Työaika
Työlaki

Uusi työaikalaki tuli - mikä muuttui?

Uuden työaikalain voimaantulo vuoden alussa ei varsinaisesti ole mullistanut yritysten työaikakäytäntöjä – mutta uusi laki on ilahduttavasti tuonut mukanaan monia uusia mahdollisuuksia joustaviin työaikakäytäntöihin.

Krister Juselius JotBar Solutions Oy:stä toteaa, että monissa yrityksissä oli sovellettu uuden työaikalain eri osioita jo ennen tammikuun ensimmäistä päivää. Juseliuksen mukaan lakimuutokset eivät myöskään ole erityisen dramaattisia, mikä on selvästi helpottanut yritysten siirtymistä uuden työaikalain piiriin.

”Lakiin on nyt kirjattu selvät pelisäännöt työaikapankista, joustotyöstä ja liukuvasta työstä. Tämä mahdollistaa näistä asioista sopimisen suoraan työntekijäryhmien kanssa”, Juselius kertoo. ”Samalla läpinäkyvyys paranee ja prosessit nopeutuvat.”

Uuden lain kenties kiinnostavin linjaus koskee joustotyöaikaa. Joustotyöaika soveltuu ajasta ja paikasta riippumattomaan työhön, kuten asiantuntijatyöhön. Vähintään puolet työajasta tulee kuitenkin olla sellaista, jossa työn sijoittelu ja tekopaikka on työntekijän itsensä päätettävissä.

Joustotyöaika toimii siten, että työnantaja määrittelee tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet, joiden mukaan työntekijä saa sovittujen työpäivien puitteissa sijoittaa työaikansa parhaaksi katsomallaan tavalla ja valita työntekopaikan vapaasti.

”Jotta joustotyö ei päätyisi lisäämään työaikaa, vaan mahdollistamaan vapaamman sijoittelun, säännöllisen viikkotyöajan tulee olla enintään keskimäärin 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana”, huomauttaa Juselius.

Työaikapankki lakisääteiseksi

Toinen odotettu uudistus on työaikapankin tulo lakisääteiseksi. Vuoden alusta lähtien kaikilla työpaikoilla on ollut mahdollisuus ottaa työaikapankki käyttöön riippumatta siitä, onko työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa työaikapankkia koskevia määräyksiä.

”Työaikapankkiin voi säästää ja yhdistää toisiinsa työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuja, kuten ylityökorvauksia ja lomarahaa”, toteaa Juselius.

Myös ns. ”pomoportaan” työaikakuvioita on viilattu hiukan. Jatkossakin johtajat – ja johtamistehtäviin rinnastuvia tehtäviä hoitavat työntekijät – jäävät lain ulkopuolelle, mutta lisäedellytyksenä lakiin kirjataan ns. työaika-autonomian kriteeri. Tällä tarkoitetaan, että työntekijän työaikaa ei määritellä ennalta, työajan käyttöä ei valvota ja työntekijä voi itse päättää työajastaan.

Liukuma-aika neljään tuntiin

Lisäksi uusi laki nosti vuorokautisen liukuma-ajan kolmesta tunnista neljään tuntiin. Liukuma-ajan sijoittumisesta voidaan sopia niin, että kiinteän työajan ja liukuma-ajan välissä on keskeytys – liukuma voi jatkossa näin olla esimerkiksi kello 20–22 välisenä aikana eikä välittömästi normaalityöajan päättymisestä lukien.

Työaikalain muutoksilla on pyritty varmistamaan joustavat työaikajärjestelyt erilaisten työnantajayritysten tarpeisiin sekä helpottamaan työntekijöiden työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Krister Juselius pitää lakia peruspiirteissään varsin ryhdikkäänä suorituksena ja liikkeenä oikeaan suuntaan. Erityisen radikaaliksi sitä ei voi kuvailla, koska laki ei sisällä muutoksia esimerkiksi paikallisen sopimisen yleisiin periaatteisiin.

”Yleissitovaa työehtosopimusta noudattava työnantaja ei saa jatkossakaan tehdä paikallisia sopimuksia muutoin kuin säännöllisen työajan järjestelyiden osalta. Niin sanotut järjestäytymättömien yritysten paikallisen sopimisen kiellot säilyvät laissa edelleen”, Juselius kertaa.

Tilanteen tasalla

JotBar aloitti lakimuutokseen varautumisen jo aikaa sitten ja niinpä JotBarin työajanseurantaohjelmistossa on jo pitkään ollut täydet valmiudet soveltaa uutta työaikalakia.

”Siellä on mukana aika paljon ennestään tuttua juttua, sillä iso osa näistä asioista on aikaisemmin sovittu työehtosopimuksissa.”

Teksti: Sami J. Anteroinen

Julkaistu: 02/2020

Seuraa HR viesti

HR viestin uutiskirje

UUSIMMAT

Monelle suomalaiselle puutteellinen kielitaito on este, joka haittaa työelämässä etenemistä. WordDiven tuore kyselytutkimus osoittaa, että 37 % 18–59-vuotiaista haluaisi parantaa kielitaitoaan työn tai uran takia. Kielten osaaminen on yhä tärkeämpää työelämässä, mutta monille vieraan kielen puhuminen aiheuttaa epävarmuutta ja saa jopa kieltäytymään työtehtävistä.

Tutkimusten mukaan jatkuva oppiminen ja uudelleenkouluttautuminen ovat avainasemassa, kun organisaatiot ja yksilöt pyrkivät selviytymään tulevista työelämän ja markkinoiden muutoksista.

Työelämän asiantuntijayritys Eezy julkaisi syyskuussa 2024 tutkimusraportin, joka pureutuu suomalaisjohtajien kokemuksiin ja näkemyksiin johtoryhmien työskentelystä. Raportin mukaan johtoryhmät saavat jäseniltään kohtalaisen arvosanan 7,3/10, mutta tutkimus paljastaa myös selkeitä haasteita. Erityisesti rohkeuden ja keskinäisen tuen puute nousee esiin johtoryhmien toiminnassa, mikä heijastuu yritysten tuloksellisuuteen ja organisaatiokulttuuriin.

Luovien alojen ammattilaisten valmentajat Elsa Ervasti ja Laura Köönikkä kokosivat parhaat opit ja kokemukset tukemaan minkä tahansa organisaation luovuutta.

Sosiaalisen median sovellukset, kuten TikTok, eivät ole vain ajanvietettä tai viihdettä – ne tarjoavat arvokasta tietoa siitä, kuinka työelämän nuoret (sukupolvi Z ja tulevat sukupolvet) toimivat, viestivät ja mitä he odottavat työelämältä. TikTokin suosio nuorten keskuudessa avaa henkilöstöalan ammattilaisille ikkunan tulevaisuuden työelämän käytäntöihin ja asenteisiin. Se, mitä nuoret tekevät TikTokissa, saattaa hyvinkin heijastaa heidän arvojaan ja odotuksiaan työpaikalla.

LähiTapiolan tuore kyselytutkimus paljastaa ilahduttavia tuloksia nuorten työelämäkokemuksista, vaikka nuorten tulevaisuusodotukset ovatkin synkentyneet. Kyselyyn vastanneista 25–32-vuotiaista lähes 70 prosenttia kokee löytäneensä työn, joka kiinnostaa, ja 63 prosenttia ilmoittaa jaksavansa työssään hyvin. Tämä on merkittävä vastakohta aiemmin tänä vuonna julkaistulle NYT Nuorten tulevaisuusraportille, jonka mukaan nuorten odotukset työelämästä ovat laskeneet huomattavasti. Vuonna 2024 vain 53 prosenttia nuorista odotti työelämää positiivisin mielin, kun vuonna 2018 luku oli vielä 82 prosenttia.

Työuupumus on ilmiö, joka on viime vuosina yleistynyt huomattavasti, erityisesti koronapandemian jälkimainingeissa. Työterveyslaitoksen tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan suomalaisten työhyvinvoinnin heikentyminen on kokonaisvaltaista ja näkyy erityisesti työn imun vähentymisenä ja työuupumuksen riskin kasvuna. Tämä kehitys on merkittävä haaste niin organisaatioille kuin henkilöstöalan ammattilaisille, joiden tehtävänä on ylläpitää ja parantaa työhyvinvointia.

Ohjelmistorobotiikka yleistyy myös HR-työssä. Samoin kuin ihmistyöntekijän myös ohjelmistorobotin tuleminen osaksi tiimiä edellyttää selkeää ja merkityksellistä tehtävänkuvaa, toimivaa työympäristöä sekä perehdyttämistä niin tehtävään kuin työyhteisöön.

HR-viesti-media toteutti toukokuussa 2024 laajan kyselyn HR-päättäjille, jossa kartoitettiin henkilöstön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Kysely toteutettiin LinkedIn-kanavassa ja siihen vastasi 240 HR-alan ammattilaista. Tulokset tarjoavat kattavan kuvan nykyisistä haasteista ja hyvistä käytännöistä henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi.

Toimistot eivät ole ainoastaan työn tuottavuuden keskuksia, vaan niillä on myös keskeinen rooli työntekijöiden fyysisessä ja psyykkisessä hyvinvoinnissa, selviää Castellum Oy:n tuoreesta tutkimuksesta.