Johtaminen
Tiimit

Yhdessä tekeminen jakaa johtajuutta

Itseohjautuvuus on kovin usein ymmärretty väärin. Termikin itsessään on väärä, jos tarkoitetaan useampaa kuin yhtä ihmistä ja kykyä toimia ilman ulkoista ohjausta. Oikea sana on yhteisöohjautuvuus ja se tarkoittaa tapaa organisoitua ja vähentää huomattavasti esihenkilöiden valtaa organisaatiossa. Yhteisöohjautuvuus ei kuitenkaan tarkoita esihenkilöttömyyttä, vaikka se usein siihen rinnastetaan. Yhteisöohjautuvuus tarkoittaa vallan purkamista yhdeltä henkilöltä ryhmälle, niille ketkä haluavat päättää.

Johtaminen voidaan jakaa viiteen eri tasoon. Alla on yksinkertaistettu kuva johtamisen tasoista ja niiden tehtävistä ja vastuista. Mitä enemmän kuljetaan oikealle kaaviossa, sitä enemmän johtajuutta jaetaan yhteisön kesken. Yhteisöohjautuvuus tarkoittaa johtajuuden muuttumista organisaatiossa kohti autonomista tasoa, ei autonomiseksi. Jos ennen pomo teki päätökset, on jo iso muutos antaa päätösvalta asiantuntijoille. Silti voidaan säilyttää esihenkilöasema ja toimia moniarvoisen johtamisen tasolla. Toinen nimi tälle tasolle on valmentava johtajuus.

Organisaation muuttuminen yhteisöohjautuvaksi on iso prosessi. Muutos kannattaa aloittaa pienemmästä ryhmästä eli tiimistä. Itseohjautuva tiimi on oikeammin sanottuna yhdessäohjautuva tiimi. Yhdessäohjautuva tarkoittaa, että ryhmä henkilöitä toimii omaehtoisesti ilman ulkoista ohjausta. Tiimi voi olla yhdessäohjautuva, vaikka sillä olisi esihenkilö. Yksi esimerkki on jakaa tiimipalaverin vetovastuu ja kierrättää vetäjän roolia jokaisessa palaverissa.

Olen tutustunut yhteisöohjautuvuuden kirjallisuuteen ja huomasin monimuotoisuuden. Kaikkialla kerrotaan esimerkkejä, teorioita ja paljon mielenkiintoista ja hyödyllistä asiaa liittyen yhteisöohjautuvuuteen. Missään ei kuitenkaan kerrota, miten toimia yhdessäohjautuvana tiiminä. Suurin osa perinteisistä aloista on täynnä ihmisiä, jotka eivät jaksa lukea kirjoja, kokeilla eri asioita tai kuunnella konsulttia. He kaipaavat yksinkertaistettua mallia, jossa on konkreettisia neuvoja. Halusin vastata tähän tarpeeseen ja kirjoitin lyhyen kirjan nimeltä Yhteisöohjautuvuus: Yhdessäohjautuva tiimi.

Kaikissa tiimeissä pitää olla perusasiat kunnossa

Yhdessäohjautuvan tiimin kehitys koostuu kolmesta eri portaasta, joista ensimmäinen on perusasiat kuntoon. Käytännössä se tarkoittaa, että jokainen tiimin jäsen osallistuu tiimin palavereihin, kertoo mitä ajattelee ja tekee sekä kuuntelee muita. Muiden kuunteleminen pitää näkyä omassa toiminnassa, muuten tiimityö tarkoittaa vain sooloilua ja raportointia muille välittämättä palautteesta.

Tiimi ei voi toimia tiiminä, jos sen jäsenet eivät ole tavoitettavissa tai osallistu kokouksiin. Jos jokainen ei avaa suutaan, ei voida kuulla koko tiimin mielipidettä. Erityiskohtelu aiheuttaa eriarvoisuutta ja vähentää motivaatiota. Kaikkien työpanos tai ideat eivät aina ole samanarvoisia, mutta jokainen ihminen on samanarvoinen ja jokaisen pitää osallistua tiimin yhteisiin toimintoihin.

Kun jokin koetaan turhaksi, tiimi voi yhdessä päättää ja lopettaa asian. Tiimi ei kuitenkaan voi päättää, jos asioista ei puhuta ääneen niiden oikealla nimillä tai huomioida muiden mielipiteitä. Tiimi ontuu pahasti niin kauan, kun perusasiat kuntoon portaan vaatimukset eivät täyty.

Jaettu johtajuus sitoo ihmiset toisiinsa

Tiimin jäsenet tutustuvat toisiinsa ja toisten työtapoihin tekemällä työtä yhdessä. Ei ole yhdessä tekemistä, jos yksi määrää ja muut tekevät. Yhdessä tekeminen tarkoittaa sitä, että jokainen osallistuu töihin ja johdetaan omalla esimerkillä. Ei ole väliä, onko tiimillä esihenkilö vai ei, kun sparrataan yhdessä ja aletaan arvostamaan toinen toista tehdyn työn perusteella.

Tiimin sisällä tulee vallita ymmärrys, että aikaa käytetään muiden opastamiseen ja auttamiseen. Työtä tehdään yhdessä, vaikka yksilösuorituksia välillä vaaditaan. Tiimin jäsenten tulee sopia, milloin asioita tuodaan koko tiimin tietoon ja mistä päätetään yhdessä. Onnistuneen päätöksenjaon lopputuloksena tiimin jäsenet kaipaavat muiden mielipidettä, vaikka eivät sitä päätöksenteon takia tarvitsisi.

Onnistumiset ja epäonnistumiset kuuluvat työhön ja elämään. Näitä pitää nostaa esiin, huomioida ja juhlia. Epäonnistumista voidaan juhlia, koska yleensä sen myöntäminen tarkoittaa, että on opittu jotain. Kun arvostetaan toinen toistaan, etsitään yhdessä ratkaisuja eikä syyllistä. Kun tehdään yhdessä hommia, nähdään paljon onnistumisia ja epäonnistumisia. Rapatessa roiskuu, sitä ei tarvitse hävetä.

Esihenkilöttömyys perustuu luottamukseen

Luottamus tiimin jäseniin syntyy jatkuvan yhdessä tekemisen tuloksena. Tiimin sisällä alkaa muodostua pienempiä tiimejä tai työpareja. Tiimi huomaa viettävänsä aikaa keskenään myös vapaalla. Leikkisä kyseenalaistaminen seuraa kaikkialle ja nälkä jatkuvaan kehitykseen kasvaa tiimin sisällä. Luottamuksen myötä tiimin jäsenet alkavat tuntea toinen toisensa ilman työroolia.

Tiimissä ymmärretään, ettei ole yksilösuorituksia tai sankaritarinoita – työ tehdään yhdessä. Tiimille kehittyy identiteetti ja oma näkökulma, jonka jokainen tiimin jäsen tietää. Kuka tahansa tiimistä voi esitellä sen toiminnan, sillä jokaisen suusta tulee suurin piirtein samanlainen tarina. Tiimin jäsenet ovat sisäistäneet oman merkityksensä ja tehtävänsä tiiminä.

Parhaimmillaan tiimi toimii kuin lintuparvi. Kohdatessaan esteen, parvi reagoi ja kiertää sen ketterästi. Tiimin sisällä reagoidaan nopeasti, tehdään itsenäisesti päätöksiä, seurataan kaverin neuvoa ja vaihdetaan roolia lennosta. Ulospäin näkyy, miten parvi väisti esteen ja pysyi yhtenäisenä.

Nykypäivän muuttuvassa ympäristössä ei ole aikaa kysyä esihenkilöltä lupaa – yhdessäohjautuvassa tiimissä ei tarvitse. Kun asioita tehdään yhdessä, jaetaan johtajuutta tehtävien ja kommunikaation keinoin. Johtajuus on tehtävänjakoa ja kommunikointia, joiden pohjalta päädytään päätöksiin.

Teksti: Karl-Johan Spiik
Kuvat: Karlex Oy

Julkaistu: 06/2022

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.

Toimistot eivät ole ainoastaan työn tuottavuuden keskuksia, vaan niillä on myös keskeinen rooli työntekijöiden fyysisessä ja psyykkisessä hyvinvoinnissa, selviää Castellum Oy:n tuoreesta tutkimuksesta.