Esihenkilön kalenteri voi olla täynnä, tiimi tyytyväinen ja tulokset kunnossa. Silti jokin voi olla pielessä. Mitä jos hyvänä johtamisena pidetty jatkuva tavoitettavuus kertoo myös siitä, että työn päätökset ja vastuut ovat kasautuneet liian harvoille?
Value Summit 2026 -gaalassa, Tampereella Finlaysonin palatsissa palkittiin lokakuussa vuoden merkittävimmät arvovaikuttajat.
Työhyvinvointia kehitetään monissa organisaatioissa aidolla halulla, mutta tuloksia odotetaan usein epärealistisen nopeasti. Uusi hanke käynnistetään, esihenkilöitä valmennetaan, henkilöstölle tarjotaan pilotteja ja vuoden kuluttua kysytään, näkyvätkö vaikutukset sairauspoissaoloissa, työhyvinvoinnissa ja KPI-mittareissa. Jos muutosta ei heti havaita, panostus saatetaan tulkita tehottomaksi tai toiminta korvata seuraavalla hankkeella.
Suomen työelämän kehittämisstrategia 2035:n tavoitteena on työelämä, jossa hyvinvointi, osaaminen, jatkuva oppiminen, hyvä johtaminen, monimuotoisuus, tuottavuus ja teknologian hyödyntäminen tukevat toisiaan. Tekoäly nopeuttaa työtä, tietomäärä kasvaa ja teknologia tuo paljon mahdollisuuksia, mutta samalla yhä useampi asia kilpailee ihmisten rajallisesta huomiosta ja kognitiivisesta kapasiteetista, ja meidän on ymmärrettävä, miten aivomme reagoivat jatkuvaan ärsyketulvaan ja muutokseen, jotta voimme rakentaa työelämää, joka on samanaikaisesti tuottava, hyvinvoiva ja kestävä.
Päätöksenteon laatu alkaa tilannekuvan laadusta.
Tekoäly muuttaa henkilöstöhallintoa automatisoimalla rutiineja, helpottamalla tiedon löytämistä ja tukemalla päätöksentekoa. Kun hallinnollinen työ vähenee, HR-ammattilaisille jää enemmän aikaa henkilöstön kehittämiseen ja strategiseen suunnitteluun. Hyödyt riippuvat kuitenkin järjestelmän ominaisuuksista, käytettävissä olevan datan laadusta ja siitä, miten ratkaisut otetaan osaksi arkea.
Tekoälystä ja automaatiosta puhutaan työelämän suurena murroksena. HR- ja palkkahallinnon ammattilaiselle muutos näkyy kuitenkin ennen kaikkea tavallisessa työpäivässä. Automaatio ja tekoäly eivät ole enää tulevaisuuden visioita, vaan muutos tapahtuu jo nyt – pala kerrallaan, prosessi kerrallaan.
Miten HR rakentaa AI-kyvykkyyttä pk- ja keskisuuressa yrityksessä?
LitM Antti Äikäs tutki väitöskirjassaan yhdeksän vuoden terveyden edistämisohjelmaa työpaikalla ja havaitsi, että pitkäjänteinen työhyvinvoinnin kehittäminen voi vähentää sairauspoissaoloja sekä tukea työntekijöiden terveyttä ja organisaation taloudellista tulosta.
Suurin osa asiantuntijoista on jo jonkin aikaa hyödyntänyt tekoälyä omaan työhönsä ja alkanut hahmottaa myös siihen liittyviä haasteita. Seuraava vaihe alkaa, kun yksittäisten asiantuntijoiden kokeiluista siirrytään siihen, että tekoäly integroituu osaksi kaikkien työtä ja muuttaa tapaa toimia.
Tekoälystä on tullut työelämän muutosvoima, jota organisaatiot eivät enää voi käsitellä vain yksittäisenä teknologiahankkeena. Se vaikuttaa tehtäviin, osaamisvaatimuksiin, työn tekemisen tapoihin ja myös siihen, millaista johtamista työpaikoilla tarvitaan. Muutos on kuitenkin vasta alussa.
Tekoäly muuttaa asiantuntijatyötä nopeasti, eikä tulevaisuuden tehtävänkuvia ole vielä mahdollista ennustaa tarkasti. Baronan mukaan rekrytoinnissa korostuu tehtäväkohtaisen osaamisen rinnalla yhä enemmän se, miten hakija pystyy toimimaan ja kehittymään muuttuvassa työelämässä.
Johtoryhmässä vastuut näyttävät selkeiltä. Henkilöstön vastauksissa sama asia saa aivan toisenlaisen arvion. Kumpaa pitäisi uskoa? Ennen puolen valitsemista kannattaa kysyä, arvioivatko ihmiset edes samaa asiaa.
Jo vuosia sitten puhuin johtamisesta otsikolla Ihminen johtajana – johtajana ihmiselle. Puhuin ihmisestä johtajan roolin sisällä, vallasta, vastuusta ja myös rakkaudesta.
Tällä hetkellä tekoälyn käyttöönotto on monen organisaation tärkeimpiä ja turhauttavimpia tavoitteita. Suurin haaste on, että uusi teknologia siirtyy hitaasti henkilöstön käyttöön ja siksi sen mahdollistamat hyödyt eivät toteudu.
Henkilöstökyselyt ja riskinarvioinnit ovat edelleen tarpeellisia. Ongelma syntyy, jos niiden oletetaan yksin kertovan, mitä työn arjessa tapahtuu mittausten välissä.
Talouden ja työmarkkinoiden piristyminen voi paljastaa monella työpaikalla, onko työyhteisössä johtaminen kunnossa. Baronan viimeisimmän Työelämätutkimuksen mukaan enää 17 prosenttia työssäkäyvistä suomalaisista katsoi esihenkilötyön olevan vetovoimatekijä nykyisessä työssään. Barona jatkaa esihenkilöiden osaamisen kehittämistä uudistetulla, juuri käynnistyneellä Leading for Growth -valmennusohjelmalla.
Tampereen Messu- ja Urheilukeskuksessa 8.–10.9.2026 järjestetty EuroSafety, Logistiikka- ja Food Industry -messukokonaisuus keräsi yli 11 000 osallistujaa.
Työsuhde-etujen markkina monipuolistuu, kun kesällä lanseerattu Wolt Benefits laajenee uusiin etukategorioihin syyskuussa
Työnantajien vaikein rekrytointitehtävä on kokeneiden osaajien tavoittaminen. Kansallisen rekrytointitutkimuksen työnantajabrändiraportin mukaan lähes puolet työnantajista pitää yli kymmenen vuoden kokemuksen omaavien osaajien houkuttelua vaikeana. Kuuden ja kymmenen vuoden kokemuksella osuus on runsas kolmannes ja alle viiden vuoden kokemuksella noin joka kymmenes.
LUT-yliopiston professori Mika Ruokonen kysyi HR-viestin numerossa 3/2026 pysyvätkö organisaatiot mukana tekoälyn kehityksessä. Kysymys on äärimmäisen ajankohtainen. Euroopan investointipankin tuoreesta selvityksestä käy ilmi, että peräti kaksi kolmasosaa suomalaisyrityksistä (66 %) käyttää jo generatiivista tekoälyä, mikä on selvästi enemmän kuin EU:n keskiarvo 37 %.
Value Summit 2026 -gaalassa, Tampereella Finlaysonin palatsissa palkittiin lokakuussa vuoden merkittävimmät arvovaikuttajat.
Työhyvinvointia kehitetään monissa organisaatioissa aidolla halulla, mutta tuloksia odotetaan usein epärealistisen nopeasti. Uusi hanke käynnistetään, esihenkilöitä valmennetaan, henkilöstölle tarjotaan pilotteja ja vuoden kuluttua kysytään, näkyvätkö vaikutukset sairauspoissaoloissa, työhyvinvoinnissa ja KPI-mittareissa. Jos muutosta ei heti havaita, panostus saatetaan tulkita tehottomaksi tai toiminta korvata seuraavalla hankkeella.
Suomen työelämän kehittämisstrategia 2035:n tavoitteena on työelämä, jossa hyvinvointi, osaaminen, jatkuva oppiminen, hyvä johtaminen, monimuotoisuus, tuottavuus ja teknologian hyödyntäminen tukevat toisiaan. Tekoäly nopeuttaa työtä, tietomäärä kasvaa ja teknologia tuo paljon mahdollisuuksia, mutta samalla yhä useampi asia kilpailee ihmisten rajallisesta huomiosta ja kognitiivisesta kapasiteetista, ja meidän on ymmärrettävä, miten aivomme reagoivat jatkuvaan ärsyketulvaan ja muutokseen, jotta voimme rakentaa työelämää, joka on samanaikaisesti tuottava, hyvinvoiva ja kestävä.
Päätöksenteon laatu alkaa tilannekuvan laadusta.
Tekoäly muuttaa henkilöstöhallintoa automatisoimalla rutiineja, helpottamalla tiedon löytämistä ja tukemalla päätöksentekoa. Kun hallinnollinen työ vähenee, HR-ammattilaisille jää enemmän aikaa henkilöstön kehittämiseen ja strategiseen suunnitteluun. Hyödyt riippuvat kuitenkin järjestelmän ominaisuuksista, käytettävissä olevan datan laadusta ja siitä, miten ratkaisut otetaan osaksi arkea.
Tekoälystä ja automaatiosta puhutaan työelämän suurena murroksena. HR- ja palkkahallinnon ammattilaiselle muutos näkyy kuitenkin ennen kaikkea tavallisessa työpäivässä. Automaatio ja tekoäly eivät ole enää tulevaisuuden visioita, vaan muutos tapahtuu jo nyt – pala kerrallaan, prosessi kerrallaan.
Miten HR rakentaa AI-kyvykkyyttä pk- ja keskisuuressa yrityksessä?
LitM Antti Äikäs tutki väitöskirjassaan yhdeksän vuoden terveyden edistämisohjelmaa työpaikalla ja havaitsi, että pitkäjänteinen työhyvinvoinnin kehittäminen voi vähentää sairauspoissaoloja sekä tukea työntekijöiden terveyttä ja organisaation taloudellista tulosta.
Suurin osa asiantuntijoista on jo jonkin aikaa hyödyntänyt tekoälyä omaan työhönsä ja alkanut hahmottaa myös siihen liittyviä haasteita. Seuraava vaihe alkaa, kun yksittäisten asiantuntijoiden kokeiluista siirrytään siihen, että tekoäly integroituu osaksi kaikkien työtä ja muuttaa tapaa toimia.
Tekoälystä on tullut työelämän muutosvoima, jota organisaatiot eivät enää voi käsitellä vain yksittäisenä teknologiahankkeena. Se vaikuttaa tehtäviin, osaamisvaatimuksiin, työn tekemisen tapoihin ja myös siihen, millaista johtamista työpaikoilla tarvitaan. Muutos on kuitenkin vasta alussa.
Tekoäly muuttaa asiantuntijatyötä nopeasti, eikä tulevaisuuden tehtävänkuvia ole vielä mahdollista ennustaa tarkasti. Baronan mukaan rekrytoinnissa korostuu tehtäväkohtaisen osaamisen rinnalla yhä enemmän se, miten hakija pystyy toimimaan ja kehittymään muuttuvassa työelämässä.
Johtoryhmässä vastuut näyttävät selkeiltä. Henkilöstön vastauksissa sama asia saa aivan toisenlaisen arvion. Kumpaa pitäisi uskoa? Ennen puolen valitsemista kannattaa kysyä, arvioivatko ihmiset edes samaa asiaa.
Jo vuosia sitten puhuin johtamisesta otsikolla Ihminen johtajana – johtajana ihmiselle. Puhuin ihmisestä johtajan roolin sisällä, vallasta, vastuusta ja myös rakkaudesta.
Tällä hetkellä tekoälyn käyttöönotto on monen organisaation tärkeimpiä ja turhauttavimpia tavoitteita. Suurin haaste on, että uusi teknologia siirtyy hitaasti henkilöstön käyttöön ja siksi sen mahdollistamat hyödyt eivät toteudu.
Henkilöstökyselyt ja riskinarvioinnit ovat edelleen tarpeellisia. Ongelma syntyy, jos niiden oletetaan yksin kertovan, mitä työn arjessa tapahtuu mittausten välissä.
Talouden ja työmarkkinoiden piristyminen voi paljastaa monella työpaikalla, onko työyhteisössä johtaminen kunnossa. Baronan viimeisimmän Työelämätutkimuksen mukaan enää 17 prosenttia työssäkäyvistä suomalaisista katsoi esihenkilötyön olevan vetovoimatekijä nykyisessä työssään. Barona jatkaa esihenkilöiden osaamisen kehittämistä uudistetulla, juuri käynnistyneellä Leading for Growth -valmennusohjelmalla.
Tampereen Messu- ja Urheilukeskuksessa 8.–10.9.2026 järjestetty EuroSafety, Logistiikka- ja Food Industry -messukokonaisuus keräsi yli 11 000 osallistujaa.
Työsuhde-etujen markkina monipuolistuu, kun kesällä lanseerattu Wolt Benefits laajenee uusiin etukategorioihin syyskuussa
Työnantajien vaikein rekrytointitehtävä on kokeneiden osaajien tavoittaminen. Kansallisen rekrytointitutkimuksen työnantajabrändiraportin mukaan lähes puolet työnantajista pitää yli kymmenen vuoden kokemuksen omaavien osaajien houkuttelua vaikeana. Kuuden ja kymmenen vuoden kokemuksella osuus on runsas kolmannes ja alle viiden vuoden kokemuksella noin joka kymmenes.
LUT-yliopiston professori Mika Ruokonen kysyi HR-viestin numerossa 3/2026 pysyvätkö organisaatiot mukana tekoälyn kehityksessä. Kysymys on äärimmäisen ajankohtainen. Euroopan investointipankin tuoreesta selvityksestä käy ilmi, että peräti kaksi kolmasosaa suomalaisyrityksistä (66 %) käyttää jo generatiivista tekoälyä, mikä on selvästi enemmän kuin EU:n keskiarvo 37 %.
HR viesti 4/2026
– Kun HR-rutiinit siirtyvät teknologialle
– Yhteisöllisyyttä ei voi pakottaa
– Tekoälyn käyttöönotto junnaa
HR viesti 4/2026
Tilaa ilmainen uutiskirje,
jota alan asiantuntijat lukevat.
