Johtaminen
Tiimit
Työympäristö
Yrityskulttuuri

Kuolemantähteä romuttamassa

Maria Teikari peräänkuuluttaa rakentavaa kapinahenkeä suomalaiseen työelämään

Star Wars -elokuvissa pieni mutta pippurinen Kapinaliitto yrittää pistää kampoihin öykkärimäiselle Imperiumille, joka haluaa alistaa koko galaksin. Myös suomalaisessa työelämässä on kapinallisia. He eivät heilu valomiekka tai laserpyssy kädessä, mutta he ovat tosissaan muuttamassa epäoikeudenmukaisia ja syrjiviä rakenteita, jotka ovat pesiytyneet Tasavallan varjoisiin nurkkiin.

Yksi kapinallisista on Maria Teikari, joka perusti Ompeluseuranimisen Facebook-ryhmän vuonna 2014. Kuudessa vuodessa Ompeluseura on paisunut miltei 35 000 jäsenen sisarkunnaksi ja verkostoksi, joka ei epäröi reagoida havaitsemiinsa epäkohtiin työelämässä.

Ompeluseura-nimisen Facebook-ryhmän perustaja ja Yhteiskuntaalan korkeakoulutetut ry:n palvelujohtaja Maria Teikari sanoo, että johtaminen ei hoidu siinä sivussa, vaan meidän pitäisi jo viimein tunnustaa, että johtaminen on yksi osaamisen muoto, johon voi ja pitää panostaa. Kuva: Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry

Ompeluseura kehittyi some-ajan ilmiöksi aina siinä määrin, että Otava otti yhteyttä ”ompelijoihin” vuonna 2018 ja kysyi, olisivatko nämä kiinnostuneet kirjan tekemisestä. Perustajat Teikari ja Milla Halme värväsivät mukaan kirjaprojektiin koko ompeluseuran ylläpitäjäkaartin: heidän lisäkseen kirjoittajarinkiin tulivat Jenna Karas, Katri Manninen, Kirsi Marttinen ja Armi Murto.

”Syrjintä näkyy esimerkiksi häirintänä ja palkkaeroina.

”Yhdessä me muodostamme 6/6-kollektiivin”, kertoo Teikari. Kuusikko on tiivis nippu viestinnän, johtamisen ja vaikuttamisen ammattilaisia, joita yhdistää yhteiskunnallinen valveutuneisuus. Kirja Työelämän kapinalliset näki päivänvalon syksyllä 2019.

Kapina on prosessi

Mutta mennään vielä hetkeksi kaiken alkupisteeseen. Miten Maria Teikari alun perin sai idean Ompeluseuraan? – Teikari kertoo, että herkkyys työelämän epäoikeudenmukaisuuksille ei tullut mitenkään sisäänrakennettuna, vaan kypsyi ajan saatossa.

”Olin valmistunut yliopistosta ja muutin Helsinkiin, jossa aloitin vakituisessa työpaikassa”, hän muistelee. Työkokemuksen karttuessa tulokas havahtui ympärillä oleviin konttorikertomuksiin ja ihmisten kokemuksiin, joissa pätevintä ei aina valittu ja työpaikkojen toimintatavat olivat kuin historiankirjoista.

”Pikkuhiljaa aloin tajuta, että eivät ne olleet vain yksittäistapauksia, vaan työpaikoilla varsin yleinen ilmiö. Aloin ymmärtää, mitä ovat rakenteet”, hän puuskahtaa.

Kun talo on vino

Teikari alkoi listata syrjiviä rakenteita ja niitä kertyikin koko liuta. Oli selvää, että sukupuoli, seksuaalisuus, ihonväri, ikä ja toimintakyky voivat – yhä edelleen – olla eriarvoisen kohtelun syynä työpaikoilla.

Teikarin mukaan syrjintä näkyy esimerkiksi häirintänä ja palkkaeroina, mutta toisaalta myös eriytyneinä työmarkkinoina, jossa on miesten ja naisten duuneja. Lisäksi rakenteet tukevat hyvin yksipuolista kuvaa johtajasta, mistä taas seuraa hyvin yksipuolista johtamista.

Aika moni työelämän epäkohdista kohdistui suoraan naisiin ja naisen asemassa työelämässä oleviin. Teikari päätti, että asialle piti tehdä jotain, eikä vain jupista itsekseen. Hän perusti Ompeluseuran ja kutsui ensi teokseen Milla Halmeen mukaan FB-ryhmään. Kahteen pirkkoon he alkoivat rakentaa keskustelufoorumia kaikille naisille, jotka kokivat työelämän epäoikeudenmukaiseksi – ja jotka halusivat tehdä asialle jotain.

Kollektiivi nousee

Seurasi lumipalloefekti. Vaikka tie FB-ryhmään aukeni vain suosituksen kautta, jäseniä alkoi silti tulvia sisään ovista ja ikkunoista. Teikari ja Halme huomasivat, että Ompeluseuran ylläpito alkoi niellä tunteja kuin olisi konsanaan palkkatöissä ja he värväsivät lisää ylläpitäjiä.

”Ajan myötä me ylläpitäjät olemme muotoutuneet kollektiiviksi, joka keskustelee työelämästä ja sparraa jäseniään”, hän kuvailee.

Ei ole mikään ihme, että sanavalmis porukka lopulta herätti kustantajankin ja kirjaprojekti saatiin tulille. Mutta miten 6/6-kollektiivin rakenteita ravistelevat teesit sitten on otetut vastaan? – Teikarin mukaan vallan hyvin. ”Olemme saaneet aika innostunuttakin palautetta, jossa usein on todettu, että kirja tiivistää ajan hengen hyvin”, Teikari toteaa ja lisää, että kollektiivi on aina erityisen iloinen kuullessaan, että joku on saanut kirjasta rohkaisua ottaa epäkohdat puheeksi omalla työpaikalla.

Kirja Työelämän kapinalliset näki päivänvalon syksyllä 2019. Sen kirjoittajakaartiin kuuluivat Maria Teikarin lisäksi Milla Halme, Jenna Karas, Katri Manninen, Kirsi Marttinen ja Armi Murto. Näin syntyi 6/6-kollektiivi. Kuva: Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry

Kuka ymmärtäisi Darth Vaderia?

Entä millaisiin kohteisiin työelämän kapinalliset sitten tykkinsä suuntaavat? Teikarin listalla on – yhdenvertaisuusongelmien lisäksi – monta muutakin mieliharmia. Ensimmäisenä niistä hän mainitsee työuupumuksen.

”Työssäjaksaminen on iso haaste, jota monen kohdalla korona-aika on vielä vaikeuttanut huomattavasti”, hän pohtii. Esimerkiksi työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen ja uusien toimintatapojen omaksuminen vaativat työntekijöiltä paljon sopeutumista.

Pomoillakaan ei ole ollut helppoa, kun omaa porukkaa on pitänyt kannustaa kriisin keskellä. Teikarin mukaan tässä maassa vältyttäisiin monelta murheelta, mikäli henkilöstöjohtamiselle varattaisiin lisää aikaa.

”Parempi henkilöstöjohtaminen on avain moneen juttuun”, hän uskoo.

Miljardiluokan kohtalonkysymys

Teikari siteeraa Ossi Auran, Guy Ahosen, Juhani Ilmarisen ja Tomi Hussin parin vuoden takaista tutkimusta henkilöstötuottavuuteen liittyvistä johtamiskäytänteistä. Tutkimuksen keskeisin tulos oli johtamisen vaikutus kannattavuuden tasoon. Keskikokoisessa yrityksessä (liikevaihto 17M€) johtaminen voi aiheuttaa käyttökatteeseen liki miljoonan euron heiton (€923 000).

Kansalliselle tasolla vietynä: parempi johtaminen voisi tuoda 9,4 miljardia euroa lisää yritysten käyttökatteisiin.

”Tuottavuus on yritysten kannalta tietenkin avainasemassa, mutta nyt huomio kiinnittyy paljolti TKI-investointeihin. Niiden rinnalla pitäisi aina muistaa, mikä potentiaali piilee johtamisen kehittämisessä.”

Johtaminen eka, johtaminen vika!

Teikari ja 6/6 -kollektiivi haaveilee pomoportaasta, joka kouluttaa itseään jatkuvasti ja kunnostautuu ihmisten, ei numeroiden johtamisessa. Vanha kaava, jonka mukaan asiantuntijalauman paras valitaan esihenkilöksi – ja sitten odotetaan tämän hanskaavan hommat – joutaisi jo roskakoppaan.

”Johtaminen ei hoidu 'siinä sivussa', vaan meidän pitäisi jo viimein tunnustaa, että johtaminen on yksi osaamisen muoto, johon voi ja pitää panostaa. Johtaminen pitää nostaa sen ansaitsemaan asemaan”, Teikari toteaa.

”Jos kirjasta saa voimaa tehdä muutoksia, se on aivan mahtava juttu

Ellei johtamista oteta prioriteetiksi jokaisessa organisaatiossa, tuloksena on takuulla nyrpeitä työntekijöitä – ja myös onnettomia pomoja.

”Ei siitä nauti kukaan, jos johtaminen ei saa riittävästi huomiota talossa”, hän lisää.

Kulttuurin armoilla

Teikari itse aloitti Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry:n palvelujohtajana vuonna 2017, joten hän tietää yhtä ja toista myös pomokaartin probleemista. Vuonna 1987 syntyneenä Teikari edustaa työelämän nousevaa nuorta johtajapolvea, mutta hän ei usko, että y- ja z-sukupolvien marssi työpaikoille automaattisesti purkaa vanhat luutuneet ajatusmallit ja luo tilalle ihmemaan.

”Ei voida ajatella, että nämä ongelmat korjaavat itse itsensä, kun organisaatioon tulee nuorta väkeä. Tulokkaat haluavat sopeutua ja alkavat heti imeä vaikutteita vanhasta kulttuurista – ja mikään ei kenties muutukaan.”

Teikari haluaisi nähdä muutoksen myös vanhassa ”kellokorttimentaliteetissa”, jossa tuijotetaan tunteja eikä tuloksia. Monella alalla työ on yhä aikaan sidottua, mutta tietotyössä näin ei välttämättä ole.

”Korona on opettanut, että etätöitä tekemälläkin hommat tulevat tehdyksi.”

Alainen kotikonttorilla, pomo golfkentällä?

Mutta, mutta: etätyö ei voi tarkoittaa sitä, että johtaminen ulkoistetaan kotikonttorin ”itseohjautuvalle ja itsemanageroivalle” työmyyrälle.

”Ihmisiä ei voida jättää oman onnensa nojaan millään verukkeella, vaan esihenkilön on pidettävä huolta hyvästä johtamisesta.”

Tämä tarkoittaa sitä, että vaikka nettiyhteydet pelittää ja Teams-palaverit hoituvat säntillisesti, työntekijällä voi silti olla huolia ja pelkoja, joista pomolla ei ole aavistustakaan. Vaatii tarkkaa silmää ja korvaa kaivaa ne esiin, ennen kuin tilanne eskaloituu.

”Esihenkilön pitää huolehtia, että alaisella on tarvitsemansa tuki hyvin systemaattisesti.”

Teksti: Sami J. Anteroinen
Kuvat: Pixabay

Julkaistu: 08/2020