Työterveyshuolto nähdään suomalaisessa työelämässä hyvänä asiana. Työsuhde-etuna. Osoituksena siitä, että työnantaja välittää. Se liitetään vastuullisuuteen, työhyvinvointiin ja haluun huolehtia ihmisistä myös ennakoivasti. Usein näin myös on.
Mutta kysymys muuttuu vaikeaksi silloin, kun työnantajan ja työntekijän etu eivät enää kohtaa. Silloin kysymys työterveyden riippumattomuudesta on samalla myös kysymys johtamiskulttuurista.
Työterveyden tehtävä on hoitaa sairautta, tukea työkykyä ja ehkäistä ongelmia ennen kuin tilanne alkaa näkyä ihmisen jaksamisessa. Sen pitäisi olla yksi työelämän turvallisimmista rakenteista. Paikka, johon voi mennä silloin, kun työ tai elämä alkaa näkyä kehossa, mielessä, unessa, toimintakyvyssä tai toivossa. Paikka, jossa potilas voi luottaa siihen, että tärkeintä on hänen terveytensä.
Siksi on kysyttävä, onko työterveys aina sitä, miksi se työelämässä esitetään.
Työelämässä on tilanteita, joissa työterveyslääkärin arvio ei tue organisaation toivomaa tulkintaa. Joskus juuri tällaisessa kohdassa palveluntuottaja vaihtuu. Samalla katkeavat yhteydet tuttuihin ammattilaisiin, joiden kanssa hoitosuhde on ehtinyt rakentua. Ihmisen ollessa hauraimmillaan hoidon jatkuvuus katoaa.
Kyse ei ole pienestä asiasta eikä hallinnollisesta muutoksesta. Kyse voi olla tilanteesta, jossa jo valmiiksi kuormittunut ihminen menettää viimeisenkin tunteen turvasta. Sen, että joku näkee, uskoo, hoitaa ja tukee tilanteen läpi. Jos juuri silloin reitti hoitoon muuttuu vaikeammaksi, seuraukset voivat olla vakavia.
Siksi työterveydestä puhuttaessa pitäisi puhua enemmän johtamisesta.
Mitä johtamiskulttuurista kertoo se, jos työterveyttä vaihdetaan tilanteessa, jossa lääketieteellinen arvio ei tue organisaation toivomaa tulkintaa? Mitä silloin tapahtuu hoidon jatkuvuudelle, riippumattomuudelle ja työntekijän turvalle?
Nämä kysymykset ovat epämukavia, koska ne osuvat työelämän itsekuvaan. Puhumme mielellämme työhyvinvoinnista, varhaisesta tuesta ja vastuullisesta johtamisesta, mutta harvemmin pysähdymme keskustelemaan siitä, mitä nämä tarkoittavat silloin, kun ongelman lähde on yksilön sijaan rakenteissa tai johtamisen tavassa.
Silloin työterveyden pitäisi olla vahvimmillaan. Paikka, jossa oireita ei vähätellä, kulkua ei vaikeuteta eikä ihmistä sysätä yhä ahtaampaan nurkkaan. Silti on tilanteita, joissa juuri epäasiallisesta kohtelusta tai kuormittavasta johtamisesta ilmoittaneet alkavat törmätä kaikkein kovimpiin esteisiin. Reitit muuttuvat, kontaktit vähenevät ja tie avun piiriin pitenee.
Tässä vaiheessa puhutaan työterveyden toimivuuden lisäksi myös vallan käytöstä.
Työterveys toimii kahden intressin välissä, eikä tätä ristiriitaa ratkaista kauniilla sanoilla. Se ei ole irrallinen toimija, vaan osa samaa työelämän kokonaisuutta, jonka vaikutuksia se kohtaa. Usein toimijoiden tavoitteet kulkevat rinnakkain. Mutta silloin, kun ne erkanevat, näkyviin nousee kysymys, jota vältellään liian usein: kenen etua työterveys käytännössä palvelee silloin, kun intressit törmäävät?
Tämän kysymyksen käytännön vastaus asettaa ihmiset eriarvoiseen asemaan myös työssä käyvien kesken. Kaikille työterveys ei ole turva. Joillekin se alkaa horjua juuri silloin, kun sitä eniten tarvittaisiin.
Siksi työterveyden riippumattomuus on työhyvinvoinnin, työkyvyn ja luottamuksen ydin. Ei sivukysymys.
Ja siksi meidän pitäisi nähdä rehellisemmin, mitä työterveys työelämässä lopulta edustaa. Aitoa välittämistä vai välittämisen kieltä?
Työterveyttä ei pitäisi arvioida vain sen perusteella, miltä se näyttää työsuhde-etuna. Olennaisinta on se, mitä tapahtuu työntekijän ollessa heikoimmillaan ja johdon vahvimmillaan. Silloin nähdään, kuinka kestävää työelämän puhe välittämisestä todella on.
Irina Kalmi
Johtamisajattelija
Keynote-puhuja
Johdon ja hallitusten neuvonantaja
www.linkedin.com/in/irina-kalmi
