Henkilöstön hyvinvointi on kilpailuetu ja rekrytointivaltti

Työhyvinvointiin painottuvissa keskusteluissa keskitytään usein kulujen karsimiseen ja työkykyriskien minimointiin. Näkökulma on varsin ymmärrettävä, sillä työkyvyttömyyseläkkeet ja poissaolot tulevat yrityksille ja yhteiskunnalle erittäin kalliiksi. Kulujen minimoinnin lisäksi henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseen linkittyy kuitenkin myös monenlaisia muita mitattavia hyötyjä.

Sosiaali- ja terveysministeriön laskelmien mukaan työkyvyttömyyseläkkeet, sairauspoissaolot, vajaakuntoisena työskentely, tapaturmat ja ammattitaudit sekä työikäisen väestön sairaanhoitokustannukset maksavat Suomen kansantaloudelle vuosittain yli 24 miljardia euroa menetettynä työpanoksena.

Näiden lukujen valossa ei ole yllättävää, että huomio työhyvinvoinnissa on usein keskittynyt edellä mainittujen kulujen pienentämiseen. Viime vuosina näkökulma työhyvinvointiin on kuitenkin monipuolistunut. Kustannusten minimoinnin lisäksi mukaan on tullut muun muassa työn tuottavuuteen liittyviä näkökulmia.

Eräs tuore näkökulma on presenteismin eli vajaakuntoisena työskentelyn huomioiminen. Työntekijä on tällöin fyysisesti läsnä työpaikalla, mutta alentuneesta terveydentilasta tai toimintakyvystä johtuen suorituskyky on laskenut ja töitä tehdään vajaatehoisena. Kun töitä tehdään vuoden ympäri vajaatehoisena, on menetetty työpanos jopa suurempi kuin poissaolojen aiheuttama. (Hälsa 2017). Alentunut suorituskyky voi johtaa yksilön kohdalla töiden kasaantumiseen, kiireeseen ja työn kuormituksen kasvuun. Terve ja hyvinvoiva henkilöstö on siten sekä yksilön että työnantajan etu. On myös vahvaa näyttöä siitä, että hyvä työkykyjohtaminen on positiivisesti yhteydessä työpaikan liiketulokseen (Ahonen 2016).

Kilpailuedun lisäksi henkilöstön hyvinvointi on myös mahdollinen rekrytointivaltti. Rekrytoinnin hankaluudesta ja jopa työntekijäpulasta käydään ajoittain keskustelua eri medioissa. Avoimia paikkoja on entistä vaikeampi saada täytettyä. Nykyään työnhakijat painottavat työnhaussa erilaisia asioita kuin ennen. Tittelin ja palkan sijaan työantajaa valittaessa painottuvat työn merkityksellisyys sekä vastuullisuuteen ja arvoihin liittyvät teemat. Henkilöstön hyvinvointi nähdään osana yrityksen vastuullisuutta.

CGI:n tuoreen työelämätutkimuksen mukaan 73 % työntekijöistä on myös sitä mieltä, että työnantajan pitäisi ottaa suurempi vastuu työhyvinvoinnista. Työkyvyn ylläpitäminen nähdään vastuullisena tekona, mutta myös välttämättömyytenä yrityksen kilpailukyvyn ja pidempien työurien turvaamiseksi sekä työntekijämielikuvan kannalta.

Yritysvastuuteot ja niistä viestiminen tulevatkin tulevaisuudessa todennäköisesti kasvattamaan tärkeyttään. OP:n suuryritystutkimuksesta kävi ilmi, että vastuullisuus vaikuttaisi olevan kytköksissä myös yritysten tuloksellisuuteen. Vastuullisuusasioihin myönteisemmin suhtautuvat suuryritykset tekivät 3 % -yksikköä paremman nettotuloksen kuin vähiten vastuullisuusasioita korostavien suuryritysten joukko. Lähes 93% vastanneista suuryrityksistä näkee vastuullisuuteen liittyvät teot kasvavana kilpailutekijänä.

Yleisin tapa määritellä yritysten yhteiskuntavastuu on eritellä se taloudelliseen, sosiaaliseen ja ympäristöstä kannettavaan vastuuseen. Tällä hetkellä keskusteluissa painottuvat ympäristöasiat. On kuitenkin ennakoitavissa, että etenkin sosiaalinen vastuu, kuten henkilöstöasiat, tulevat myös olemaan entistä enemmän esillä tulevaisuudessa. Henkilöstön hyvinvointiin investoiminen onkin työkykyjohtamisen lisäksi tapa vahvistaa yrityksen sisäistä ja ulkoista työnantajamielikuvaa.

Mutta mistä tietää panostaako oma yritys tai potentiaalinen työnantaja henkilöstöönsä?

Osa yrityksistä panostaa viestinnässään aktiivisesti työnantajamielikuvaansa. Osa vähemmän. Sosiaalinen media ja nettisivut ovat yksi potentiaalinen kanava viestittää henkilöstön hyvinvointiin liittyviä asioita. Myös työnhakuilmoituksissa saatetaan tuoda esille työhyvinvointiin liittyviä toimintamalleja ja etuja. Vuosikertomukset ja vastuullisuusraportit ovat myös mahdollisia viestinnän kanavia. Haasteena näissä on tietojen hajanaisuus ja vertailun vaikeus.

Erilaiset sertifikaatit ja laatupalkinnot ovat yksi tapa edistää ja viestiä asiasta. Niiden suosio ja näkyvyys vaikuttaisi jatkuvasti kasvavan. Työnantajamielikuvan edistämisen lisäksi ne ovat myös erinomaisia työkaluja organisaation toimintatapojen ja käytänteiden kehittämiseen sekä toimenpiteiden vaikuttavuuden arviointiin. Tämän vuoksi niitä kannatta hyödyntää, vaikka oma toiminta ei vielä lähtötilanteessa olisikaan huippuyritysten tasolla.

Vastuullisuus sekä ympäristö- että henkilöstöasioissa kasvattavat jatkuvasti tärkeyttään. Työnhakijan näkökulmasta sertifikaatit ovat selkeä signaali laadukkaasta työnantajasta. Onkin hyvä pohtia, ovatko työhyvinvointiin liittyvät käytännöt yrityksessänne varmasti kunnossa ja miten niistä viestitään nyt ja tulevaisuudessa.