Johtaminen
Koulutus
Valmennus

Reaktiosta proaktioon: Jatkuva kyvykkyyksien skannaaminen ja uuden oppiminen antavat etumatkaa!

Maailma muuttuu kiihtyvällä tahdilla eikä se enää milloinkaan muutu niin hitaasti kuin nyt. Mitä se tarkoittaa kyvykkyyksien kehittämisen kannalta teille tänään? Onko teidän helppoa löytää parhaat osaajat ja pitää kiinni olemassa olevista? Eiliset tulevaisuuden murheet saattoivat muodostua tämän päivän kryyneiksi tai vaihtoehtoisesti hyvä ennakointi jättipotiksi.

Kyvykkyyksien johtamisen (kyjo) suunnittelu on keskeinen osa strategian käytäntöön vientiä, parhaimmillaan se on vuoropuhelua yrityksen johdon ja eri henkilöstöryhmien sekä yksilöiden välillä. Kun visio on riittävän kirkas, suunta otettu sekä tilannekuva selvillä on mahdollista analysoida minkälaisen osaamisen varaan yrityksen nykyinen menestys perustuu ja minkälaista kyvykkyyttä organisaatiossa tarvitaan tulevaisuudessa enemmän. Miten leveä on sola vanhan sekä uuden välillä ja kuinka suuri loikka sen ylittämiseksi tarvitaan?

Joskus uusien kyvykkyyksien sekä osaamisen laatu on helppo määritellä - ja joskus tarve perustuu vaikkapa niin uuteen teknologiaan, että osaajia ei vain ole. Toisinaan, kuten niin monilla organisaatioilla juuri nyt, tarve kohdistuu samanlaiseen osaamiseen kuin muillakin. Kilpaillaan samoista osaajista ja osaamisista.

Kyvykkyyksien johtamisen maturiteettitasoissa on suuria toimiala- ja tilannevaihteluita. Tietotekninen syväosaaminen ja sen toteen näyttäminen, vaikkapa sertifioinneilla, ovat yrityksen liiketoiminnan ja strategian keskiössä esimerkiksi niin vahvasti, että jatkuva oppiminen on luonteva osa asiantuntijoiden arkea. ”Meillä osaamista ja sen todentamista johdetaan parhaimmillaan hyvinkin systemaattisesti lähiesimiesten toimesta osana tavoitekeskusteluita”, kertoo Head of People & Culture, Anne Wendelin Fujitsu Oy:stä.

Jos liiketoiminnan luonne on pysynyt pitkään samankaltaisena ja toimialalle ei ole tullut uusia innovaatioita uhkaamaan perinteisiä menestystekijöitä, saattaa systemaattinen kyjo ja jatkuva oppiminen tulla kuitatuksi "tulevaisuuden murheina".

Osaamisen johtaminen on viisasta varautumista

Osaamisen johtaminen on perinteisesti ollut suhdanneriippuvaista. Kun yleinen talous tai toimialan markkina ovat nosteessa, tarvitaan uutta osaamista ja osaajaa nopeasti. Aikaa uuden omaksumiselle on vähän, rahaa on jonkin verran enemmän ja sitä joutuu myös käyttämään. Osaajat valjastetaan nopeasti toimeen ja tämä onkin yksi tehokkaimmista tavoista oppia uutta tekemisen ja käytännön kautta.

Sukeltavassa taloudessa osaajien houkuttelu on helpompaa ja huokeampaa, osaamisen ylläpitoon ja uuden opetteluun löytyy hieman enemmän aikaa, mutta ei välttämättä investointimahdollisuutta. Varastoon ei osaamista voi hankkia - osaaminen on tuoretavaraa, jonka käyttöaika vain kutistuu. Oppimiskyvykäs henkilöstö ja organisaatiossa vallitseva oppimismyönteisyys ovat hyvä pohja jatkuvasti uusiutuville tarpeille ja tavoitteille. Niihin kannattaa panostaa itsearvoisesti, sillä muutoksen läpivienti on ennen kaikkea oppimatka. Parhaimmillaan työyhteisö voi olla todellinen great place to learn!

Mitä, jos seuraavalla kerralla talouden sukeltaessa kyjo-asiat olisivat toimenpidelistalla korkealla prioriteetilla? Jos tekisi asioita sopivasti toisin ja eri tahdissa kuin muut? Vaihtaisi reaktiivisuuden mahdollisuuksien mukaan proaktiivisuudeksi - ennakoisi pidemmälle, hyödyntäisi vallitsevan tilanteen ja ottaisi etumatkaa.

Kyvykkyyksien jatkuva johtaminen on viisasta varautumista, jota ei enää koskaan tässä kiihtyvästi muuttuvassa maailmassa pidä jättää suhdanteiden armoille!

Johtaminen on kulttuurin mittari

Sinun ja kollegoidesi johtamistyö on todellista yrityskulttuurianne. Kulttuuri syö sanonnan mukaan strategian aamupalaksi ja samaa analogiaa käyttäen johtaminen napostelee halutun kulttuurin välipaloiksi pitkin päivää.

Oppimiskulttuuria voi edistää monella tavalla, esimerkiksi luomalla ketteryyttä ylläpitäviä rakenteita ja mittareita, linkittämällä oppimisen arkiseen projektityöhön, tekemällä muutosmatkasta merkityksellisen puheenaiheen, antamalla henkilöstölle paljon vapautta ja vastuuta, panostamalla valmentavaan johtamiseen, itseohjautuvuuteen sekä ydinosaamisten jatkuvaan opiskeluun, ostamalla pistemäisesti tarvittavaa syväosaamista ulkoa ja verkottumalla sopivimpien kumppaneiden kanssa.

Joskus täytyy aloittaa, mutta lopettaa ei voi koskaan. Vanhaa hyvää täytyy vaalia, mutta samanaikaisesti kehittää uutta – miten varmistetaan liiketoiminnan jatkuvuus uusiutumispaineiden keskellä? Kun halutaan isoa kehitystä, mahdollisuuksia kannattaisi tarjota mahdollisimman monille. Mieluummin kaikille jotain kuin pienelle joukolle paljon.

Sovelto toimii suomalaisten organisaatioiden kyvykkyyksien johtamisen kumppanina ja esimerkiksi haastattelee vuosittain organisaatiopäättäjiä kyvykkyyksien johtamisen suunnittelusta, organisoinnista ja kulloinkin nosteessa olevista tärkeimmistä oppimisteemoista. Tunnustuksena vahvasta osaamisen kehittämisestä Sovelto valittiin mukaan Training Industryn globaalille TOP20 IT Training Companies -seurantalistalle. Hae mukaan oppimisen johtamisen yhteisöömme osoitteessa www.sovelto.fi.

Kirjoittaja: Anne Tarkiainen
Sovelto Oyj, Johtaja, Executive Business Coach
SAM Headhunting Oy, Senior Advisor

Julkaistu: 02/2022

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.

Toimistot eivät ole ainoastaan työn tuottavuuden keskuksia, vaan niillä on myös keskeinen rooli työntekijöiden fyysisessä ja psyykkisessä hyvinvoinnissa, selviää Castellum Oy:n tuoreesta tutkimuksesta.