Yrityskulttuurista puhutaan usein kuin se olisi yksi yhtenäinen kokonaisuus: yksi arvopohja, yksi tapa toimia ja yksi jaettu kokemus. Todellisuudessa työntekijät eivät useimmiten koe kulttuuria näin.
He kokevat tiimikulttuurin.
Tällä erolla on työnantajamielikuvan kannalta paljon suurempi merkitys kuin useimmat organisaatiot ymmärtävät.
Työnantajabrändi ei elä strategiadioissa, arvolauseissa tai urasivujen otsikoissa. Se elää arjessa: tiimeissä, esihenkilötyössä, päätöksenteossa ja siinä, miten ihmisiä kohdellaan silloin, kun työ muuttuu kiireiseksi, vaikeaksi tai epämukavaksi. Juuri näissä hetkissä työnantajabrändi joko lunastetaan – tai huomaamatta murenee.
Todellisuus: kulttuuriset mikroilmastot
Useimmissa organisaatioissa ei ole yhtä kulttuuria, vaan useita rinnakkaisia versioita siitä. Paikallisia, tiimi- ja yksikkökohtaisia variaatioita, joita voidaan kutsua kulttuurisiksi mikroilmastoiksi.
Yhdessä tiimissä arvot ohjaavat päätöksentekoa, psykologinen turvallisuus on todellista, ja palaute kulkee molempiin suuntiin.
Toisessa arvot jäävät korulauseiksi strategiamemoon tai huoneentauluun, kiire syrjäyttää luottamuksen, tai arkea leimaa epäjohdonmukaisuus.
Sama yritys, sama työnantajabrändi – mutta täysin eri kokemus. Ulospäin lupaus voi näyttää yhtenäiseltä, mutta sisäinen todellisuus vaihtelee merkittävästi.
Miksi mikroilmastoja syntyy – ja miksi se ei ole ongelma
Kulttuuriset mikroilmastot eivät ole epäonnistumisen merkki. Ne ovat väistämätön seuraus siitä, että ihmiset työskentelevät erilaisissa konteksteissa:
- eri rooleissa ja funktioissa
- erilaisilla ammatillisilla taustoilla
- erilaisten tavoitteiden ja mittareiden ohjaamina
- eri kulttuurisissa ja elämäntilanteisiin liittyvissä kehyksissä
Myös johtamistyylit ja esihenkilöosaaminen vaihtelevat. Yritys, joka yrittää pakottaa kaikki samaan kulttuurimuottiin, toimii epärealistisesti ja usein vahingollisesti. Tavoite ei ole yhdenmukaisuus.
Oleellinen kysymys on tämä: kuinka kauas mikroilmastot ajautuvat organisaation ydinarvoista ja -periaatteista?
Johtaminen on kulttuurin ilmastokone
Kulttuuri ei skaalaudu viestinnän kautta. Se skaalautuu johtamiskäyttäytymisen kautta.
Lähiesihenkilöt ja tiiminvetäjät ovat organisaation voimakkaimpia työnantajabrändin rakentajia – tai rapauttajia. He vaikuttavat suoraan:
- psykologiseen turvallisuuteen
- luottamukseen
- koettuun oikeudenmukaisuuteen
- oppimiseen ja kehittymiseen
- yhteenkuuluvuuden tunteeseen
Yksikään EVP, työnantajakampanja tai arvomalli ei pysty kompensoimaan heikkoa arjen johtamista. Tästä syystä kaksi saman organisaation työntekijää voi kertoa täysin erilaisen tarinan työnantajastaan, ja molemmat voivat silti olla totta.
Työnantajabrändin uskottavuus syntyy vaihtelusta, ei keskiarvoista
Monet organisaatiot mittaavat kulttuuria ja sitoutumista keskiarvojen kautta. Työnantajabrändin uskottavuus ei kuitenkaan romahda keskimääräisen kokemuksen vuoksi, vaan kokemusten välisen vaihtelun takia.
Kun yksi tiimi voi hyvin ja toinen uupuu. Kun yksi esihenkilö mahdollistaa kasvun ja toinen ajaa osaajat pois.
Työnantajabrändistä tulee epäjohdonmukainen, ja epäjohdonmukaisuus heikentää luottamusta sekä sisäisesti että ulkoisesti. Hakijat ja työntekijät aistivat ristiriidat nopeasti, ja jakavat kokemuksensa eteenpäin joko julkisesti somessa tai kavereiden kesken kahvilla.
Strateginen muutos, jota työnantajabrändäys tarvitsee
Jos työnantajabrändäyksen halutaan aidosti kehittyvän, fokuksen on siirryttävä:
- viestinnästä → kokemukseen
- kampanjoista → johtamiskyvykkyyteen
- ulkoisesta lupauksesta → sisäiseen toteutukseen
Vahvat työnantajabrändit eivät pyri poistamaan mikroilmastoja. Ne tunnistavat ja johtavat niitä.
Käytännössä tämä tarkoittaa panostuksia:
- tiimitason johtamisen laatuun
- yhteisiin periaatteisiin, ei jäykkiin sääntöihin
- myrkyllisten mikroilmastojen varhaiseen tunnistamiseen
- selkeään vastuuseen siellä, missä kulttuuri pettää
Voimme puhua yhdestä yrityskulttuurista, mutta työntekijät elävät mikroilmastoissa. Lopulta työnantajabrändin uskottavuus määräytyy sen mukaan, kuinka suuria erot näiden mikroilmastojen välillä ovat, ei sen mukaan kuinka hiotulta brändi ulospäin näyttää ja kuulostaa.
Tom Laine
www.tomlaine.com
Kirjoittaja on kansainvälisesti arvostettu LinkedIn-asiantuntija, sekä sosiaalisen median rekrytointiin ja työnantajamielikuvan rakentamiseen erikoistunut kouluttaja ja kirjailija. Hän puhuu ja kirjoittaa näiden lisäksi myös usein työnhaun ja ammatillisen henkilöbrändäyksen teemoista.
