Rekrytointi
Yrityskulttuuri

Epätyypilliset työsuhteet resurssoinnissa

Kuva: Pexels

Työnteon ja resurssoinnin mallit moninaistuvat, mihin on muutoksen sitkeimmänkin vastustajan taivuttava. Pelkkä ilmiön tunnistaminen ei kuitenkaan riitä, erityisesti jos haluaa onnistua osaajakisassa ja tätä kautta liiketoiminnassa. Avaimet onnistumiseen löytyvät uteliaisuudesta tutkia vaihtoehtoja, rohkeudesta kokeilla sekä kyvystä luoda merkityksellisyyttä. Sitoutumista ruokitaan luomalla yhteiset motivoivat tavoitteet – monipuolisen ja joustavan resurssoinnin toimiessa kasvun, kehityksen ja tehokkuuden mahdollistajana.

Freelance-työ, hybridityö, puskurityö, jaetun työn malli, monikanavainen työ, konsultointi, kevytyrittäjyys, keikkatyö tai alustatyö eivät ole enää työnteon tai resurssoinnin epätyypillisiä muotoja vaan olennainen osa kanavavalikoimaa. Kansainvälisen trendin mukaan noin 20–40 % suomalaistenkin yritysten työvoimasta tulee olemaan ulkoista. Osa näistä niin kutsutuista epätyypillisistä työsuhteista on ollut olemassa jo pitkään, nyt niitä kuitenkin sanoitetaan ja formalisoidaan näkyvämmin esimerkiksi lainsäädännössä.

Vaikka suurin osa suomalaisista työskentelee edelleen palkkasuhteessa 100 % työajalla, muut tekemisen mallit ovat vahvasti yleistymässä. Tästä kertoo esimerkiksi kevytyrittäjien jatkuvasti kasvava suosio: 2021 lopussa Uusi työ ry:n jäsenyrityksiin oli rekisteröitynyt lähes 217 000 kevytyrittäjää, kun se 2020 oli noin 150 000. Kantarin tutkimuksen mukaan 82 % heistä on tyytyväisiä elämäntilanteeseensa.

”Uudet sukupolvet eivät etsi eläkevirkoja tai pysyvyyttä.

Kasvualusta on nyt hedelmällinen

Monimuotoisuudella on ollut viime vuosina hedelmällinen kasvualusta, sillä sen kysyntä ja tarjonta ovat olleet samanaikaisia. Sen kasvua on vauhdittanut koronan mahdollistama paikkariippumaton työ, Ukrainan sodan markkinoille luoma taloudellinen epävarmuus sekä useiden alojen kasvanut osaajapula. Muutoksista on syntynyt paljon myös tilapäistarpeita. Työmarkkinassa tarvitaankin nyt todellista joustoa molemmin puolin, mihin tarpeeseen vastaavat hyvin sivutoimiset, osa-aikaiset ja tilapäiset työnteon mallit sekä erilaiset osaajapoolit.

Edellä mainitut yksittäiset syyt eivät ole kuitenkaan aiheuttaneet muutosta tyhjiössä vaan siihen liittyy myös sukupolvien välinen yleinen kulttuurimuutos. “Uudet sukupolvet eivät etsi eläkevirkoja tai pysyvyyttä, vaan arvojen kohtaamista, merkityksellisyyttä, kulttuurista yhteensopivuutta ja kehitysmahdollisuuksia. Haetaan valinnanmahdollisuuksia ja hallinnan tunnetta. Nähdään, että työ on osa ihmistä ja elämäntilannetta. Ollaan kaiken kaikkiaan yrittäjämyönteisempiä”, analysoi rekrytointikouluttaja Tom Laine HC Services Oy:stä.

Kyse ei ole jokotai- vaan sekäettä-kulttuurista. Kun lainsäädäntömme edelleen polarisoi työmarkkinaa kahtia – yrittäjiin ja palkansaajiin – uudet työnteon mallit sekoittavat pakkaa. Molemmin puolin valitaan ehkä molemmat, palkkatyö ja yrittäjyys. “Myös yritykset hyötyvät siitä, että mukana on sekä niin sanottuja kahdeksastaneljään-tekijöitä että yrittäjiä, tai näiden yhdistelmiä. Tätä joukkoa pitää vain oppia johtamaan oikein, jotta saadaan tekijät puhaltamaan samaan hiileen”, lisää Laine.

Ulkoinen resurssointi mahdollistaa nopean uusiutumisen

Hallinnan tunne, valinnanvapaus, lomat, pienet lapset, iäkkäät vanhemmat, kokoaikainen tai osittainen etätyö, tavallisuudesta poikkeavat työajat, oman jaksamisen ja stressin säätely, ammatillinen kehittyminen ja oma työmarkkina-arvo, oman työn jalostusaste. Tässä muutamia syitä, miksi osaaja voi valita muun kuin palkkatyön. “Tämän hetken työmarkkinassa osaaminen pilkkoutuu yhä pienempiin osa-alueisiin ja oman osaamisen kehittäminen on ensiarvoisen tärkeää. Tämä koskee jopa enemmän yrittäjiä kuin palkansaajia, sillä ammattitaito on ainoa myynti- ja kilpailuvaltti. Jos sen laiminlyö, ei tule tilauksia”, toteaa ulkoisen resursoinnin kehittämiseen erikoistuneen nEXT Organisationin perustaja Virva Suikkanen.

Yrityksiä ulkoisessa resurssoinnissa houkuttelee puolestaan joustavuus ja sen määräaikainen hyödyntäminen. Kun yrityksiä perustetaan, ostetaan, myydään ja sulautetaan nyt aktiivisesti, myös osaamistarpeet ovat määräaikaistuneet. “Yritysten pitäisi oppia itse tunnistamaan kasvuvaiheensa, joissa kussakin tarvitaan erilaista osaamista. On aivan eri peli tehdä yrityksen kasvua tai kannattavuutta”, Laine huomauttaa. Erityisesti kasvuyhtiöille ulkoinen resurssointi toimii hyvin, sillä skaalaaminen on helpompaa ja joustavuus mahdollistaa nopeamman uudistumisen. Suomen YT-laki ei nopeudessa pysty samaan.

“Yritysten pitäisi oppia itse tunnistamaan kasvuvaiheensa.

Riskinä sitoutuminen

Ulkoinen resurssointi toimii tehokkaimmin, kun se tehdään suunnitelmallisesti. Aiemmin ulkoinen resurssointi miellettiin alihankinnaksi, resurssivuokraukseksi tai konsultoinniksi, jota mitattiin euro- tai tuntiperusteisilla mittareilla. Erityisesti tietotyön ulkoisessa resurssoinnissa pitäisi sen sijaan keskittyä arvontuotantoon ja mahdollistamiseen – miten se tukee strategiaa, mitä se mahdollistaa, miten kehittyy yrityksen aineeton pääoma, paljonko tekemättä jättäminen maksaa? Aivan kuten sisäisen myös ulkoisen henkilöstön johtaminen on muuttunut pikemmin rinnalla kulkemiseksi. Ollaan mukana ihmisenä, omilla kasvoilla.

Molemmat Suikkanen ja Laine näkevät, että johtaminen, kulttuuri ja ihmisten sitouttaminen eivät ole ulkoisen resurssoinnin vaan koko yrityksen haaste. Kun osaajat eivät enää sitoudu yritykseen vaan sen kulttuuriin, liiketoiminnan merkityksellisyyteen tai työyhteisöön, arvot ja merkityksellisyyden kokemus ovat teknisiä sitouttamisen keinoja tehokkaampia. Sitoutumattomuuden riski koskee yhtä lailla sekä sisäistä että ulkoista henkilöstöä.

Ulkoisessa resurssoinnissa toimeksiantosuhde hyödyttää suoraviivaisesti molempia osapuolia ja se perustuu kumppanuuteen, yhteiseen tavoitteeseen ja haluun onnistua. Molemmat ottavat liiketoiminnallisen riskin ja onnistuminen hyödyttää kumpaakin. “Voisi ajatella, että ulkoisen osaajan motivaatio ja sitoutuminen ovat itse asiassa tästä syystä palkansaajaa korkeammalla”, Suikkanen pohtii.

Osaamisen myyntikanavat

Oman osaamisen myyntikanavia on kansainvälisesti paljon ja LinkedIn Services marketplace, Fiverr ja UpWork lienevät näistä isoimmat ja tunnetuimmat. Tuotteistamisessa tai myynnissä alusta ei ole kuitenkaan taikasana, sillä myynti tapahtuu omilla kasvoilla ja henkilöbrändin merkitys on suuri. Näille alustoilla ja markkinapaikoilla ulkoinen resurssointi on kuitenkin haasteellisia, koska niiden pitäisi mukautua monenlaisiin sopimussuhteisiin ja monille aloille. Tarvetta olisikin mahdollisesti resurssointiyrityksille, jotka mukautuvat erilaisiin sopimusmuotoihin ja työnteon malleihin.

Teksti: Pia Klemetti

Julkaistu: 10/2022

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Recruitment trends often reflect broader workforce dynamics, and Finland and Sweden are no exception. Businesslike’s Senior Consultant and co-founder Marju Vuorensalmi recently spoke with Joakim Avikainen, Head of HR at Swedish Debe Flow Group, to explore the key recruitment topics on both sides of the Baltic Sea. Joakim, who recruits for Debe across the Nordics and Europe, shared his perspective on what’s hot in recruitment and how these trends impact hiring strategies.

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.