TOIMITUKSELTA

Varhaisen vastuullisuuden malli

Vastuullisuus on valttia liiketoiminnassa – mutta ihan uusi asia Suomessa se ei ole. Jo yli sata vuotta sitten valveutuneet teollisuussuvut tarjosivat erilaisia sosiaalisia etuuksia, kuten asuntoja, kouluja ja terveydenhoitoa työntekijöilleen. Työvoimasta haluttiin pitää huolta. Sitouttaminen oli hyvää bisnestä.

Yritysvastuuverkosto FIBSin Yritysvastuu 2021 -tutkimuksen mukaan suomalaisyritysten vastuullisuustyö alkaa olla monessa suhteessa hyvällä tasolla. Joulukuussa julkaistun tutkimuksen mukaan jo lähes kaikilla (93 %) yrityksillä on kestävän kehityksen tavoitteita strategiassaan (vuoden 2019 luku: 85 %). Merkittävästi useampi yritys myös näkee vastuullisuuden heijastuvan lyhyemmän aikavälin mitattaviin tavoitteisiin, kuten myynnin kasvuun.

Vastuullisuutta käsitellään säännöllisesti jo lähes joka toisen yrityksen hallituksessa ja johtoryhmässä, ja molemmissa on entistä enemmän vastuullisuuskysymykset hallitsevia jäseniä.

Tutkimuksen valossa myös yritysten sisäiset vastuullisuuden ohjaus- ja työryhmät ovat yleistyneet räjähdysmäisesti: tällaisia vastuullisuustiimejä löytyy jo kolmella neljästä yrityksistä, kun toissa vuonna niitä oli vain noin joka toisessa. Valtaosalla yrityksistä (76 %) on jo myös yritysvastuujohtaja tai -päällikkö.

Risujakin yritykset tutkimuksessa saavat: kestävän kehityksen tarjoamia liiketoimintamahdollisuuksia ei edelleenkään tunnisteta.

Nykymuotoisen yritysvastuullisuusajattelun siemenet alkoivat itää 1980-luvulla, kun sidosryhmävastuu ja sosiaalinen vastuu nousivat julkiseen keskusteluun. Tällä vuosituhannella yritysvastuusta on tullut osa organisaatioiden velvoitteita – ja samalla tutkimustieto, normistot ja viranomaisvalvonta ovat koko ajan kehittyneet.

Osana vastuullisuutta organisaatiot ovat ryhtyneet kiinnittämään entistä enemmän huomiota eettisiin toimintatapoihin ja arvoihin. Paine muutokseen on tullut – ja tulee – mm. asiakkailta, työntekijöiltä ja työnhakijoilta. Myös omistajat ja sijoittajat ovat herkästi huolissaan, mikäli aistivat yrityksessä moraalivajetta.

HR-osastoille ympäri maan muutoksen kyydissä pysyminen tuo haasteita. Se on kuitenkin selvää, että sosiaalisesti vastuullinen henkilöstöjohtaminen tuo lukuisia etuja. Henkilöstön tuottavuus ja viihtyvyys nousee ja identifioituminen organisaatioon ja sen tavoitteisiin paranee. Suomessa lienee epähienoa muistella vanhojen teollisuuspatruunojen aikaa nostalgisesti, mutta tehtaan oman jalkapalloseuran perustaminen oli oman aikansa mainetyö. Samanlaista välittämistä työntekijöistä edustaa tänä päivänä vaikkapa varhaisen puuttumisen malli.

Vastuullisen henkilöstöjohtamisen vaikutukset henkilöstöön ovat välillä varsin hienovaraisia, mutta samalla paljastavia. Esimerkkinä toimikoon tutkimushavainto tilanteista, joissa työntekijä ja yritys kokevat jonkinlaista ”sielujen sympatiaa”: jos työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet ja arvot kohtaavat organisaation vastaavat arvot, voidaan havaita lisääntynyttä myönteistä käyttäytymistä ja toimintaa omaa organisaatiota kohtaan. Ollaan samaa porukkaa – muutenkin kuin juhlapuheissa.

Kun yrityksen sivakoima latu ja työntekijän latu alkavat lähestyä toisiaan, ollaan kauniin asian äärellä. Puhutaan inklusiivisuudesta, jossa innostetaan omia joukkoja ja otetaan kaikki mukaan, ikään kuin saman pöydän ääreen. Työntekijöiden osallistaminen vastuullisuuteen on pitkällä jo monessa organisaatiossa, joissa muistetaan kysellä: mitä me voimme tehdä paremmin?

Organisaation ”vastuullisuusraamattu” on yritysvastuustrategia. HR:n tehtävänä on ottaa koppi tästä strategiasta ja laatia sen pohjalta vastuullisen henkilöstöjohtamisen strategia. Tässä työssä on hyvä kuulostella, miten strategia saadaan komppaamaan kaikkea sitä hyvää, mikä on jo valmiiksi olemassa yrityskulttuurissa ja arjessa – siinä ihan jokapäiväisessä tekemisessä.

PETRI CHARPENTIER

Julkaistu: 04/2022

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Recruitment trends often reflect broader workforce dynamics, and Finland and Sweden are no exception. Businesslike’s Senior Consultant and co-founder Marju Vuorensalmi recently spoke with Joakim Avikainen, Head of HR at Swedish Debe Flow Group, to explore the key recruitment topics on both sides of the Baltic Sea. Joakim, who recruits for Debe across the Nordics and Europe, shared his perspective on what’s hot in recruitment and how these trends impact hiring strategies.

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.