisää palkitsemisesta ja sitouttamisesta!