Työmarkkinoiden murros on muuttanut työllistymisen edellytyksiä ja haasteita ympäri maailmaa, eikä Suomi ole poikkeus. Digitalisaatio, globalisaatio ja väestörakenteen muutokset vaikuttavat sekä työnhakijoihin että työnantajiin. Yritykset kilpailevat osaavasta työvoimasta samalla, kun työn hakeminen on monille entistä haastavampaa. Erityisesti maahanmuuttajataustaisilla työnhakijoilla on yhä suuria esteitä työllistymisessä, vaikka työvoimapula ja monimuotoisuuden arvostus ovat nousseet julkiseen keskusteluun.
Tuore tutkimus työ- ja elinkeinoministeriöstä (TEM) avaa,
kuinka ulkomaalaistaustaiset työnhakijat kohtaavat edelleen
syrjintää rekrytointiprosesseissa. Nämä haasteet ovat paitsi
eettisesti ongelmallisia, myös suuri menetys yrityksille ja yhteiskunnalle.
”Ulkomaalaistaustaiset
työnhakijat
kohtaavat edelleen syrjintää
rekrytointiprosesseissa.
Ulkomaalaistaustainen nimi vaikuttaa yhä
työllistymismahdollisuuksiin
TEM:n tilaama tutkimus selvitti, miten ulkomaalaistaustainen
nimi vaikuttaa työnhaussa. Tutkimuksessa lähetettiin yhteensä
10 000 työhakemusta julkisiin työpaikkailmoituksiin vuosina
2016 ja 2024. Hakemukset oli laadittu yhtä päteviltä työnhakijoilta,
joiden nimet viittasivat suomalaiseen, englantilaiseen,
venäläiseen, irakilaiseen tai somalialaiseen taustaan.
Haetut työtehtävät kattoivat useita aloja, kuten ravintolapalvelut,
kauppa, puhtaanapito, hallinto ja asiakaspalvelu.
Tulokset osoittavat, että vaikka rekrytointisyrjintä on
osittain vähentynyt vuodesta 2016, se on yhä merkittävä
ongelma. Suomalaisnimiset hakijat olivat edelleen etuoikeutetussa
asemassa.
Eri etnisten ryhmien tilanteessa oli kuitenkin havaittavissa
vaihtelua. Esimerkiksi irakilais- ja somalialaistaustaisten hakijoiden
syrjintä oli vähentynyt, mutta nämä hakijat joutuvat yhä
lähettämään yli kaksi kertaa enemmän työhakemuksia päästäkseen
haastatteluun verrattuna yhtä päteviin suomalaisnimisiin
hakijoihin. Venäläistaustaisten hakijoiden syrjintä puolestaan
oli hieman lisääntynyt, kun taas englantilaisnimisten hakijoiden
tilanne pysyi lähes ennallaan.
on jo nyt pulaa.
Miksi rekrytointisyrjintä vähenee hitaasti?
Tutkimuksen mukaan syrjinnän lieventyminen voi osittain selittyä
yritysten kehittyneemmillä rekrytointikäytännöillä ja monimuotoisuuden
arvostuksen kasvulla. Esimerkiksi anonyymi rekrytointi
on saanut jalansijaa joissakin organisaatioissa, mikä
vähentää alitajuisia ennakkoluuloja hakuprosessissa. Lisäksi
työvoimapula tietyillä aloilla, kuten hoiva- ja palvelusektoreilla,
on pakottanut työnantajia laajentamaan näkemyksiään
siitä, kuka on ”oikeanlainen” ehdokas.
”Monimuotoinen
työyhteisö
voi tuoda yritykselle
merkittävää lisäarvoa.
Tästä huolimatta etniset ennakkoluulot ovat sitkeästi läsnä.
Syrjintä voi johtua esimerkiksi työnantajien tiedostamattomista
asenteista tai oletuksista hakijan kieli- tai kulttuuritaidoista.
Vaikka monimuotoisuus on noussut tärkeäksi arvoksi yrityksissä,
käytännön toimenpiteet eivät aina tue tätä arvoa.
Potentiaalinen työvoima hukassa
Etninen syrjintä ei ole pelkästään yksilön ongelma. Se vaikuttaa
koko yhteiskuntaan. Suomessa, jossa syntyvyys laskee ja
työikäinen väestö vähenee, ulkomaalaistaustaiset työnhakijat
edustavat valtavaa hyödyntämätöntä potentiaalia. Syrjinnän jatkuminen tarkoittaa, että yritykset menettävät mahdollisuuden
palkata osaavia ja motivoituneita työntekijöitä. Tämä voi
heikentää kilpailukykyä erityisesti aloilla, joissa työvoimasta
on jo nyt pulaa.
Lisäksi monimuotoinen työyhteisö voi tuoda yritykselle merkittävää
lisäarvoa. Tutkimukset osoittavat, että kulttuurisesti
monimuotoiset tiimit ovat usein innovatiivisempia ja parempia
ongelmanratkaisussa. Työnantajien, jotka arvostavat monimuotoisuutta
ja puuttuvat syrjiviin käytäntöihin, on todettu
menestyvän paremmin niin taloudellisesti kuin työntekijätyytyväisyyden
näkökulmasta.
”HR-ammattilaisilla
on mahdollisuus
olla muutoksen
eturintamassa.
Miten HR-ammattilaiset voivat vaikuttaa?
HR-alan ammattilaisilla on keskeinen rooli syrjinnän ehkäisemisessä
ja monimuotoisuuden edistämisessä. Konkreettisia toimenpiteitä
voivat olla esimerkiksi seuraavat:
1. Anonyymi rekrytointi – Poistamalla hakemuksista
tiedot, jotka voivat paljastaa hakijan etnisen taustan,
voidaan varmistaa, että valinnat tehdään osaamisen
perusteella.
2. Tiedostamattomien ennakkoluulojen koulutus – Tarjoamalla rekrytoijille koulutusta alitajuisista
ennakkoluuloista, heitä voidaan auttaa
tekemäänoikeudenmukaisempia päätöksiä.
3. Monimuotoisuusstrategiat – Yritysten tulisi laatia
strategioita, jotka asettavat monimuotoisuuden ja
inkluusion keskiöön. Tämä voi sisältää tavoitteiden
asettamista ja niiden edistymisen seuraamista.
4. Kielitaito ja kulttuuriosaaminen – Korostamalla
monikulttuurisuuden tuomia hyötyjä, kuten parempaa
asiakasymmärrystä ja kansainvälisiä verkostoja, voidaan
muuttaa työnantajien asenteita.
Kohti oikeudenmukaisempaa työelämää
Suomen työmarkkinoilla on edetty monimuotoisuuden hyväksymisessä,
mutta matkaa on vielä kuljettavana. Ulkomaalaistaustaisten
työnhakijoiden syrjinnän vähentäminen vaatii sekä
yhteiskunnallista keskustelua että konkreettisia toimia yrityksissä.
Työnantajien on ymmärrettävä, että monimuotoisuus ei
ole uhka, vaan mahdollisuus.
HR-ammattilaisilla on mahdollisuus olla muutoksen eturintamassa.
Kun rekrytointikäytännöistä tehdään oikeudenmukaisempia
ja monimuotoisuuden merkitys tuodaan esiin, yritykset
eivät vain houkuttele osaajia – ne myös rakentavat inhimillisempää
ja kilpailukykyisempää työelämää kaikille.
Teksti: Paul Charpentier
Lähde: Työ- ja elinkeinoministeriö
Kuvat: Pexels
