Johtaminen
Yrityskulttuuri

Tiedätkö, millaista osaamista teillä talossa on - ja missä motivaatiot ovat huipussaan?

Osaamisen johtaminen on noussut vahvasti sekä isojen että pienten organisaatioiden agendalle. Samalla HR-osastot ovat ”luoneet nahkansa” ja ymmärtäneet istuvansa kultakaivoksen päällä – HR:n näpeissä ovat nimittäin ne kompetenssit ja talentit, joiden varaan tulevaisuuden menestys rakentuu. Vasta osaamista johtamalla tuota kultakaivosta voidaan täysimääräisesti hyödyntää.

Toimitusjohtaja Taina Hanhinen C&Q Systems Oy:stä muistuttaa, että osaamisen johtaminen ei ole menetelmä eikä projekti, vaan se on jatkuva prosessi.

”Systemaattisen osaamisen johtamisen taustalla on ajatus organisatorisesta oppimisesta eli organisaatioon kuuluvien yksilöiden kyvystä kehittää systeemistä kokonaisuutta, sellaisia olosuhteita, rakenteita ja ympäristöjä, joissa uuden tiedon luominen on haluttavaa ja mahdollista,” Hanhinen kuvailee.

Pue osaaminen sanoiksi!

Hanhisen mukaan järjestelmällinen osaamisen johtaminen on osaamistarpeiden määrittelyä ja sanoittamista sekä henkilöstön osaamisen tarkkaa tunnistamista eli sen arviointia, vastaako työntekijöiden senhetkinen osaaminen yrityksen strategisia tarpeita.

”Jos se ei vastaa, niin silloin pitää tehdä suunnitelmat siitä, mitä osaamista yritykseen pitää hankkia ja millä keinoin. Kun työntekijöiden kompetenssi, myös piilo-osaaminen, on tunnistettu ja dokumentoitu järjestelmään, voidaan tällä tiedolla mm. kehittää liiketoimintaa ja esimerkiksi mahdollistaa työn mielekkyyden lisääminen.”

Hanhinen perusti C&Q Systemsin jo vuonna 1996 – ja palava intohimo osaamisen ymmärtämiseen on matkan varrella jalostunut väitöskirjaksi. Hän on myös rakentanut vuosien mittaan C&Q:n ohjelmistojen käyttäjille kattavan osaamisluokituksen, jonka avulla yhteisön osaamiset sanoitetaan.

”Osaamisten vastaavuus organisaation tavoitteisiin vaatii jatkuvaa työtä, mutta osaaminen yksinään ei kuitenkaan riitä. Pitää tietää myös se, kuinka motivoituneita ihmiset ovat.”

Jarrua vai kaasua?

Hanhinen tajusi jo varhain, että osaamisen johtamisesta kiinnostuneet yritykset tarvitsevat mittariston, jolla hallitaan ja ohjataan yrityksen osaamisresursseja kaiken aikaa ja kaikissa tilanteissa. Vuosia kului ja C&Q:n ohjelmistoilla tehtiin tuhansia osaamiskartoituksia. Vasta pari vuotta sitten Hanhinen huomasi, että tärkeä palikka puuttui – ja se oli työntekijän motivaation linkittäminen osaamispohjaan.

”Yritysten on tietenkin tärkeää tietää, kuka talossa osaa mitäkin ja millä tasolla. Kun tähän yhdistetään tieto motivaation kohteista, meillä on jo aika hyvä käsitys työntekijän potentiaalista.”

Hanhinen antaa esimerkin: firmassa on töissä kaveri, jonka koulutuspohja on heikko, kokemus vähäinen ja osaamistaso sitä myöten kehno. Mutta motivaatiokartoitus paljastaa, mitä asioita tämä työntekijä haluaa kuumeisesti oppia, ja että hän todella haluaa kehittää itseään – hänellä ei vaan ole ollut tilaisuutta kertoa tätä.

”Tästä kaverista näkee heti, että hänet kannattaa laittaa koulutukseen ja nostaa sitä osaamistasoa, kun kerran motivaatiota riittää. Yritykselle se on hyvä sijoitus.”

Osallista työntekijät

Hanhinen huomauttaa, että nykyaikainen osaamisen johtamisen järjestelmä on myös työntekijöiden hyödynnettävissä.

”Heillä pitää olla käytössään helppokäyttöinen järjestelmä, johon he voivat lisätä työssään ja koulutuksissa karttuneen osaamisensa. Samalla työntekijät voivat kertoa esimerkiksi pitkän tähtäimen kehittämistarpeistaan – mikä taas hyödyttää kaikkia osapuolia.”

Lisätietoja: www.cqsystems.fi

Teksti: Sami J. Anteroinen

Julkaistu: 09/2020

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.

Toimistot eivät ole ainoastaan työn tuottavuuden keskuksia, vaan niillä on myös keskeinen rooli työntekijöiden fyysisessä ja psyykkisessä hyvinvoinnissa, selviää Castellum Oy:n tuoreesta tutkimuksesta.