Johtaminen

Hyvä johtaja innostaa osallistumaan

Motivoitunut työyhteisö on menestyvän yrityksen tärkein voimavara. Työntekijät saa innostumaan ottamalla heidät mukaan työpaikan päätöksentekoon. Osallistavalla ja kannustavalla johtajuudella on tässä ratkaiseva rooli.

Hyvät vaikuttamismahdollisuudet työhön ovat tutkimusten mukaan yhteydessä myönteiseen motivaatiotilaan eli niin kutsuttuun työn imuun ja sitä kautta myös työhyvinvointiin.

Innostuneet työntekijät ovat myös tuotteliaampia ja tehokkaampia vaikuttaen siten koko organisaation menestykseen. Yritysten tulisikin rohkeasti hyödyntää kaikkien ammattitaitoa ja ideoita, ovathan työntekijät oman työnsä parhaita asiantuntijoita.

Työterveyslaitoksen johtamiseen erikoistunut tutkija ja kauppatieteiden tohtori Sara Lindström toivoo työpaikoille avointa keskustelua siitä, miten työntekijöitä olisi hyvä osallistaa.

”Onko kyseessä esimerkiksi päätösvalta koko organisaation tulevaisuuden suuntiin vai rajoittuvatko vaikutusmahdollisuudet omiin työn tekemisen tapoihin?”, hän kysyy.

Osallistava johtajuus innostamisen lähteenä

”Aito innostaminen vaatii taustatyötä ja aikaa eli muiden kuuntelua, heidän tilanteensa ymmärtämistä sekä kykyä havaita, mitkä asiat kiinnostavat ketäkin”, Lindström toteaa.

Osallistava johtaja onkin aidosti kiinnostunut työntekijöistään ja heidän mielipiteistään. Hän on myös itse innostunut työstään, sillä esimiehestä huokuva draivi tarttuu helposti myös muihin.

Autoritäärinen asenne tai käskyttäminen eivät sen sijaan kuulu hyvän esimiehen arsenaaliin. Kysymysten esittäminen, kuten ”Miten sinä ratkaisisit tämän ongelman tai hoitaisit tämän asian?”, on Lindströmin mukaan parempi vaihtoehto.

Kun johtaja rohkaisee ihmisiä tuomaan ajatuksiaan esille, pääsee innovatiivisuuskin valloilleen. Parhaat ideat kun syntyvät usein yhteistyön tuloksena.

Osallistaminen osana työpaikan arkea

Ideaalitilanteessa osallistaminen on osa työyhteisön jokapäiväistä toimintakulttuuria. Henkilöstökyselyt ja palautetilaisuudet ovat hyvä lähtökohta, mutta eivät yksinään riitä.

Osallistaminen on parhaimmillaan yhteiseen tekemiseen pohjautuva, juurtunut toimintatapa. ”Fyysinen läsnäolo ja työn organisointi niin, että yhteisiä kohtaamisia ja kuulluksi tulemisen tilanteita on tarpeeksi usein, ovat tärkeitä”, Lindström sanoo.

Hän nostaa esille myös fasilitoidut eli ohjatut palaverikäytännöt. Hyvin organisoidussa palaverissa puheenvuorot jaetaan tasaisesti ja yksilölliset erot otetaan huomioon.

Yritysten on syytä tarkkailla eri osallistumisen kanavien, kuten palaverikäytäntöjen, toimivuutta. ”Ovatko ne sellaisia, että ne suosivat äänekkäitä ja sanavalmiita tyyppejä vai kannustavatko ne myös hiljaisempia ihmisiä?”

Avoimuutta, kiitos!

Toimiva vuorovaikutus edellyttää luottamusta ja rehellisyyttä. Osallistavassa työyhteisössä erilaiset näkemykset nähdään rikkautena ja eriäville mielipiteille annetaan tilaa. Kiitosta ja positiivista palautetta ei myöskään saa unohtaa.

”On hyvin tärkeää ruokkia hyvää, eli kiinnittää huomiota arkeen liittyviin onnistumisiin. Myös pulmiin tartutaan avoimesti ja mahdollisimman ajoissa. Ongelmakohdissakin voi miettiä, mitä hyvää tilanteen ratkaisemisesta seuraa”, Lindström sanoo.

Ideat ja aloitteet on syytä käsitellä huolellisesti ja läpinäkyvästi. Työntekijöitä tulee myös tiedottaa päätöksistä ja niiden perusteista.

”Jos ihminen huomaa, ettei omalla osallistumisella olekaan merkitystä, tappaa se herkästi innostuksen ja halun osallistua”, Lindström muistuttaa.

Työntekijä innostuksen keskiössä

Motivointi ei kuitenkaan ole yksinomaan työnantajan vastuulla, sillä innostuksen palo voi lopulta syttyä vain ihmisessä itsessään. Työntekijä voi itse edesauttaa asiaa olemalla avoin ja oma-aloitteinen.

”Jokainen voi miettiä, miten omasta työstään saisi itselleen ja työkavereilleen mieluisampaa. Kannustan myös keskustelemaan muiden kanssa siitä, mikä motivoi itseä, mistä erityisesti pitää ja minkä kokee hankalana”, Lindström vinkkaa.

Myös muiden työhön liittyvien voimavarojen on luonnollisesti oltava kunnossa, jotta työntekijä jaksaa motivoitua.

”Työn vaatimusten pitää olla tasapainossa voimavarojen, kuten osaamisen, muilta ihmisiltä saadun tuen ja arvostuksen ja työvälineiden kanssa”, Lindström toteaa.

Hän muistuttaa myös, että kaikilla on joskus vähemmän hohdokkaita päiviä. Tämä vaatii esimieheltä inhimillistä ymmärrystä. ”Kukaan ei ole aina innostunut ja valmiina osallistumaan, se on ihan luonnollista. Me olemme vain ihmisiä”

Teksti: Vanessa Törnblom
Kuva: Pexels

Julkaistu: 02/2020

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.

Toimistot eivät ole ainoastaan työn tuottavuuden keskuksia, vaan niillä on myös keskeinen rooli työntekijöiden fyysisessä ja psyykkisessä hyvinvoinnissa, selviää Castellum Oy:n tuoreesta tutkimuksesta.