Rekrytointi sosiaalisessa mediassa on taitolaji
Somerekryssä on viime aikoina tapahtunut merkittävä muutos
Sosiaalinen media on vahva kortti etenkin nuorempien ikäluokkien rekrytoinnissa – ja tietyillä kuumilla toimialoilla ollaan jo melkoisen allergisia ”perinteisten” rekryilmoitusten suhteen. Esimerkiksi monet ICT-yritykset huutelevat osaajien perään mieluummin LinkedInissä kuin Hesarissa. Edelläkävijöiden digijengi on kuitenkin (ainakin vielä) melko maltillisen kokoinen – esimerkiksi EK:n taannoisen jäsenkyselyn mukaan alle viidennes yrityksistä oli käyttänyt rekrytoinnissa sosiaalista mediaa.
Tom Laine on mies, joka toi some-rekrytoinnin Suomeen – tai ainakin perusti Suomen ensimmäisen some-rekrytointiyrityksen. LinkedInin verkostoitunein suomalainen on kysytty sosiaalisen median rekrytoinnin ja employer brandingin kouluttaja, jonka mukaan somerekrytointi kasvaa ja kehittyy kiivaasti – mutta erot yritysten välillä ovat todella huomattavia. ”Haitari on iso: siinä missä melkoinen osa yrityksistä vielä hapuilee, osa on jo täysin suvereeneja somerekrytoinnin suhteen – myös ihan maailmanluokassa.”
Laine puhuu Reaktorin, Solitan ja Siilin kaltaisista toimijoista, joilla on somen puolella erittäin hyvä ”rekrytointiboogie” meneillään. ”Nämä yritykset erottuvat mm. monikanavaisuudellaan ja sisällöntuotannollaan ja ne ovat onnistuneet tyhjentämään ICT-kenttää osaajista aika pitkälle omilla ehdoillaan”, Laine pohtii.
”Somerekrytoinnissa voivat silti kunnostautua myös perinteisemmät teollisuusyhtiöt, joista esimerkkeinä voi mainita Outotecin ja Wärtsilän.”
Kuinka somevalpas olet?
Myös isot pörssiyhtiöt näyttäytyvät somealustoilla, sillä esimerkiksi piilotyöpaikkojen täyttämisessä sosiaalinen media on kova sana. Jos kerran tutkimusten mukaan yksityisistä työpaikoista jo noin 70–80 prosenttia täytetään ilman julkista hakua, some-valppaus on liki välttämätöntä niin isoille kuin pienillekin rekrytoijille.
Hyvä on tiedostaa sekin seikka, että somessa ihmisen ei varsinaisesti tarvitse olla vapailla työmarkkinoilla vaihtaakseen työpaikkaa. ”LinkedInin tilastojen mukaan käyttäjistä 45 prosenttia olisi valmiita vaihtamaan työpaikkaa, jos tilaisuus tulee”, huomauttaa Laine.
Laineen mukaan somerekryssä on viime aikoina tapahtunut merkittävä muutos: käytettyjä kanavia on nyt enemmän kuin koskaan. Siinä missä aikaisemmin yritys sai aikaiseksi ihan mukiinmenevän ”nettipresenssin” hoitamalla itsensä LinkedIniin, Facebookiin, Twitteriin ja Instagrammiin, nyt erilaisia verkkoyhteisöjä ilmaantuu nettiin kiihtyvällä tahdilla.
Strategia edellä
Mutta onko jokaiseen somevillitykseen sitten rynnättävä firman lippu liehuen? – Ei, vastaa Laine. ”Sosiaalinen media jatkaa fragmentoitumistaan, eikä joka lähdössä tarvitse – eikä kannata – olla mukana.” Laineen mukaan työnantajamielikuvan kiillottaminen tarjoaa toki porkkanaa olla mukana mahdollisimman monilla foorumeilla, mutta ”joka paikassa häärääminen” ei ole kovin hyödyllistä.
”Se paljastaa etupäässä vain sen, että somerekrytoinnin strategia ei ole kovin pitkälle mietitty.”
Laine katsoo, että someviisaus lähtee kanavien ymmärtämisestä: pitää tietää mm. kanavien kohderyhmät ja vaadittavat resurssit. Toinen asia on ymmärtää somekanavien luonne:
”Sosiaalisen median eri kanavia ajatellaan herkästi vain ilmoituskanavina, mutta sitä ne eivät ole. Myös esimerkiksi työnantajamielikuvaa ajatellen kanavavalinnoilla on merkitystä.”
Sana on vapaa?
Laineen mukaan ”firmasome” alkaa olla valmiina myös siihen, että organisaation viestintäosasto vedetään hetkittäin etulinjasta pois ja annetaan tilaa työntekijöiden äänelle.
”Työntekijät ovat kuitenkin viime kädessä se yrityksen uskottavin sanansaattaja”, toteaa Laine, joka uskoo että työntekijäkokemus tulee korostumaan seuraavien vuosien aikana niin verkossa kuin muutenkin.
Motivaatio kova sana edelleen
Mitään uutta ja mullistavaa rekrytoinnissa ei – sähköistymisestä huolimatta – ole tapahtunut. Viimevuotisen kansallisen rekrytointitutkimuksen mukaan työnhakijan motivaatio ja persoonalliset tekijät ovat edelleen ylivoimaisesti tärkeimpiä rekrytointipäätökseen vaikuttavia tekijöitä. Aikaisempi työkokemus ja esimerkiksi koulutus merkitsevät sitten jo paljon vähemmän.
Duunitorin toteuttaman kansallisen rekrytointitutkimuksen mukaan rekrytointi kuitenkin muuttuu koko ajan haastavammaksi ja kriittisemmäksi. Rekrysiirroissa onnistuminen myös ymmärretään yhä kokonaisvaltaisemmin yrityksen menestymisen ehtona ja edellytyksenä.
Tutkimus paljastaa, että digitalisoitumisen myötä henkilökohtaiset kontaktit tulevat olemaan luksusta ja saatavilla vain harvoille ja valituille. Suurimmat haasteet ovat oikeiden henkilöiden löytämisessä ja erityisesti heidän sitouttamisessaan organisaatioon.
Nopeat syövät hitaat
Rekrytoinnin uusiin mahdollisuuksiin lukeutuu tutkimuksen mukaan se seikka, että enää suuret eivät syö pieniä, vaan nopeat syövät hitaat – rekrytoinnin nopeus ja avoimuus antavat mahdollisuuksia ketterille yrityksille napata parhaat tekijät. Pätevät ja osaavat työntekijät on mahdollista – ja enemmän kuin pieni pakko – houkutella yrityskulttuurin ja työnantajamielikuvan kautta kiinnostumaan yrityksestä, jo ennen kuin mikään rekrytointikeskustelu on edes oraalla.
Tutkimuksessa todetaan, että kohdennettu ilmoittelu somessa lisääntyy samalla kun digitaalisten sisältöjen käyttö yleistyy. Ilmoittelukenttä pirstaloituu ja tärkeäksi nousee ymmärrys siitä, mitä kanavia käyttämällä tavoitetaan tehtävään sopivat kandidaatit. Iso ”pay-off” piilee siinä, kuinka hyvin onnistutaan jo ilmoitteluvaiheessa kertomaan aidosti työnantajakuvasta. Mahdollisesti uraauurtavana kehityskohteena tutkimus mainitsee big datan käytön suorahaussa.
Rekry kuuluu kaikille?
Samalla tutkimus puhuu brändinhallinnan tärkeydestä ja muistuttaa, että HR ei voi olla ainoa vastuullinen taho tällä saralla – muuten brändi on päälle liimattu tarra. Toinen asia on ”järjestelmäketteryys”: rekrytointiin osallistuu useampi taho ja järjestelmän on taivuttava siihen, että monet voivat sitä käyttää sekä arvioida hakijaa. Systeemistä on saatava järjellistä dataa ulos, ja tätä dataa on pystyttävä käyttämään hyödyksi rekrytoinnin automatisoinnissa.
Kansallisen rekrytointitutkimuksen mukaan työnhakuprosessin digitalisoituminen tekee nyt isoa läpimurtoa kautta koko ketjun – mutta Suomessa nämä muutokset tapahtuvat valitettavan hitaasti verrattuna moniin muihin maihin. Digiin kannattaa panostaa kuitenkin jo ihan taloudellisista syistä: sähköiset rekrytointi-ilmoitukset saavuttavat somessa ison määrän ihmisiä ilman sanottavia kustannuksia. Töitä on silti tehtävä ja rahaakin käytettävä: esimerkiksi työnantajamielikuvan rakentaminen on entistäkin tärkeämpää, koska huippuosaajia vaanii sama informaatiotulva ja -läkähtyminen kuin kaikkia muitakin.
Pelaa niin tiedät
Uusiakin lääkkeitä on tulossa. Suuressa maailmassa organisaatiot ovat ottaneet pelillistämisen (gamefication) yhdeksi somerekrytoinnin muodoksi: esimerkiksi USA:n armeija rekrytoi räiskintäpelin avulla ja IT-firmat laittavat hakijat etsimään ja murtamaan piilotettuja koodeja. Myös esimerkiksi L’Oreal on käyttänyt pelillistämistä rekrytoinnissaan. Suomessakin on jo pientä yritystä tällä saralla – etenkin softafirmojen keskuudessa – mutta Tom Laine ei usko, että pelillistäminen ryöpsähtää valtavirtaan ihan helposti.
”Pelillistämisestä rekrytoinnissa on puhuttu jo monta vuotta, mutta se vaatii niin paljon resursseja ja vaivannäköä, että kaikkien pirtaan se ei sovi”, hän arvelee.
Koodarien kokoontumisajot
”Toisaalta jatkuvasti suosiotaan kasvattavat hackathonit ovat ikään kuin saman puun hedelmiä”, Laine muistuttaa. Kun eri organisaatiot – Helsingin kaupungista Konecranesin ja SRV:een kaltaisiin pörssifirmoihin – kutsuvat koodareita ratkomaan erilaisia ongelmia ja ideoimaan uusia toimintatapoja, kyseessä on muutakin kuin hauska viikonloppu samanhenkisten kavereiden kanssa.
”Kyllä ne toimivat ihan rekrytointitilaisuuksina myös”, tietää Laine.
Teksti: Sami J. Anteroinen
Kuvat: Pixabay
