Osaamisen vallankumous haastaa HR:n uskoo Anne Koivusaari
Suomen pyristellessä eroon taantumasta yritykset etsivät uutta virtaa rekrytointiinsa ja koko osaamispalettinsa kehittämiseen. Liiketoimintajohtaja Anne Koivusaari ManpowerGroupista toteaa, että neljäs teollinen vallankumous ja sen mukanaan tuoma digitalisaatio on niin vahva trendi globaalisti, että se muuttaa myös rekrytoinnin käytäntöjä.
Koivusaari viittaa ManpowerGroupin kansainväliseen tutkimukseen, johon haastateltiin 18 000 työnantajaa ympäri maailmaa. Tulokset olivat yllättävän samansuuntaisia: yli 90 prosenttia vastanneista katsoi, että digitalisaatio tulee merkittävällä tavalla vaikuttamaan organisaation osaamistarpeisiin seuraavan kahden vuoden aikana.
Kymmenen vuotta alalla ollut Koivusaari ei äkkiseltään muista, milloin viimeksi vastaan on tullut yhtä vahva muutosviesti. ”Digitaalisuudella tulee olemaan valtava vaikutus yritysten osaamisen kehittämisessä meillä ja muualla”, hän arvioi.
Opi oppimaan
Digimyrsky heittelee työpaikkoja ja osaajia uusiin asentoihin: ManpowerGroupin tutkimuksen mukaan työpaikoista on auto- matisoitavissa 40-45 %. Työpaikkoja häviää, uusia syntyy tilalle. Osaamisen elinkaari on lyhyempi kuin koskaan aiemmin, ja niin sanotun Z-sukupolven työtehtävistä 65 prosenttia ei ole vielä edes olemassa.
”Meneillään olevat ja tulevat osaamistarpeiden muutokset työllistävät HR:ää. Sen pitää keksiä keinot osaamisen löytämiseksi ja ennen muuta kehittämiseksi. Jos aikaisemmin on totuttu hakemaan valmiita osaajia, nyt painopiste on oppimiskykyisten ja -haluisten tekijöiden tunnistamisessa”, pohtii Koivusaari. Rekrytoinnin monista kriteereistä ”learnability” – kyky jatkuvaan osaamisen kehittämiseen ja mukauttamiseen – tulee entistä tärkeämmäksi kilpailutekijäksi niin työntekijöille kuin työnantajillekin.
Anne Koivusaaren mukaan monessa organisaatiossa pelataan kuitenkin sitä vanhaa rekrytointipeliä, jossa etsitään puuttuvaa palasta juuri siihen tilanteeseen, joka sattuu olemaan päällä. Koivusaari peräänkuuluttaa työnantajilta rohkeutta katsoa kvartaalia tai paria pidemmälle, tunnistaa potentiaalit, jotka rakentavat tulevaisuutta ja sitoutua työntekijöiden kehittämiseen ja kiinnostavien urapolkujen luomiseen.
Ei laastarirekrytointeja
Koivusaari toteaa, että yritykset rekrytoivat liian usein sen siinä tilanteessa pätevimmän hakijan, kun niiden pitäisi etsiä se osaaja, joka on sopivin organisaation pitkän aikavälin suunnitelmien kannalta. Täsmällisen osaamisen sijasta on keskityttävä löytämään osaaja, jolla on paras mahdollisuus kasvaa, omaksua uusia tehtäviä ja nopeasti mukauttaa osaamistaan, kun bisnes ja tilanteet muuttuvat.
”Organisaatiot asettavat rekrytoinnille yhä kovempia odotuksia ja tavoitteita – olipa sitten kyse nopeudesta, laadusta, tehokkuudesta tai lopputuloksesta”, Koivusaari pohtii.
Kiihdytyskaistalla
Koivusaaren mukaan osaamisen kehittämisessä on edessä raju kiihdytysvaihe. ”Suunta on entistä strategisempi. Jos työnantajat ovat viime vuosina voineet vain ostaa osaamista, nyt niiden täytyy taas alkaa panostaa sen kehittämiseen toden teolla. Samalla työntekijöiltä ja työnhakijoilta odotetaan entistä enemmän vastuuta oman osaamisensa jatkuvasta kartuttamisesta ja ajan tasalla pitämisestä.”
”Vaikeuskerrointa lisää vielä se, että nyt työelämässä on mukana neljä aika erilaista sukupolvea, jotka odottavat työelämältä ja uralta erilaisia asioita”, Koivusaari toteaa ja muistuttaa, että eri sukupolvien tapa hahmottaa maailmaa on erilainen.
”Johtamiselta odotetaan uudenlaista herkkyyttä ja kulttuurista lukutaitoa – johtamisesta on tultava responsiivista, palvelevaa johtamista, joka pystyy mukautumaan hyvinkin erilaisten johdettavien maailmoihin ja toimintamalleihin.”
Tutustu ManpowerGroupin Tuloksellisen rekrytoinnin opppaaseen:
Lataa veloituksetta hyödyllinen tietopaketti tästä, itsellesi tai rekrytoivalle esimiehelle.
