Johtaminen (etätyö, hybridityö)
Yrityskulttuuri

Hybridimallin siunaus ja kirous

Etätyön ja lähityön suhde puhuttaa – onko hybridimalli vastaus? HR viesti jututti kahta alan asiantuntijaa.

Executive & Team Coach Pirkko Aminoff Mind Avenue Oy:stä uskoo, että hybridityön lisääntyminen on yksi niistä harvoista positiivisista asioista, joita korona-aika on tuonut mukanaan.

”Lyhyessä ajassa otettiin pitkä loikka eteenpäin työntekijöiden autonomiassa”, hän summaa. Aikaisemmin etätyöhön skeptisesti suhtautuneet johtajat huomasivat, että täysin etänäkin asiat sujuvat, jopa erittäinkin hyvin. ”Korona-ajan jatkuminen ja epidemian eri vaiheet toimivat myös testiolosuhteina hybridityön eri toteutuksille”, Aminoff huomauttaa.

”Mutta kun toimittiin liian pitkään täysin etänä, alkoi näkyä haittoja: kyllästymistä, etätyöapatiaa, Teams-kokousputkiin väsymistä”

”Tutkitusti innovatiivisuuden ja luovuuden kannalta tiimin vuorovaikutuksella ja psykologisella turvallisuudella on iso merkitys”, Aminoff muistuttaa. ”Kun oltiin etänä niin kauan – ja monessa tapauksessa ilman suunniteltuja ja sovittuja yhdessä tekemisen malleja – oli ymmärrettävää, että niin yhteisöllisyyden kokeminen kuin avoimuus ja luottamus saattoivat kärsiä.”

Hybridimalli haastaa johtamisen

Aminoffin mukaan hybridimallin vahvuus on siinä, että se korostaa liikkumatilaa etätyön ja lähityön välillä – tarjoten samalla kaikille mahdollisuuden miettiä vähän laveammin sitä, mikä työn tekemisen malli itselle sopii.

”Kaikkiin rooleihin liittyy tehtäviä, joista osa sopii paremmin yksin, rauhassa tehtäväksi, ja osa tehtävistä on sellaisia, joissa tulokset paranevat yhdessä tekemisen kautta. Olisikin tärkeää tarkastella myös tehtävittäin sitä, milloin etätyö on hyvä ratkaisu.”

”Hyvällä hybridityön toteuttamisella voidaan saada aikaan sekä tuottavuuden että hyvinvoinnin parantamista, kun kiinnitetään huomiota sekä yksilön että tiimin ja organisaation tarpeisiin”, uskoo Aminoff.

Executive & Team Coach Pirkko Aminoff Mind Avenue Oy:stä uskoo, että hybridityön lisääntyminen on yksi niistä harvoista positiivisistaasioista, joita korona-aika on tuonut mukanaan.
KUVA: MIND AVENUE OY

”Hybridimalli haastaa johtamista oleellisiin pohdintoihin, ihan lähtien luottamuksesta työntekijöitä kohtaan, johtamisen ja esimiehen roolista ja psykologisen turvallisuuden merkityksestä.”

Viimeiset kaksi vuotta on asettanut johtamisen ja yhteistyön tekemisen käytännöt totiseen testiin, josta ”ehjin purjein” ovat selvinneet ne, jotka olivat jo aikaisemmin miettineet mm. itse- ja yhdessäohjautuvuutta, tiimien tuloksellisuutta ja tiimisopimuksia sekä valmentavaa johtajuutta.

”Esimerkiksi monet kansainväliset tiimit olivat joutuneet miettimään käytäntöjä jo ennen korona-aikaa ja heille muutos ei ollut niin suuri kuin sellaisille organisaatioille, joissa etätyöhön on suhtauduttu hyvin varauksellisesti ja tiukasti säännellen.”

Teams Finland yskii jo?

Pitkä etätyöjakso on tietysti vaikuttanut henkilöstön ryhmäytymiseen – joissakin taloissa enemmän, toisissa vähemmän. Tiimicoachina toimiva Aminoff tapaa työssään paljon tiimejä ja on huomannut, että hyvin toimivat tiimit ovat löytäneet tapoja ylläpitää tiimihenkeä etätyöjaksojen aikana, mutta helppoa se ei välttämättä ole.

”Etämaailmaan sopivien käytäntöjen ylläpitäminen vaatii tiimiltä ja sen vetäjältä määrätietoisuutta ja sitoutumista yhdessä keskusteltuihin tiimisopimuksiin – ja jatkuvaa vuorovaikutusta myös näiden sovittujen käytänteiden toimivuuden kehittämiseksi. Etätyön sujuvuudesta huolimatta aika paljon olen kuullut kaipuusta toimistolle ja ihmisten pariin: monet ovat kaivanneet spontaaneja keskusteluja kahvikoneen ääressä”, Aminoff kertoo.

Sooloartistien valtakunta

Työyhteisökouluttaja Franz Schnider Schnider Koulutus -yrityksestä toteaa, että koronakujanjuoksu on tietysti vaikuttanut työpaikan ilmapiiriin ja tiimihenkeen – kun käytäväkeskustelut ja muu luonteva kanssakäyminen on jäänyt pois, jokainen on ollut omillaan omassa etäpoterossaan.

”Pitemmällä tähtäimellä tämä on ongelma, koska ihminen on herkkä – ja nyt vielä pandemian päälle tuli Ukrainan sota. Kun mennään kriisistä toiseen ilman hengähdystaukoja, stressitasot ovat korkealla”, hän tietää.

Silti Schnider uskoo, että korona aiheutti työpaikoille eräänlaisen ajolähdön, joka tuo suomalaiselle työelämälle paljon hyvää tulevaisuudessa.

”Etätyö tuli monelle organisaatiolle yllätyksenä ja se aiheutti väkisin muutoksen, josta oli ehkä puhuttu, mutta jonka eteen ei oltu tehty juuri mitään. Nyt ne haasteet kohdattiin ja tilanteesta selvittiin tosi hyvin”, hän arvioi.

Maailmanluokan saavutus

Schniderin mukaan suomalaiset voivatkin reilusti onnitella itseään hienosta saavutuksesta: etätyön aikakauteen on siirrytty komealla kertarykäisyllä.

”Etätyö ja hybridityö ovat monelle paljon sopivampia kuin vanha malli, jossa joka aamu mennään toimistolle koko päiväksi. Korona-aika antoi meille jo paljon tietoa siitä, kenelle sopii millainenkin työnteon malli – ja nyt voimme kehittää niitä edelleen.”

Työyhteisökouluttaja Franz Schnider Schnider Koulutus -yrityksestä sanoo, että etätyö ja hybridityö ovat monelle paljon sopivampia kuin vanha malli, jossa joka aamu mennään toimistolle koko päiväksi. Korona-aika antoi meille jo paljon tietoa siitä, kenelle sopii millainenkin työnteon malli – ja nyt voimme kehittää niitä edelleen.
KUVA: FRANZ SCHNIDER

Esihenkilöiden on syytä olla hereillä, sillä uusi hybridimalli vaatii uudenlaista herkkyyttä alaisten suhteen. ”Esihenkilöjen pitää miettiä, onko tilanne sellainen, että siitä voi seurata liikastressiä tai vaikka sairauspoissaoloja joillekin tiimin jäsenille. Ei voi ottaa itsestään selvänä, että hybridityö onnistuu”, Schnider huomauttaa.

Kapteeni katsoi horisonttihin

Schnider kehottaa pomoporrasta ottamaan aikaa riittävään ohjaukseen ja huolenpitoon: pysyvätkö nyt kaikki laivan kyydissä, kun purjehditaan uusilla reiteillä?

”Tiimi on loppujen lopuksi vain ryhmä ihmisiä, jotka kaikki ovat omanlaisiaan persoonia. Ja juuri persoonallisuuksien erot painavat nyt, kun etsitään sopivia työnteon malleja.”

Puhtaasti etätöitä tekevä voi huomata, että seinät kaatuvat ennen pitkää päälle, vaikka kuinka olisi peukuttanut kotikonttorin puolesta alun perin. Säännöllinen ja monikanavainen yhteys omaan tiimiin on elintärkeää – ja kommunikaatiossa on muitakin arvoja kuin vain tehokkuus.

”Teamsit pidetään Suomessa lyhyinä ja sitten siirrytään heti eteenpäin, mutta olisi hyvä ylläpitää jonkinlaisia rennompia foorumeja ja aikaikkunoita, jotka mahdollistavat epämuodollisemman jutustelun. Esihenkilöillä on iso rooli siinä, että tällaiset saadaan aikaan ja ihmisiä rohkaistaan niitä myös käyttämään”, Schnider toteaa.

Koppi omasta hyvinvoinnista!

Schnider on kuitenkin kyllästynyt keskusteluun, jossa esihenkilö vastuutetaan työntekijän hyvinvoinnista. ”Kyllä sen on mentävä niin, että työntekijä itse vastaa omasta hyvinvoinnistaan, mutta esihenkilön tehtävänä on tarjota tukea”, hän linjaa.

”Pomolla on iso vaikutus moneen asiaan, kuten työilmapiiriin, mutta kyllä työntekijä on itse vastuussa itsestään”, Schnider toteaa ja lisää, että työntekijälle on turhan usein tarjolla ”uhrin” roolia, sen sijaan että hän olisi aktiivinen toimija, joka voi vaikuttaa asioihin – alkaen ihan sitä, että on elämän peruspalikat kuten lepo, ravinto ja liikunta kunnossa.

”Lisäksi ihan liikaa joka paikassa kehotetaan ihmisiä olemaan armollisia itselleen. Kyllä, varsinkin näinä kovina aikoina armollisuus on tärkeää – mutta siihen tarvitaan rinnalle myös tervettä itsekuria.”

Teksti. Sami J. Anteroinen

Julkaistu: 05/2022