Tekoäly tuo uusia mahdollisuuksia ja haasteita HR-työhön, ja vaatii uudenlaista osaamista ja asennetta.
Tekoäly on tietokoneen kyky suorittaa tehtäviä, jotka vaativat
yleensä ihmisen älykkyyttä, kuten päättelyä, oppimista,
ymmärtämistä ja luovuutta. Tekoäly voi auttaa HR-työntekijöitä
monissa työvaiheissa, kuten rekrytoinnissa, koulutuksessa, palkitsemisessa,
työhyvinvoinnissa ja kehittämisessä. Tekoäly voi
esimerkiksi analysoida suuria määriä dataa, tunnistaa kandidaattien
sopivuutta, suositella koulutuksia ja urapolkuja, antaa
palautetta ja tunnistaa työntekijöiden tarpeita ja mielialoja.
Tekoäly ei korvaa HR-työntekijää, vaan muuttaa hänen
rooliaan ja tehtäviään. Tekoäly vapauttaa HR-työntekijän rutiininomaisista
ja aikaa vievistä tehtävistä, kuten CV:den läpikäynnistä.
HR-työntekijälle jää enemmän aikaa keskittyä strategisiin
ja ihmisläheisiin tehtäviin, kuten työntekijäkokemuksen parantamiseen, työyhteisön rakentamiseen ja johtamisen tukemiseen.
Tekoäly myös mahdollistaa HR-työntekijän työn tehostamisen,
sillä hän voi hyödyntää tekoälyn tuottamaa tietoa ja
analyysiä päätöksenteossa, suunnittelussa ja seurannassa.
Miten tekoälyä voi hyödyntää HR-työssä?
Tekoälyä voi hyödyntää HR-työssä monin eri tavoin, riippuen
työtehtävästä ja tavoitteesta. Tässä on muutamia esimerkkejä
siitä, miten tekoälyä voi käyttää erilaisissa tilanteissa:
- Rekrytointi: Tekoäly voi auttaa HR-työntekijää löytämään
sopivia kandidaatteja työpaikkailmoituksiin vastaamalla,
seulomaan hakemuksia ja CV:itä, tekemään esikarsintaa
ja haastatteluja, arvioimaan kandidaattien soveltuvuutta ja
motivaatiota, ja ehdottamaan parhaita valintoja.
- Koulutus: Tekoäly voi auttaa HR-työntekijää suunnittelemaan
ja toteuttamaan koulutuksia, jotka ovat räätälöityjä
työntekijöiden tarpeiden, taitojen ja oppimistyylien
mukaan. Jos työntekijät pitävät osaamistaan yllä HR-järjestelmässä,
tekoäly voi käydä läpi osaamisten muuttumisia ja
ehdottaa suunnitelman päivittämistä HR-työntekijälle. Tekoäly
voi myös seurata ja arvioida koulutusten vaikuttavuutta,
antaa palautetta ja neuvoja, ja suositella lisäkoulutuksia
sekä kehittymismahdollisuuksia.
- Palkitseminen: Tekoäly voi auttaa HR-työntekijää määrittelemään
ja toteuttamaan oikeudenmukaisia, kannustavia
ja motivoivia palkitsemisjärjestelmiä, jotka perustuvat työntekijöiden
suoritukseen, tavoitteisiin ja arvoihin. Tekoäly voi
myös auttaa HR-työntekijää tunnistamaan ja palkitsemaan
työntekijöiden saavutuksia, osaamista ja potentiaalia. Avaimena
on oppia kirjaamaan tieto HR-järjestelmään ja antaa
tekoälyn käyttöön, ilman pääsyä ajantasaiseen tietoon tekoäly
tekee vain arvailuja.
- Työhyvinvointi: Tekoäly voi auttaa HR-työntekijää edistämään
ja ylläpitämään työntekijöiden hyvinvointia, terveyttä
ja turvallisuutta. Tekoäly voi esimerkiksi seurata ja analysoida
työntekijöiden stressitasoja, mielialoja ja tyytyväisyyttä,
antaa vinkkejä ja neuvoja, ja ehdottaa toimenpiteitä
ja tukipalveluita. Tekoäly voi myös ehdottaa miten näitä
asioita
mitataan ja mistä löytyy sopivia sovelluksia näiden
mittaamiseen.
- Tietopankki: Usein HR-työntyöntekijät kysyvät apua erilaisissa
sosiaalisen median ryhmissä. Mikäli tekoälyllä on
pääsy näihin ryhmiin, voi se helposti koostaa vastauksia
edellisten vastausten pohjalta ja luoda vaikka FAQ-sivuston
tai tietopankin, jota käytetään rinnakkain sosiaalisen
median ryhmien avulla. HR-työntekijät voivat korjata tekoälyn
vastauksia ja tekoäly voi kysyä apua ihmisiltä, jos ei
osaa vastata johonkin kysymykseen.
”Tekoäly ei korvaa
HR-työntekijää, vaan
muuttaa hänen rooliaan ja
tehtäviään.
Mitä HR-työntekijän pitää osata tekoälyn
kanssa työskennellessä?
Tekoälyn kanssa työskennellessä HR-työntekijän pitää osata
muutakin kuin käyttää erilaisia ohjelmia ja sovelluksia. HRtyöntekijän
pitää myös ymmärtää, miten tekoäly toimii, mitä
sen vahvuudet ja heikkoudet ovat, ja mitä eettisiä ja juridisia
kysymyksiä siihen liittyy. HR-työntekijän pitää osata kysyä
oikeita kysymyksiä, johtaa keskustelua ja tulkita tekoälyn tuottamaa
tietoa ja analyysiä. HR-työntekijän pitää myös osata
arvioida tekoälyn luotettavuutta, läpinäkyvyyttä ja vastuullisuutta,
ja varmistaa, että tekoäly ei aiheuta syrjintää, vääristymiä
tai haittaa työntekijöille tai organisaatiolle.
Tekoälyn kanssa työskennellessä HR-työntekijöiltä vaaditaan
ponnistelua, sillä heidän ei pidä opetella vain uutta ohjelmaa
vaan kokonaan uudenlainen tapa tehdä töitä. Moni
opettaa erilaisia tekoälyn käyttömahdollisuuksia, mutta maailma
on muuttunut niin paljon, ettei ole mitään yhtä ja oikeaa
tapaa. Perinteisesti uuden ohjelmiston myötä tuli oppaat, opettajat
ja neuvot, mutta nyt järjestelmiä kehitetään samaa tahtia
kuin otetaan käyttöön, jolloin ei ole yhtä tai oikeaa tapaa
tehdä asiaa.
Miksi tekoälyn kanssa tuntuu saavan
keskeneräistä?
HR-työntekijät perinteisesti etsivät itselleen vertikaalisesti sopivan
järjestelmän tarpeisiinsa, tai räätälöivät omalle organisaatiolle
sopivan. Riippuen organisaation resursseista ja ymmärryksestä
panostaa kehitykseen, voi todella perinteisiä tehtäviä
automatisoida ja parantaa organisaation toimintakykyä.
HR-työntekijöille on jäänyt vastuu kertoa organisaation johdolle
numeroin, miksi uuteen järjestelmään kannattaa panostaa.
Nyt koko maailma on kilpajuoksussa tekoälyn kehityksen
ja työkalujen kanssa. Tämä voi helpottaa uusien työkalujen
hankintaa HR-työhön, sillä kaikki haluavat olla mukana kehityksessä.
Tekoälysovellukset ovat keskeneräisiä ja niitä kehitetään
jatkuvasti. Esimerkiksi Microsoft on aiemmin kehittänyt tuotteitaan
vuosia ennen julkaisua, mutta Copilot tuote kulki ideasta
tuotantoon kymmenessä kuukaudessa ja tätä keskeneräistä julkaistua
tuotetta kehitetään koko ajan. Tekoälysovellusten kehittäjillä
on kova kilpajuoksu siitä, kuka saa hallitsevan markkina-
aseman. Nyt kilpajuoksuun osallistetaan työntekijät, joiden
vastuulle jää mahdollisesti kehittää järjestelmää samalla, opetella uutta ja hyväksyä tilanne, että ensi viikolla työkalu toimii
eri tavoin kuin edellisellä.
Ovatko HR-henkilöt valmiita ottamaan
vastaan uuden roolinsa?
Haluavatko HR-työntekijät tai ylipäätänsä ihmiset tietotyön työelämässä
ottaa uusia rooleja vastaan ohjeistamisen, johtamisen
ja kehitystyön puolesta? Jos tekoäly tekee perinteiset rutiininomaiset
työt, niin ihmisille pitääkin tulla uusia rooleja. Ne
ketkä eivät mukaudu uuteen tapaan tehdä töitä, tippuvat pikkuhiljaa
pois työelämästä. Sama edistysaskel kulkee yhteisöohjautuvuuden
kanssa. Perinteistä käskevää ja alistavaa johtamista
toteuttavat eivät ole enää vahvoilla, eikä heitä haluta
mukaan työelämään tai sen kehitykseen.
Tämä tarkoittaa sitä, että pitää kehittää uusia taitoja ja
valmiuksia, jotka liittyvät muun muassa ihmisten johtamiseen,
muutosvastarinnan käsittelyyn, innovointiin, luovuuteen ja
ongelmanratkaisuun. HR-työntekijöiden pitää myös säilyttää
inhimillinen ote ja ymmärtää, että tekoäly ei korvaa ihmistä,
vaan toimii apuvälineenä ja kumppanina. HR-työntekijöiden
pitää osoittaa empatiaa, luottamusta ja tukea työntekijöille, jotka saattavat kokea ahdistusta, epävarmuutta tai pelkoa
tekoälyn edessä – samalla itse mahdollisesti kokien näitä
samoja tunteita. Toisaalta paras ohjaaja on se, joka oli viisi
minuuttia samassa tilanteessa kuin ohjattava.
”Tekoälysovellukset
ovat keskeneräisiä
ja niitä kehitetään
jatkuvasti.
Mihin olemme menossa?
Ei ole selkeää suuntaa, selkeitä ohjeita tai varmuutta, että
tekoäly antaisi kaksi kertaa peräkkäin saman vastauksen. Ei
ole mitään varmuutta, milloin työnkalut päivittyvät seuraavan
kerran ja toimiiko kaikki kuten ennen. Työkalujen kehittyminen
on hyvin liitoksissa yhteisöohjautuvuuden ja jaetun johtajuuden
kehittymiseen, jossa siirrytään hyvin tarkoin säännellystä
mallista vapaaseen malliin. Vapaampi malli aiheuttaa sen,
että koetaan kaiken olevan aina vähän kesken. Hyvänä puolena
on, että oppimalla promptaamaan eli ohjeistamaan tekoälyä,
voidaan epäselvistä tilanteista saada selkeät hyvin helposti.
Johtamismallit kehittyvät, koska informaatioteknologia sallii
useamman ihmisen vaikuttaa yleiseen mielipiteeseen ja päätökseen.
Tekoälyn avulla voidaan parsia yhteen suuriakin tietomääriä
ja analysoida sanallisia tuloksia, kun aiemmin tähän
vaadittiin paljon ihmistyötunteja. Näin mahdollisestaan se,
että lukemattomat ihmiset voivat vaikuttaa organisaatiossa
päätöksentekoon ja vahvistaa ihmisten kokemukseen siitä, että
he voivat vaikuttaa omaan työhönsä.
Tekoäly tarjoaa paljon pistemäisiä ratkaisuja yksittäisiin
tehtäviin, joissa parsitaan tietoa yhteen nopeasti. Kuitenkin
jokaisen organisaation pitää itse miettiä, mihin haluavat
olla menossa tämän uudenlaisen työkalun avulla. Vaikka tekoälysovellusten
kehittäjät tekevät meille valmiita työkaluja, eivät
ne määrittele miten organisaatio valjastaa tekoälyn voimat.
Tästä näkökulmasta ei tekoäly vie ihmisten töitä sen enempää
kuin Office ohjelmat tullessaan. Excel ei syrjäyttänyt kirjanpitäjiä,
ei tekoälykään syrjäytä HR-henkilöstöä.
Teksti: Karl-Johan Spiik / Karlex Oy
Kuvat: 123RF
