Kokemusrintamalla tapahtuu. Työntekijäkokemus on tuttua kauraa useimmissa organisaatioissa – mutta miten on työnhakijakokemuksen laita? – Liian usein rekrytointia ajatellaan meillä edelleen hyvin yksiulotteisesti: vähän niin kuin padossa olisi reikä (tai useampi) ja nyt haetaan sormia niitä tukkimaan.
Kovin yleinen on sekin tilanne, jossa samaan duuniin olisi tarjolla puolisen tusinaa
henkilöä, joista kaikki pystyisivät homman hanskaamaan. Mutta vain yksi heistä saa
toivotun puhelinsoiton, muut kenties ryhmäsähköpostin viikkojen päästä. Pienellä vaivalla
näistä ’läheltä-piti’-kandidaateista saataisiin nimittäin leivottua lähes brändilähettiläitä,
tyyliin: en saanut hakemaani paikkaa, mutta talo vaikutti asialliselta ja siellä on tosi
mukavia ihmisiä töissä.
Valitettavasti vain treffailurajapinnasta tuttu ghosting elää ja voi hyvin myös
rekrytointipuolella. Syy on toki inhimillinen: ei ole kivaa kertoa ihmisille jotain ikävää ja
tuottaa heille pettymys. Ammattimaisuus silti vaatii, että välillä oikaistaan sen kuuluisan
epämukavuusalueen halki. Asumaan ei sinne tarvitse jäädä.
Toinen rekrytointiin liittyvä sudenkuoppa koskee haastattelutilannetta. Työnhakija saa
helposti kritiikkiä, jos ei ole tehnyt kotiläksyjään eikä tiedä paljoakaan yrityksestä tai sen
toimialasta. Ja tottahan se on: jos ei ole käynyt edes firman nettisivuilla lukemassa paria
viimeistä tiedotetta, ei voi väittää ”panostavansa täysillä juuri tähän paikkaan”.
Mutta kun pöydät käännetään, huomataan että rekrytointihaastattelijakin voi tehdä
työtään lennosta: hän ei tiedä hakijan koulutuksesta tai kokemuksesta tuon taivaallista,
koska kuka hullu tuota CV-pinkkaa jaksaa alkaa tavaamaan. Rekryhaastattelija on
kuitenkin first point of contact koko organisaatioon ja fiksu työnhakija saattaa miettiä – ja
ihan syystä – että onko vasemmalla kädellä veivaaminen talossa yleisempikin oireyhtymä.
Kolmas rekrytointihaaste on mitä suuremmassa määrin tulevaisuushaaste. Hybridityön
aikakaudella on turhaa yrittää kahlita työntekijöitä kustannuspaikkaan konttorille –
ja viisas rekrytoija tämän kyllä ymmärtää. Viestin ulospäin kannattaa olla selkeä ja
totuudenmukainen: ei kannata maalailla über-ruusuista kuvaa joustavan työn paratiisista,
mikäli työn luonne todellisuudessa vaatii läsnäoloa toimipisteessä. Kun tällainen
”ylimyynti” jätetään väliin, päästään yhteinen taival aloittamaan vankemmalta pohjalta.
Kuten jo yllä olevat esimerkit osoittavat, rekrytointi tarjoaa myös kelpo mahdollisuuden
muutokseen. Jokaisen rekrytoinnin yhteydessä olisikin syytä pohtia, kannattaisiko talon
toimintatapoja kenties muuttaa. Taitava rekrytointihaastattelija osaa sanoa mahdolliset
pelipaikat jo ihan siitä, mitä työpaikkaa hakeva nuori talentti viestii – kirjallisesti,
suullisesti ja sanattomasti.
Rekrytointiprosessit elävät ja kehittyvät, mutta rekrytoinnin rooli yhtenä tärkeimmistä
henkilöstötoiminnoista vain kasvaa tulevaisuudessa. Rekrytoinnin kautta organisaatioon
hankitaan sen kriittisin osa eli inhimillinen pääoma. On tutkimuksia, joiden mukaan
työntekijöiden valinta ja palkkaaminen on organisaation johdon tärkein johtamistehtävä
ja johtamisen väline. Taistelu talentista kiihtyy edelleen: miksi alan parhaat osaajat
tulisivat teille, eivätkä kilpailijoille? Rekrytointi on konsulttikielellä must win -battle, jossa
pienetkin panostukset oikeissa paikoissa voivat pelittää komeasti.
Aika pitkälle pääsee jo ihan ”ole ihminen ihmiselle” -mallilla eli suomeksi sanottuna
käytöstavoilla. Katso silmiin, vastaa sähköpostiin, tarjoa juotavaksi kahvia.
PETRI CHARPENTIER
