Johtaminen
Rekrytointi
Yrityskulttuuri

NÄKÖKULMA

Kolmikymppinen mies, luontainen johtaja?

Kirjoittaja: Ilona Korhonen

"Olet paras esihenkilö, joka minulla on koskaan ollut, aina positiivinen mutta riittävän jämäkkä”. Näin kirjoitti yksi työkavereistani minulle viime joulukuussa, silloisen työsuhteeni ollessa päättymässä. Sain muutenkin hyvin positiivista palautetta työstäni ja sen tuloksista, ja tämä oli yksi ilahduttavimmista. Jotenkin lapsellisesti kuvittelinkin, että se, että olin mitä ilmeisimmin muidenkin näkökulmasta onnistunut työssäni, helpottaisi seuraavan työpaikan löytymistä. Niin ei kuitenkaan käynyt.

Kaiken suitsutuksen jälkeen en näe tälle oikein muuta mahdollista syytä kuin ikäni; useimpien työnantajien näkökulmasta yli viisikymppinen, varsinkin nainen, on mitä ilmeisimmin vain liian vanha.

Ennen kuin työsuhteeni päättyi, hain muun muassa eräästä koulutusorganisaatiosta esimiestehtävää. Työpaikkailmoituksessa hakijoilta edellytettiin, kuten tällaisten tehtävien suhteen tavallista on, vankkaa esimieskokemusta. Sain kutsun haastatteluun, ja onnistuinkin siinä melko hyvin. Olinkin siksi paikan suhteen jopa toiveikas. Ennen kuin mitään virallista tietoa valinnasta tuli, näin kuitenkin somessa päivityksen, jossa kyseisen organisaation edustaja, joka ei osallistunut haastatteluun, riemuitsi, miten hänen alaisensa oli kehityskeskustelussa toivonut joskus voivansa kokeilla esimiestehtävää, ja nyt hänet oli sellaiseen valittu. Kyseessä oli hakemani tehtävä.

Rekrytoinnista ilmoittaminen ensin somessa ja vasta sitten haastatelluille on tietenkin harvinaisen tökeröä. Se, mikä erityisesti kuitenkin ihmetytti, oli se, että päivityksessä kerrottiin, että tehtävään valittu henkilö oli 30-vuotias mies. Työpaikkailmoituksessa työnhakijoille esitetyt vaatimukset olivat kovia, eli miten ihmeessä tämä komikymppinen olisi voinut kerryttää kaiken tehtävään edellytetyn kokemuksen, jos hän kerran oli suorittanut myös vaaditun korkeakoulututkinnon? Tuskin olikaan. Pidin valintaa kuitenkin ymmärrettävänä, sillä olen iloinen aina, kun jokin organisaatio on sitoutunut hyviksi havaittujen työntekijöidensä kehittymiseen sen sijaan, että ensisijaisesti rekrytoisi aina ulkopuolelta, mitä myös välillä tapahtuu. Joskus on myös hyvä nähdä nimenomaan ihmisen potentiaali ennemmin kuin kokemus, sillä ilman muuta ihmisellä voi olla muitakin avuja kuin se, että hän on pitkään elänyt. Kuitenkin tuli mieleen, voiko olla myös niin, että kokemuksen voi korvata se, että työnhakija on mies? Olisiko vastuullinen tehtävä olisi annettu 30-vuotiaalle naiselle samalla kokemuksella (tai kokemuksen puutteella), kun kokeneitakin hakijoita oli?

Palasin työnhakuni aikana useampaan otteeseen kysymykseen sukupuolen merkityksestä erityisesti siksi, että niin edellä mainittuun, kuin useaan muuhunkin tehtävään haki lisäksi myös hyvin tuntemani, arviolta ehkä 35-38 vuotias mies. Tunnen hänet monen vuoden ajalta, hän on entinen työkaverini. Kutsutaanpa häntä tässä, vaikka Jarkoksi. Hän on erittäin fiksu, miellyttävä, osaava ja omaa monipuolista kokemusta. Esimieskokemusta hänellä ei kertomansa mukaan kuitenkaan ole lainkaan. Minulla esimieskokemusta on kaikkiaan kymmenen vuotta.

Tehtävänimikkeitä näihin meidän molempien hakemiin tehtäviin olivat muun muassa asiakkuuspäällikkö, palvelujohtaja ja johtava asiantuntija. Johtamis- ja esimieskokemusta vaadittiin suurimpaan osaan. Mielenkiintoista olikin todeta se, että kun Jarkko haki täsmälleen samoja esimiestehtäviä kuin minä, hän sai kutsun haastatteluun yhtä usein kuin minä. Kerran kävi myös niin, että hän sai kutsun haastatteluun, kun minua ei kutsuttu.

Näin tuli siis todetuksi se, että johto- ja esimiestehtäviä jaettaessa kolmikymppinen mies ilman esimieskokemusta on työnantajien silmissä samalla viivalla kuin viisikymppinen nainen, jolla esimieskokemusta on kymmenen vuotta. Se tuntuu minusta kummalliselta, eikö teistä?

En tietysti tiedä, keitä muita haastatteluihin kutsuttiin, mutta olen miettinyt, mitenköhän olisi, jos olisin ollut mies, olisiko Jarkkoa silloinkin pidetty vertaisenani hakijana useimpiin paikkoihin? Jos olisin mies, olisiko silloin haastatteluun kutsuttu lisäkseni vain sellaisia hakijoita, jotka täyttäisivät hakijoille asetetut vaatimukset vai olisiko silloinkin ajateltu, että kenties joku kokematonkin voi olla yhtä hyvä hakija kuin minä? Enpä usko.

Miksi mies nähdään niin usein lähtökohtaisesti pätevämpänä kuin nainen, kokemuksesta riippumatta? Oliko syy siihen, että minua ja Jarkko pidettiin samantasoisina esimieskandidaatteina ikäni, vai se, että hän on mies, vai kenties molemmat? Onko niin, että siinä missä miehelle työelämän varrella kertyvä kokemus kertoo osaamisesta ja pätevyydestä, naisen kokemus kertoo vaan vain ja ainoastaan iästä ja siitä, että sitä on liikaa?

Entä onko mitään mieltä siinä, että ensin nuori työntekijä on vuosikausia liian kokematon moniin tehtäviin ja sitten, kun kokemusta on lopulta kertynyt riittävästi melkein mihin hyvänsä, se jätetään työmarkkinoilla hyödyntämättä?

Kirjoittaja: Ilona Korhonen

FM, kulttuuriantropologi Ilona Korhonen työskentelee julkisella sektorilla. Häneltä on julkaistu vuonna 2010 teos Työn taso riittämätön, kertomus työpaikkakiusaamisesta.

Julkaistu: 05/2021

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.

Toimistot eivät ole ainoastaan työn tuottavuuden keskuksia, vaan niillä on myös keskeinen rooli työntekijöiden fyysisessä ja psyykkisessä hyvinvoinnissa, selviää Castellum Oy:n tuoreesta tutkimuksesta.