Työlaki

Työntekijöiden kilpailukieltosopimukset maksullisiksi vuonna 2021?

Työnantajan näkökulmasta ehdotetulla lakimuutoksella voi olla merkittäviä taloudellisia vaikutuksia. Työnantajan ja erityisesti HR-ammattilaisen on syytä seurata lainsäädäntöuudistuksen etenemistä tarkasti ja pohtia, mihin toimenpiteisiin tulee ryhtyä muutoksen taloudellisten vaikutusten ja liiketoiminnan riskien minimoimiseksi.

Valmisteilla oleva lakimuutos velvoittaisi työnantajat maksamaan työntekijöille korvausta kilpailukieltosopimuksista. Maksuvelvoite koskisi kaikkia kilpailukieltosopimuksia niiden kestosta riippumatta. Ehdotettu lakimuutos antaa työnantajille aihetta pohtia kilpailukieltosopimusten käyttöä entistäkin tarkemmin, sillä harkitsematon kilpailukieltosopimusten käyttö voi muutoksen toteutuessa johtaa huomattaviin tarpeettomiin lisäkustannuksiin.

Työ- ja elinkeinoministeriön asettama työryhmä on laatinut lakiehdotuksen, joka tarkoittaisi toteutuessaan kilpailukieltosopimuksiin liittyvää työnantajan säännönmukaista maksuvelvoitetta. Tämänhetkisen tiedon mukaan lakimuutoksen olisi määrä tulla voimaan 1.1.2021. Asian käsittely on lykkääntynyt, mutta lakihanke tuskin kaatuu ainakaan kokonaisuudessaan. Työnantajien on suositeltavaa kiinnittää huomiota ehdotettuihin muutoksiin jo nyt. (Päivitys 13.11.2020: Hallituksen 12.11.2020 antaman esityksen mukaan lakimuutoksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022. Ks. lisätiedot artikkelin lopusta.)

Työnantajan olisi hyvä
• arvioida jo voimassa olevien kilpailukieltosopimusten taloudellinen merkitys, jos lakiuudistus toteutuu.
• arvioida, mitkä kilpailukieltosopimukset työnantaja haluaa pitää voimassa lakimuutoksesta huolimatta, ja toisaalta, mistä kilpailukieltosopimuksista työnantaja on valmis luopumaan niiden pätevyydestä huolimatta.
• ryhtyä toimenpiteisiin niistä kilpailukieltosopimuksista luopumiseksi, joista maksaminen ei ole liiketoiminnallisesti kannattavaa tai muuten järkevää.
• pohtia tarvetta muuttaa rekrytointiprosessia siten, että jokaisen kilpailukieltosopimuksen peruste ja tarpeellisuus arvioidaan työsopimuksia solmittaessa huolellisesti ja kilpailukieltosopimus vakioehtona -tyyppisestä ajatusmallista luovutaan.

Ehdotuksessa kaikki kilpailukiellot maksullisiksi

Ehdotettu lakimuutos velvoittaisi työnantajaa maksamaan korvausta kaikista työsuhteen jälkeiseen aikaan ulottuvista kilpailukielloista. Korvauksen määrä suhteutettaisiin kilpailukiellon pituuteen seuraavasti:
• Kilpailukiellot kestoltaan enintään kuusi kuukautta: 40 % työntekijän tavanomaisesta palkasta.
• Kilpailukiellot kestoltaan yli kuusi kuukautta: 60 % työntekijän tavanomaisesta palkasta.

Korvausta maksettaisiin kilpailukieltovelvoitteen voimassaoloajalta kokonaisuudessaan lähtökohtaisesti työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin.

On todennäköistä, että lakimuutos ulottaisi korvausvelvollisuuden koskemaan myös johtajien kilpailukieltosopimuksia, mikä olisi nykytilaan verrattuna varsin keskeinen muutos.

Ehdotetun muutoksen mukaan työnantajalla olisi mahdollisuus luopua vetoamasta kilpailukieltoon. Luopuminen olisi mahdollista irtisanomalla kilpailukieltosopimus sen kestoa vastaavaa irtisanomisaikaa noudattaen. Kun kuitenkin otetaan huomioon, että kilpailukielto voi olla jopa 12 kuukauden mittainen, kilpailukieltosopimuksesta ja korvausvelvollisuudesta irtautuminen voi kestää varsin pitkään eli jopa 12 kuukautta.

Muutokset voimaan ensi vuoden alusta

Tämänhetkisen tiedon mukaan lakimuutosten olisi määrä tulla voimaan 1.1.2021. Niitä sovellettaisiin myös kilpailukieltosopimuksiin, jotka on tehty ennen lain voimaantuloa. Työryhmä ehdottaa kuitenkin yhden vuoden siirtymäkautta, jonka aikana työnantajilla olisi aikaa sopeutua uuteen lainsäädäntöön ja tarvittaessa irtisanoa kilpailukieltosopimukset, jotka on tehty aiemman lainsäädännön voimassa ollessa. Kilpailukieltosopimukset voitaisiin irtisanoa siirtymäkauden aikana ilman irtisanomisaikaa.

Varaudu muutokseen

Työnantajan näkökulmasta ehdotetulla lakimuutoksella voi olla merkittäviä taloudellisia vaikutuksia. Työnantajan ja erityisesti HR-ammattilaisen on syytä seurata lainsäädäntöuudistuksen etenemistä tarkasti ja pohtia, mitä toimenpiteitä muutoksen taloudellisten vaikutusten ja liiketoiminnan riskien minimoimiseksi voidaan tarvita.

HPP:n työoikeustiimi seuraa lakimuutoksen kehittymistä ja keskustee mielellään kanssasi ehdotettujen lakimuutosten vaikutuksista liiketoimintaasi. Kilpailukieltoja koskevissa lisäkysymyksissä ja muissa työoikeudellisissa asioissa voit olla yhteydessä:

Henna Kinnunen
asianajaja, osakas, työoikeusryhmän vetäjä
+358 50 342 2245
henna.kinnunen@hpp.fi

Päivitys 13.11.2020:
Hallituksen 12.11.2020 antaman esityksen mukaan lakimuutoksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022. Hallituksen esittämä lakiteksti vastaa sisällöltään pitkälti työryhmän luonnosta. Sen mukaan vuoden siirtymäajan jälkeen noudatettava irtisanomisaika olisi kuitenkin aiemmin esitettyä lyhyempi. Työnantaja saisi irtisanoa kilpailukieltosopimuksen noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Hallituksen esityksen mukaan korvausvelvollisuus koskisi myös johtajien kilpailukieltosopimuksia.

Julkaistu: 11/2020

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.

Toimistot eivät ole ainoastaan työn tuottavuuden keskuksia, vaan niillä on myös keskeinen rooli työntekijöiden fyysisessä ja psyykkisessä hyvinvoinnissa, selviää Castellum Oy:n tuoreesta tutkimuksesta.