Yrityskulttuuri

Monikultturisuus tuo uusia mahdollisuuksia ja rikastuttaa työelämää

Suomi ei voi välttää kansainvälistymistä – ja miksi pitäisi – siitä on meille hyötyä. Suomeen tullaan mm. opiskelijavaihdon tai kansainvälisen yrityksen työmahdollisuuksien kautta. Nämäkin muuttajat voivat jäädä Suomeen lopullisesti.

Digitalisaatio ja automaatio vievät työpaikkoja, mutta eivät voi kaikkialla korvata ihmisiä. Automaatiojärjestelmien ja digitaalisten palveluiden suunnitteluun ja tuotantoonkin tarvitaan osaavia ammattilaisia.

Työvoiman puutetta on Suomessa erityisesti palvelusektorilla ja pk-yrityksissä. Puute korostuu kasvukeskusten ulkopuolella, jonne moni suomalainen ei enää halua muuttaa. Väestömme vanhenee nopeasti, eikä syntyvyys kata työvoiman tarvetta. Olkaamme siis tyytyväisiä, että Suomeen on tulijoita.

Maahanmuutto tukee vientiä ja on porttimme maailmalle

Suomi tarvitsee kansainvälistymistä, sillä ilman ulkomaankauppaa ei elintasoamme voida ylläpitää. Maahanmuuttajissa on paljon nuoria työikäisiä sekä lapsia eli tulevaa työvoimaa.

Maahanmuuttajat on viime aikoina mainittu hoiva-alojen työntekijäpulan paikkaajina. Siellä he ovatkin meille näkyvimmässä roolissa. Käsipareja tarvitaan muillakin aloilla, esimerkkeinä rakennus- ja kiinteistöalat, teollinen valmistus sekä siivous- ja puhtaanapitoalat.

Suurimmat yritykset automatisoivat ja ulkoistavat toimintaansa, kansainvälistyvät ja työllistävät vähemmän Suomessa. Pienten ja keskisuurten yritysten työvoiman tarve on kasvava. Jos innovatiivinen pk-sektorin yritys miettii tuotteen tai palvelun vientiä, olisi iso apu, jos heillä olisi joku kohdemaan kielen ja kulttuurin tuntija aukaisemassa ovia.

Maahanmuuttajissa ja turvapaikan hakijoissa on paljon innokkaita nuoria ihmisiä, jotka haluavat rakentaa uuden elämän. Heillä on energiaa ja motivaatiota tarttua työhön ja opiskeluun, kunhan saavat mahdollisuuden.

Maahanmuuttajanaiset työllistyvät toistaiseksi selvästi heikommin kuin miehet. Kotimaan kulttuuri, traditio lasten kotihoidosta ja ehkä myös puolison asenne, voivat vaikeuttaa jopa korkeasti koulutettujen naisten työllistymistä.

Kotoutuminen alkaa kielitaidosta

Suomi vieraana kielenä -opetusta on laajasti tarjolla mm. Helsingin yliopiston kielikeskuksessa, työväen- ja kansalaisopistoissa tai verkkokursseina. Näitä mahdollisuuksia voidaan työpaikalla tukea, jos ei ole mahdollista järjestää kielikoulutusta omissa tiloissa. Kielitaito karttuu, jos alusta saakka puhutaan selkosuomea, tarpeeksi hitaasti ja apuvälinein, jotta maahanmuuttaja pysyy mukana. Kuva tai konkreettisesti työkalun, työvaiheen tms. näyttämisen kautta jäävät sanatkin paremmin mieleen.

Maahanmuuttajasta suomalaiseksi

Kansainvälisessä yrityksessä hoitaa henkilöstöosasto byrokratian ja työtoverit neuvovat sekä työtehtävissä että usein myös arjen palveluissa. Jos yhteisenä kielenä on englanti, on alku helpompaa. Oma tukihenkilö olisi kuitenkin hieno lisä.

Monella tulokkaalla on pitkä matka siihen, että Suomi alkaa tuntua kotimaalta. Kotoutumiseen vaikuttaa myös oma asenne. Onko hän avoin, utelias ja vastaanottavainen uuden maan kulttuurille vai viettääkö mieluummin aikaa syntymämaan kansalaisten seurassa.

Työterveyslaitos on mallintanut monikulttuuriset työpaikat

”Työterveyslaitos on kehittänyt tutkimusaineistoon perustuvan työpaikkaosaamisen kehittämisen mallin, joka on tarjolla useissa kieliversioissa: suomi, somalia, arabia, englanti, ruotsi ja venäjä”, kertoo Minna Toivanen Työterveyslaitokselta.

Heterogeenisessä ryhmässä on viestintä erityisen tärkeässä roolissa, jotta jokainen todella ymmärtää, eikä vain sano ymmärtävänsä. Suomessa saa mennä puhumaan esimiehen kanssa, mitä moni maahanmuuttaja ujostelee. Esimiesten selkokielikoulutus on myös hyvä ratkaisu viestinnän ja vuorovaikutuksen parantamiseksi. Jos saman kielitaidon omaavia maahanmuuttajia on enemmän, voidaan pitää tapaamisia pienryhmissä. Moni on arka tuomaan esiin mielipiteensä, jos on epävarma kielitaidostaan.

Moninaisempi parempi – nostetta maahamuuttajanaisten asiantuntijauriin

Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen ja Työterveyslaitoksen yhteishankkeessa edistetään maahanmuuttaneiden korkeasti koulutettujen naisten työllisyyttä ja tuetaan asiantuntijuuden hyödyntämistä. Tavoite on luoda monimuotoisuutta edistäviä henkilöstö- ja toimintakäytäntöjä asiantuntijaorganisaatioihin. Samalla haastetaan maahanmuuttajataustaisiin naisiin liitettyjä stereotypioita.

Uskallammeko hyödyntää monikulttuurisen osaamisen

”Monet organisaatiot Suomessa hyötyisivät, jos saisivat uutta osaamista, erilaista ajattelua ja monikulttuurisuutta, joka auttaisi myös kansainväliseen menestykseen”, toteaa monikulttuurisuudesta valmentava Mira Kivistö (ConTe Oy) – kaikki voittaisivat.

Jotkut eivät työelämässä halua tunnustaa ja huomioida kulttuurieroja lainkaan ja toiset taas ovat niin hienotunteisia ja korrekteja, etteivät uskalla kysyä ulkomaalaiselta mitään. Kiinnostus kanssaihmisiin ja työtovereihin helpottaisi kotoutumista ja yhteistyötä puolin ja toisin.

Meillä on viime vuosina noussut terve innostus, minkä myötä on alettu puhua erilaisuudesta oman kulttuurimme sisällä, esim. tunnista persoonasi, käyttäytymistyylisi jne. Se on avannut ihmisten silmiä ymmärtämään erilaisia kanssaihmisiä ja työtovereitakin. Kun tunnistamme oman persoonamme ja kulttuuriperimämme, voimme ymmärtää myös muita.

Ratkaisuja työn sujumiseen monikulttuurisessa työyhteisössä

Usein ajatellaan, että puutteellinen kielitaito tai kulttuurin tuntemus estää tehokkaan työskentelyn. Näin ei kuitenkaan Mira Kivistön mukaan tarvitse olla, sillä tähän löytyy erilaisia ratkaisuja, kuten esim.
– Visuaaliset ohjeet työvaiheisiin ja turvallisuuteen, jos kielitaito ei vielä riitä ohjeiden lukemiseen.
– Työtä tekemällä oppii. Löytyykö organisaatiosta saman kulttuurin jo suomea osaavia mentoreita?
– Järjestä tilaisuuksia kohtaamisiin. Kun tutustutaan ihmisiin, ennakkoluulot häviävät.
– Jokaisesta kulttuurista löytyy asioita, joista voimme oppia. Aito kiinnostus on hyvä lähtökohta.
Henkilöstöammattilaisille asiat voivat olla tuttuja, mutta ne on jalkautettava koko organisaatioon. Kotouttaminen estää klikkiytymisen. Esimiehetkin voivat pelätä oman osaamisensa riittämistä tiukkojen työaikataulujen puitteissa. Myös he tarvitsevat tukea ja koulutusta monikulttuurisuudesta.

Turvapaikan hakijan pitkä taival työpaikkaan

Vastaanottokeskuksissa säilötään pakolaisia ja turvapaikan hakijoita odottamassa päätöstä kohtalostaan. Hakemusten käsittelyajat ovat edelleen pitkiä, vaikka uuden lain mukaan 20.7.2018 tai sen jälkeen jätettyjen turvapaikkahakemusten käsittely saa kestää enintään 6 kuukautta. Tätä ennen tulleita hakemuksia uusi laki ei koske. Nyt on herätty siihen, että prosessi kestää liian kauan ja aiheuttaa paljon kustannuksia. Kotoutumiskoulukseen pääsy voi kestää viisikin vuotta. Työhalukkaat ihmiset turhautuvat ja masentuvat pitkään odotukseen ja toimettomuuteen.

Teksti: Kaisu Venho
Kuva: Helsingin kaupungin aineistopankki / Seppo Laakso

Julkaistu: 02/2020

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.

Toimistot eivät ole ainoastaan työn tuottavuuden keskuksia, vaan niillä on myös keskeinen rooli työntekijöiden fyysisessä ja psyykkisessä hyvinvoinnissa, selviää Castellum Oy:n tuoreesta tutkimuksesta.