Suorituksen johtamisen ja työyhteisön konfliktinhallinnan dosentti Pia Lappalainen uskoo, että työyhteisösovittelu on tehokas interventio tilanteessa, jossa työpaikan vuorovaikutusongelmat uhkaavat henkilöstön motivaation lisäksi jo työterveyttäkin.
Kuuden vuoden aikana noin 50 tapausta sovitellut Lappalainen toteaa, että työyhteisösovittelu on matalan kynnyksen työkalu, joka oikein johdettuna tuo nopean avun – ja saattaa kehittää työyhteisön toimintaa jopa lähtötilannetta paremmaksi.
”Yleensä ajatellaan, että kun ristiriidat ratkaistaan, saadaan tuottavuus palautettua sille tasolle, missä se oli ennen ongelmia. Usein kuitenkin käy niin, että sovitteluprosessi paljastaa ihmisissä piileviä resursseja, joiden ansiosta tuottavuus nouseekin paljon perustasoa korkeammalle”, hän tietää.
Lappalainen on monesti nähnyt omin silmin ”ahaahetken”, joka muuttaa kaiken. Tällöin sovitteluun osallistuva henkilö alkaa tarkastella tilannetta uusin silmin ja tapahtuu todellinen transformaatio.
”Tällainen läpimurto kannustaa henkilökohtaiseen kasvuun, mikä heijastuu liki väistämättä myös tuottavuuteen.”
Muutos vie mukanaan
Lappalaisen mukaan ahaa-elämys on sitä dramaattisempi, mitä enemmän henkilö on ajatellut, että organisaation kulttuuri on kiveen kirjoitettu, eikä mitään voi tai kannata yrittää muuttaa. Alistuva asenne saa kyytiä siinä silmänräpäyksessä, kun ihminen alkaa nähdä ympärillään mahdollisuuksia muutokseen.
Helppoa ei valaistumisen saavuttaminen silti ole. Lappalainen myöntää, että ihmissuhdeongelmien ratkominen avoimesti voi tuntua ylitsepääsemättömän kuormittavalta.
”Sovitteluun osallistujat arastelevat etukäteen omia reaktioitaan, muiden suhtautumista ja mahdollisia seuraamuksia. Heille palkitsevinta onkin sitten huomata prosessin aikana, että rohkea osallistuminen lisää dialogia ja syventää ihmissuhteita”, Lappalainen toteaa ja rohkaisee osapuolia laittamaan itsensä likoon, vaikka välillä hirvittääkin. ”Loppupeleissä se palvelee kaikkia.”
Johda sovintoa!
Lappalainen on paitsi työyhteisösovittelija myös aihepiirin tutkija, jonka väitöskirjassa valotettiin esimiehen tunneälyn osa-alueiden ja persoonallisuuden piirteiden suhdetta hyväksi koettuun johtamiseen. Hän kertoo, että kansainvälisessä tutkimuskirjallisuudessa puhutaan ”restoratiivisesta johtamisesta”, jonka hän kääntäisi ”sovun johtamiseksi”.
”Näemme nyt kehityksen, jossa sovittelu tulee koko ajan enemmän kasvun äärelle. Ennen sovittelun pääpointtina oli saada aikaan sopimus osapuolten välille, mutta nyt huomioidaan myös ne henkilökohtaiset asiat ja kokemukset, joita prosessi antaa.”
Lappalainen uskoo tutkimuksia, joiden mukaan Suomessa esiintyy huomattavan paljon konflikteja työpaikalla – mutta ei hän pidä sitä yksin negatiivisena asiana. Kun kissa nostetaan pöydälle, asiat pystytään puhumaan halki – eivätkä tunteet jää turhaan tulehtumaan.
”Sovittelun määrä on meillä nousussa ja sama trendi varmasti jatkuu”, hän uskoo.
Erilaisia & arvokkaita
Lisääntynyt diversiteetti työpaikoilla saa aikaan sen, että toisinaan ihmisten välillä kipinöi – mutta ”peruskonfliktin kaava” on sama kuin aina ennenkin:
”Juurisyynä vaikuttaisi usein olevan joku väärinkäsitys, mutta kun mennään siitä vielä syvemmälle, huomataan että konfliktin synnyttää ja sitä ruokkivat ihmisten persoonallisuuksien erot.”
Persoonallisuuksien eroja Lappalainen ei tietenkään halua nähdä jarruna, vaan rikkautena: kun erilaisia ihmisiä ”törmäytetään” positiivisessa ilmapiirissä, jossa kaikkia kuunnellaan ja arvostetaan, se on valtava vahvuus koko organisaatiolle.
Jahka näitä ”törmäyksiä” opitaan ottamaan vastaan ilman, että defenssit nousevat pystyyn, mahdollisuus kasvuun on raju. ”Konfliktinratkaisulla voidaan vähentää ihmisten tarvetta puolustautua. He oppivat ottamaan vastaan korjaavaa palautetta, kasvavat ja kehittyvät”, uskoo Lappalainen.
Teksti: Sami J. Anteroinen
