Koronapandemian vauhdittama etätyöloikka muutti pysyvästi monien organisaatioiden toimintatapoja. Kun työskentely ei enää ollut sidottu tiettyyn paikkaan, työntekijät saivat enemmän mahdollisuuksia sovittaa yhteen työn, perheen ja muun elämän tarpeita. Monelle hybridityö on edelleen merkittävä työhyvinvointia tukeva tekijä.
Samaan aikaan työn tekemisen sosiaaliset ulottuvuudet ovat muuttuneet tavalla, jonka vaikutuksia ei täysin osattu ennakoida. Useissa organisaatioissa on havaittu, että työntekijät kokevat aiempaa enemmän yksinäisyyttä, etääntymistä työyhteisöstä ja epävarmuutta omasta asemastaan osana organisaatiota.
Kyse ei ole pelkästään viihtyvyydestä. Työelämässä koettu yksinäisyys voi vaikuttaa työhyvinvointiin, sitoutumiseen, tuottavuuteen ja pitkällä aikavälillä myös mielenterveyteen.
Työ on enemmän kuin tehtävien suorittamista
Työtä tarkastellaan usein tehtävien, tavoitteiden ja tulosten kautta ja samalla helposti unohtuu, että työpaikka on myös merkittävä sosiaalinen ympäristö. Monille työyhteisö tarjoaa päivittäisiä kohtaamisia, kokemuksen kuulumisesta joukkoon sekä mahdollisuuden saada tukea ja palautetta muilta.
Kun yhteiset kahvitauot, käytäväkeskustelut ja spontaanit kohtaamiset vähenevät, katoaa osa niistä vuorovaikutuksen muodoista, jotka rakentavat yhteisöllisyyttä. Vaikka viralliset kokoukset ja projektipalaverit voidaan toteuttaa tehokkaasti verkossa, epämuodollinen vuorovaikutus ei synny samalla tavalla digitaalisissa ympäristöissä.
Moni hybridityötä tekevä tunnistaa tilanteen, jossa työpäivä koostuu peräkkäisistä videopalavereista, mutta päivän päätteeksi tunne yhteydestä kollegoihin on silti heikko. Työt tulevat hoidetuiksi, mutta kokemus osallisuudesta jää vajaaksi.
Yksinäisyys työssä ei välttämättä tarkoita fyysistä yksinoloa, vaan kyse voi olla ennen kaikkea kokemuksesta, ettei tule nähdyksi, kuulluksi tai huomioiduksi osana yhteisöä.
”Monelle hybridityö on edelleen
merkittävä työhyvinvointia
tukeva tekijä.
Näkymättömyyden riski kasvaa
Yksi hybridityön tunnetuista haasteista liittyy niin sanottuun proximity bias -ilmiöön. Sillä tarkoitetaan taipumusta huomioida enemmän niitä työntekijöitä, jotka ovat fyysisesti läsnä työpaikalla.
Toimistolla työskentelevät osallistuvat usein luontevasti epämuodollisiin keskusteluihin, saavat enemmän kasvokkaista vuorovaikutusta esihenkilöiden kanssa ja ovat näkyvämmin mukana organisaation arjessa. Etätyötä tekevät voivat puolestaan jäädä näiden tilanteiden ulkopuolelle, vaikka heidän työpanoksensa olisi yhtä merkittävä.
Pitkittyessään tällainen kokemus voi synnyttää tunteen siitä, että oma työ jää huomaamatta ja samalla voi herätä epävarmuutta urakehityksestä, vaikutusmahdollisuuksista ja omasta asemasta organisaatiossa.
HR näkökulmasta kyse ei ole vain yksittäisen työntekijän kokemuksesta. Jos osa henkilöstöstä kokee jäävänsä jatkuvasti sivuun, vaikutukset voivat näkyä sitoutumisen heikkenemisenä, kasvavana vaihtuvuutena ja työmotivaation laskuna.
Työpäivä ei aina pääty työpäivään
Toinen hybridityöhön liittyvä kuormitustekijä on työn ja vapaa-ajan rajojen hämärtyminen. Kun työ tapahtuu kotona, työpäivän päättymiselle ei välttämättä muodostu samanlaisia luonnollisia rajoja kuin toimistolla työskenneltäessä.
Työmatka, joka aiemmin toimi siirtymänä työn ja vapaa-ajan välillä, on monilta kadonnut kokonaan ja tilalle on tullut ympäristö, jossa työvälineet ovat jatkuvasti näkyvillä ja työasioihin palaaminen onnistuu muutamassa sekunnissa.
Monet asiantuntijat tekevätkin huomaamattaan pidempiä työpäiviä kuin toimistolla työskennellessään. Työviestien tarkistaminen iltaisin, tehtävien viimeistely vapaa-ajalla tai jatkuva tavoitettavissa oleminen voivat muodostua normaaliksi toimintatavaksi ilman, että niitä edes tunnistetaan ylityöksi.
Kun tähän yhdistyy vähentynyt sosiaalinen vuorovaikutus, seurauksena voi olla kuormituksen muoto, joka jää helposti piiloon sekä työntekijältä itseltään että työnantajalta.
”Yksinäisyys työssä ei
välttämättä tarkoita fyysistä yksinoloa.
Yhteisöllisyys ei synny sattumalta
Hybridityöympäristössä yhteisöllisyyden rakentaminen edellyttää aiempaa tietoisempia ratkaisuja. Organisaatioissa, joissa hajautettu työskentely toimii hyvin, yhteistä aikaa ei nähdä pakollisena läsnäolona vaan tarkoituksellisena mahdollisuutena yhteistyöhön ja vuorovaikutukseen.
Toimistolle saapumiselle tarvitaan selkeä merkitys. Parhaimmillaan yhteiset työpäivät keskittyvät ideointiin, ongelmanratkaisuun, oppimiseen ja sosiaaliseen vuorovaikutukseen – asioihin, joiden toteuttaminen etänä on usein vaikeampaa.
Myös digitaalisissa ympäristöissä voidaan tukea yhteisöllisyyttä. Tiimipalaverien yhteyteen voidaan jättää tilaa epämuodolliselle keskustelulle, virtuaalisia kahvihetkiä voidaan järjestää vapaaehtoiselta pohjalta ja pikaviestikanavia voidaan hyödyntää myös työn ulkopuolisten kiinnostuksen kohteiden jakamiseen.
Ratkaisevaa ei kuitenkaan ole yksittäinen käytäntö, vaan se, että organisaatio tunnistaa yhteisöllisyyden olevan strateginen hyvinvointitekijä eikä pelkkä mukava lisä työarjessa.
Esihenkilön rooli korostuu
Hajautetussa työssä esihenkilöiden merkitys korostuu entisestään. Säännölliset kohtaamiset auttavat ylläpitämään yhteyttä työntekijöihin ja tarjoavat mahdollisuuden tunnistaa kuormitustekijöitä ajoissa.
Pelkkä projektien etenemisen seuranta ei kuitenkaan riitä, vaan työntekijät tarvitsevat myös tilaisuuksia keskustella työarjestaan, jaksamisestaan ja kokemuksistaan osana työyhteisöä.
Aidosti toimiva vuorovaikutus edellyttää aikaa ja luottamusta. Usein merkityksellisimmät keskustelut syntyvät vasta silloin, kun huomio siirtyy tehtävälistoista ihmiseen niiden takana.
”Myös digitaalisissa ympäristöissä
voidaan tukea yhteisöllisyyttä.
Mitä HR kannattaa seurata?
Monissa organisaatioissa työhyvinvointia mitataan edelleen pääasiassa yleisillä työtyytyväisyyskyselyillä. Hybridityön aikakaudella tämä ei välttämättä riitä.
Perinteisten mittareiden rinnalle kannattaa nostaa kysymyksiä, jotka auttavat tunnistamaan hajautetun työn erityisiä haasteita. Tällaisia ovat esimerkiksi työntekijän kokemus yhteenkuuluvuudesta, näkyvyydestä, työn ja vapaa-ajan välisen rajan hallinnasta sekä epämuodollisten sosiaalisten suhteiden toimivuudesta työyhteisössä.
Kun näitä tekijöitä seurataan systemaattisesti, organisaatio saa arvokasta tietoa siitä, miten hybridityö vaikuttaa henkilöstön hyvinvointiin ja sitoutumiseen.
Hybridityö on tullut jäädäkseen, eikä sen hyötyjä ole syytä kyseenalaistaa. Samalla on kuitenkin tunnistettava, että työn tulevaisuuden haasteet eivät liity ainoastaan tehokkuuteen tai teknologiaan. Yhä useammin ne liittyvät siihen, miten ihmiset kokevat kuuluvansa yhteisöön myös silloin, kun työyhteisö on hajautunut eri paikkoihin. Juuri tässä kysymyksessä HR:llä on keskeinen rooli tulevaisuuden työelämän rakentajana.
Teksti: Petri Charpentier
Kuvat: Pexels
