Henkilöarvioinnessa tarvitaan sekä rohkeutta että järjestelmällisempää otetta
Miten löydetään timanttisin talentti organisaatioon – ja miten parhaiten kehitetään talossa jo olevien taitoja? HR-osastojen tuskaa helpottavat erilaiset arviointityökalut, joiden avulla on mahdollista setviä potentiaalisten kandidaattien vahvuuksia ja heikkouksia.
Johanna Tötterman Personnel Insightista katsoo, että arviointityökalut liittyvät suoraan yrityksen kokonaistuottavuuteen ja menestykseen – mutta suomalaiset yritykset eivät osaa ottaa arviointityökaluista läheskään kaikkea irti.
”Arviointeja kyllä teetetään paljon, mutta niistä saatu tieto jää suurelta osin hyödyntämättä”, hän harmittelee. Lisäksi esimerkiksi rekrytoinnin yhteydessä saatetaan tehdä sangen näennäisiä arviointeja, joiden tarkoituksena on etupäässä vain vahvistaa omaa positiivista näkemystä hakijasta. Tällöin arvioinnin lopputulos tiedetään jo etukäteen.
”Yrityksissä ei aina oikein jakseta huomata, että jokaisen organisaation suurin resurssi on ihminen”, Tötterman toteaa, mutta ei tahdo hyväksyä kiirettä kelvolliseksi tekosyyksi: henkilöstöasiat on yksinkertaisesti priorisoitava korkeammalle talon agendalla.
”Yritysten menestyksen kannalta on yhä tärkeämpää tietää, miten erilaiset ihmiset motivoituvat”, hän toteaa ja viittaa esimerkiksi toisistaan poikkeaviin työntekijäsukupolviin: suurten ikäluokkien edustajat on veistetty varsin eri puusta kuin milleniaalit.
Motivaatio puntarissa
Personnel Insightilla on käytössä lukuisia maailmanlaajuisesti käytettäviä henkilöarviointitestejä ja -menetelmiä. Näistä tunnetuin on PI – Predictive Index, tieteellisesti tutkittu ja validoitu henkilöarviointimenetelmä, jota käytetään 140 maassa. Internetpohjainen Predictive Index -analyysi kertoo tarkasti analyysin suorittavan henkilön motivaatiosta, hänen työhön liittyvistä toimintatavoista ja tarpeesta vaikuttaa ympäristöönsä.
PI soveltuu paitsi ulkoisiin ja sisäisiin rekrytointeihin myös organisaation kehittämiseen ja esimiestyöhön. Menetelmän avulla selviää mm. ihmisen toimintatapaprofiili sekä se, miten hän ylipäänsä ymmärtää työtehtävänsä odotukset.
Töttermanin mukaan PI on hyödyllinen väline myös organisaation sisäiseen kehittämiseen: esimerkiksi talent management, esimiestyö tai työntekijöiden tulevien kehityspolkujen rakentaminen saavat PI:stä lisäpotkua.
”PI:n avulla tehdään myös paljon ryhmäanalyysejä, kuten vaikkapa johtoryhmäanalyysejä.”
Persoona peliin?
Henkilöarvioinneissa varsin tavallinen ”peruspalikka” on persoonallisuustesti, jonka arvellaan tuovan jotain osviittaa siitä, miten ihminen työtehtävään soveltuu. Helsingin yliopiston psykologian emeritaprofessori, temperamenttitutkija Liisa Keltikangas-Järvinen on kuitenkin todennut, että persoonallisuus ei ennusta soveltuvuutta suuntaan tai toiseen: professorin mukaan persoonallisuuden ennustearvo ihmisen käytökselle on ”marginaalinen”.
Johanna Tötterman lähestyy aihepiiriä vähän eri kantilta. Hänen mukaansa ainakin esimiehille on todellista hyötyä tietää jotain alaisensa persoonasta:
”Esimies voi tällöin johtaa alaisiaan oikealla tavalla ja ottaa huomioon näiden omat tarpeet.” Tötterman tarjoaa esimerkin: jos organisaatiossa on introvertti, yksityiskohtien viilaamisesta omassa rauhassa nauttiva asiantuntija, ei tätä kannata kiinnittää avokonttorin tiimiin, joka on yltiösosiaalinen ja viestii jatkuvasti kaikki kanavat kuumina.
”Kun esimiehet saavat personnallisuuteen liittyvää tietoa, se auttaa heitä löytämään kullekin työlle sen oikean tekijän ja johtamaan paremmin. Sen kummemmasta asiasta ei ole kysymys.”
Arviointien pitkä evoluutio
Jopiarvio Oy on keskittynyt tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen suorituksen arviointeihin 1990-luvun puolivälistä läh- tien. Toimitusjohtaja Gunilla Rantanen toteaa, että eri organisaatioilla kyllä on olemassa nuotit siitä, miten nämä asiat hoidetaan – mutta usein vain periaatteessa.
”Valtiolla ja kunnissa tehtäväkohtaiset vaativuuden arvioinnit ovat olleet pakollisia vuodesta 1995 asti, joten mikään uusi asia ei ole kyseessä. Toteutus ei kuitenkaan aina ole paras mahdollinen.”
Rantasen mukaan erilaisten järjestelmien ongelmana on jähmeys ja ylläpitämisen hankaluus. Suurin toivein ja odotuksin lanseerattu järjestelmä on saattanut vuosien aikana kuihtua kasaan, kun data ei varsinaisesti ole dynaamista ja väki unohtaa, miten systeemistä saadaan kaikki irti. Ja kun porukka vaihtuu, samalla häviävät systeemin ”avaimet” – ainakin noin kuvainnollisella tasolla.
”Kun järjestelmä kerran on saatu taloon, pitäisi ajatella, että mitä siitä eteenpäin – kyseessä ei ole projekti, vaan prosessi.”
Rattaat pyörimään
Jopiarvion ratkaisu pulmaan oli lanseerata täysin uudenlainen työkalu arviointien ja lomakkeiden sähköiseen hallintaan. Rantasen mukaan myJopi tuo helppoutta, nopeutta ja systematiikkaa prosesseihin, jotka aiemmin on usein koettu vaikeiksi ja hitaiksi.
”MyJopi-sovelluksen ideana on, että se on täysin asiakkaan tarpeisiin räätälöitävissä – kustannustehokkaasti.” Tämä tarkoittaa sitä, että asiakkaan olemassa olevat lomakkeet ja prosessit saadaan helposti hallinnoitavaan muotoon.
Rantasen yrityksessäkin tahkottiin Excel-pohjaisesti yrityksen alkuvuodet, ennen kuin nettimaailma yleistyi. ”Nykymuotoinen myJopi saatiin markkinoille kolme vuotta sitten ja asiakkaat ovat ottaneet sen hyvin vastaan”, Rantanen kertoo.
”Asiakkaat kokevat, että on hirveän paljon helpompaa, kun tieto löytyy yhdestä paikasta”, hän summaa.
Katse bonuksissa
Tehtäväkohtaisten vaativuuden arviointien lisäksi myös henkilökohtaisen suorituksen arvioinnit saavat potkua myJopi- sovelluksesta. Rantasen mukaan henkilökohtaisen suorituksen arvioinnissa pitää olla tarkkana, koska erilaiset bonukset ovat sidottuja siihen, miten työntekijä on pärjännyt. Kysymys on siis mitä suurimmassa määrin rahasta, eikä millään organisaatiolla ole varaa siihen, että työntekijöistä osa kokee, että arvioinnissa ratkaisee pärstäkerroin.
”Avoimuus, mitattavuus ja oikeudenmukaisuus ovat tässä ne kriittiset elementit. Yrityksessä pitää luoda selkeät kriteerit, joihin myös sitoudutaan”, Rantanen toteaa ja lisää, että pomoportaan rooli on tässä erittäin tärkeä. ”Esimiesten täytyy ymmärtää kriteerit ja niiden soveltaminen samalla tavalla tai kuvio ei toimi.”
MyJopin yhtenä kantavana teemana onkin tukea esimiestä, jotta hän onnistuu olemaan reilu joka suuntaan. Kun tietojen hallinta ja seuranta organisaatiossa on helpompaa ja vähemmän ajanvievää, pomonkin stressi helpottaa hiukan.
Nuotit selviksi
Mutta missä määrin henkilökohtaisen suorituksen arviointi sitten menee limittäin ja lomittain kehityskeskustelun kanssa? USA:ssahan kehityskeskustelu on ’performance review’ eli eikös suoritus ole se, joka on tapetilla kummassakin? – Rantanen myöntää, että päällekkäisyyttä kyllä on, mutta niin on eroavaisuuksiakin: siinä missä henkilökohtaisen suorituksen arvioinnissa puhutaan rahasta, kehityskeskustelussa katsotaan tulevaisuuteen ja puhutaan työntekijän kehittymisestä.
”Kehityskeskustelussa työntekijä miettii, mitä voi tehdä kehittyäkseen työssään ja esimies pohtii, miten voi tukea työntekijää saavuttamaan tavoitteensa.”
Teksti: Sami J. Anteroinen
Kuva: Pixabay
