Yrityksen oikeat arvot näkyvät usein pienissä mutta paljastavissa arjen yksityiskohdissa rekrytoinnista asiakaspalveluun – mutta missä kurssissa on suomalainen arvojohtaminen tällä hetkellä?
Varsinkin nuoret haluavat tehdä arvojensa mukaista työtä – tämän me tiedämme. Mutta jos yritysesitteessä prameilevat arvot ovat arjesta vieraantuneen johdon ideoimia ja mainostoimiston kiillottamia, niistä muodostuu helposti kahvihuoneen kestovitsi.
Kun Vaasan yliopistossa tehtiin tutkimusta siitä, miten hyvin
yhtiön ylin johto, keskijohto ja muu henkilökunta ylipäätänsä
tuntevat oman organisaationsa arvot, havainnot olivat sangen
karuja. Tutkimuksen mukaan organisaatioiden määritellyt
arvot eivät oikeasti ohjaa monenkaan yrityksen toimintaa.
Arvot ovat usein enemmän virallisia lauselmia yrityksen toivetilasta,
mutta ne eivät ole toimijoiden selkäytimessä.
Konsulttiyritys Mercuri Urvalin Partner ja johtava psykologi
Annukka Tervo näkee arvojen merkityksen työssään joka
päivä. Hänen mukaansa arvojensa mukaista duunia eivät
janoa vain milleniaalit ja zoomerit – vaan myös ihan kypsään
keski-ikään ehtineet pomomiehet ja -naiset.
”Myös rekrytoitaessa johtoryhmätasolle, arvot ovat keskusteluissa
teema, joka on noussut enemmän ja enemmän pinnalle.
Kandidaatit haluavat varmistaa, että oma ja yrityksen
arvomaailma kohtaavat”, Tervo toteaa ja lisää, että arvoilla
on ”valtava merkitys” nykypäivän työelämässä.
”Arvojohtamisessa
tulee jatkossa
korostumaan autenttisuus,
inhimillisyys & lähestyttävyys.
Ei terävintä kärkeä
Tervolla on hyvä käsitys ulkomaisista rekrytoinnin ja työelämän
trendeistä – hän on mm. yksi tuomareista Ison-Britannian
suurimmassa rekrytointikilpailussa Recruiter Awardsissa tänä
vuonna. Arvojohtamisen suhteen hän ei usko, että suomalaisilla
yrityksillä on asiaa aivan kovimpaan kärkeen.
”Kultamitalia suomalaiset eivät saa, mutta hyvää keskitasoa
kuitenkin. Sekin on hyvä muistaa, että eri toimialoilla
arvot ja niiden jalkauttaminen korostuvat eri tavalla.”
Konsulttiyritys Mercuri Urvalin Partner ja johtava psykologi Annukka
Tervo sanoo, että rekrytointimarkkina ei tästä muutu ainakaan
helpommaksi yritysten kannalta. Jo yksistään eri kanavia on
niin valtavasti, että oma viesti ei hevin erotu tai auta löytämään
organisaatioon juuri parhaat osaajat ja soveltuvimmat johtajat.
KUVA: MERCURI URVAL
Tervo on ollut Mercuri Urvalilla nyt 15 vuoden ajan ja
nähnyt ison muutoksen esimerkiksi HR:n painoarvon kasvussa
– ”strateginen HR” on jo parkkeerannut varsin lähelle kulmahuonetta,
jossa päätökset tehdään. Kun HR on oppinut tunnistamaan ja sanoittamaan toimintansa linkin liiketoimintaan
koko ajan paremmin, sen ääni on saanut uutta jykevyyttä ja
vaikuttavuutta. Mutta miten arvojen evoluutio tulee jatkumaan
2020-luvulla?
”Ajattelen, että arvojohtamisessa tulee jatkossa korostumaan
autenttisuus, inhimillisyys ja lähestyttävyys. Turhasta hierarkisuudesta
pyritään pois”, linjaa Tervo ja lisää, että vastuullisuus
ja arvot tulevat kulkemaan tiiviisti käsi kädessä lähivuosina.
Sanat & teot
Faktian palvelupäälliköllä Leea Kanteluksella on yli 10
vuoden kokemus arvoihin liittyvästä työstä. Hän näkee, että
yrityksen ”viralliset” arvot ovat valitettavan usein valovuosien
päässä yrityksen todellisista arvoista – eli siitä, miten töitä tehdään
ja miten ollaan vuorovaikutuksessa esimerkiksi asiakkaiden
ja kollegoiden kanssa.
”Kirjatut arvot ja käytäntö eivät kohtaa. Ongelmaa pahentaa
se, että yrityksen johdolla on monesti aivan liian optimistinen
näkemys asiasta – johto ajattelee herkästi, että meillä on
oikein hyvät arvot ja kaikkihan meillä ovat niihin sitoutuneet”,
toteaa Kantelus.
”Se näkyy myös toisinpäin, eli esimerkiksi siinä, onko esihenkilöiden
johtamisotteessa inhimillisyyttä ja arvostetaanko
henkilöstöä oikeasti vai ainoastaan juhlapuheiden tasolla?”
Arvolumetta vain?
Leea Kantelus katsoo, että arvokeskustelussa on tavallaan
menossa toinen aalto. Kun 2000-luvun alussa opeteltiin ”arvopuhetta”
ja palkattiin konsultteja hätiin paketoimaan firmalle
näpsäkät arvot, rima oli usein aika matalalla.
”Arvoihin liittyen ei ole olemassa vastaavaa termiä kuin
mitä ’viherpesu’ on ympäristöpuolella, mutta vähän samasta
saattoi olla kysymys vielä 15 vuotta sitten – ja toki joskus vieläkin.”
Viimeistään vastuullisen liiketoiminnan nousu on herättänyt
yritykset: arvot ja niiden jalkautus eivät (enää) voi olla pelkkää
sanahelinää. Asiakas äänestää jaloillaan heti, jos näkee
ja kuulee jotain falskia – ja tekopyhyys on synti, jota sosiaalinen
media ei unohda.
”Aikaisemmin voitiin sanoa, että arvojohtaminen tuo kilpailuetua
yritykselle. Nyt voidaan sanoa, että ellei yrityksestä
löydy arvojohtamista, sen tie voi olla hyvinkin lyhyt”, Kantelus
kuittaa.
”Rekrytointimarkkina
ei tästä muutu
ainakaan helpommaksi
yritysten kannalta.
Arvojen ykköspuolustaja
Arvojohtamisen tärkeä esitaistelija on HR, uskoo Kantelus.
”HR on lähellä kenttää ja kuulee ne aidot signaalit organisaation
sisältä. Kun HR välittää tämän informaation johdolle, yrityksessä
on oikea tilannekuva myös siitä, miten hyvin arvojen
koetaan toteutuvan arjessa.”
Kantelus haluaisi nähdä erilaisten henkilöstötyytyväisyyskyselyiden
sijaan enemmän luihin ja ytimiin menevää dialogia.
”Tämä tarkoittaa, että raivataan aikaa oikeasti keskustella
yrityksen arvoista – ovatko ne relevantteja, miten niitä
voisi parantaa?”
”Aikaisemmin voitiin sanoa, että arvojohtaminen tuo kilpailuetua
yritykselle. Nyt voidaan sanoa, että ellei yrityksestä löydy
arvojohtamista, sen tie voi olla hyvinkin lyhyt”, sanoo Faktian
palvelupäällikkö Leea Kantelus.
KUVA: LEEA KANTELUS
Ajan lisäksi tarvitaan rohkeutta. Kukaan ei varsinaisesti
nauti siitä, että yrityksen kipupisteitä ronkitaan. Kissan nostaminen
pöydälle on kuitenkin ainoa keino rakentaa terve ja
turvallinen keskusteluympäristö – mikä taas on yrityskulttuurin
moottori numero yksi.
”Kun ymmärrys tästä lisääntyy, syvenee myös keskustelu”,
Kantelus uskoo.
Tee rekryputkesta markkinointikanava
Rekrytointiin arvot voivat vaikuttaa useammallakin eri tavalla.
Vanha kunnon ”show it, don’t say it” -sääntö pätee tässäkin:
on helppoa julistaa nettisivuillaan olevansa ”ihmislähtöinen
ja avoin organisaatio”, mutta fiksu työnhakija etsii todisteita
vähän syvemmältä. Annukka Tervo kertoo, että monet brittien
rekrykisaan osallistujat ovat panostaneet kandidaattikokemukseen:
”Hakuprosessi näissä organisaatioissa on hyvin kandidaattilähtöinen.
Viestintä on ajantasaista ja avointa eri vaiheissa,
joten kaikki työnhakijat saavat infoa pitkin matkaa.
Tästä meillä on Suomessa vielä oppimista.”
Suomessa ajatellaan vielä liian usein, että rekrytoinnin
ainoa tarkoitus on saada haaviin se haluttu osaaja. Tällöin
unohdetaan, että rekrytointi on myös mainio mahdollisuus kertoa
– kenties kymmenille ammattilaisille – millainen firma on
kyseessä ja millainen sen yrityskulttuuri oikein on.
”Rekrytointimarkkina ei tästä muutu ainakaan helpommaksi
yritysten kannalta. Jo yksistään eri kanavia on niin valtavasti,
että oma viesti ei hevin erotu tai auta löytämään organisaatioon
juuri parhaat osaajat ja soveltuvimmat johtajat”,
toteaa Tervo.
”Hyvin suunnitellun rekrytointiprosessin avulla omista
arvoista voi kertoa tärkeälle kohderyhmälle”, hän summaa.
VIISI AVAINTA TUOTTAVAAN &
HYVINVOIVAAN TYÖELÄMÄÄN
Kansallinen TYÖ2030-ohjelma esitteli päätösseminaarissaan viisi tutkimuksesta sekä ohjelmakauden kehitystyöstä
kumpuavaa ratkaisua menestyvään työelämään.
1. Luottamuksen vahvistaminen
Luottamus on työyhteisöjen ja koko suomalaisen työelämän supervoima. Kehittäminen ja uudistaminen eivät
onnistu ilman luottamusta – ja suomalainen luottamus on edelleen yksi arvokkaimpia pääomiamme. Tutkimuksen
mukaan johdon ja henkilöstön välinen luottamus on organisaatioille tärkeä kilpailutekijä.
Jokainen työyhteisö ja jokainen meistä voi toimia luottamusta rakentavalla tavalla ja jokainen ansaitsee tehdä
töitä yhteisössä, jossa on luottamusta.
2. Vuoropuhelun lisääminen
Yhteinen vuoropuhelu lisää ymmärrystä sekä vahvistaa luottamusta ja yhteistoimintaa, joka mahdollistaa
kehitystyön sekä uudistumisen. Tulevaisuusvuoropuhelun avulla voi lisätä ennakointi- ja muutoskykyä.
Tutkimus paljastaa, että tällä hetkellä vain kolmannes työpaikoista tekee säännöllisesti tulevaisuuden
mahdollisuuksien ja uhkien systemaattista kartoittamista.
3. Yhdessä oppimisen mahdollistaminen
Uudistumisen ja uusien teknologioiden hyödyntämisen edellytyksenä on jatkuva oppiminen. Oppiminen
tapahtuu yhä useammin vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Työelämä tarjoaa parhaimmillaan mahdollisuuden
vertaisoppimiseen ja altistaa uusille näkökulmille. Vertaisoppiminen ja henkilöstön osallistuminen toiminnan
kehittämiseen ovat tutkimuksen mukaan tärkeimpiä keinoja edistää osaamista työpaikoilla.
Jokainen työyhteisö, toimiala tai alue voi mahdollistaa vertaisoppimista tarjoamalla verkostoja sekä
mahdollisuuksia osallistua.
4. Luovuuden vapauttaminen
Työelämässä syntyy innovaatioita, kun uskalletaan ajatella toisin, haetaan näkemyksiä muualta ja ollaan avoimia
uusille vaikutteille. Uudistaminen vaatii sekä nopeita kokeiluja että pitkäjänteistä kehitystyötä.
TYÖ2030 linjaa, että luovuus on kriittinen työelämätaito, joka lisää kilpailukykyä, hyvinvointia ja tuottavuutta.
Tarvitsemme lisää luovuutta ja itsevarmuutta kehittämisen ja kokeilemisen tueksi. Jokaisella yksilöllä on luovuutta,
mutta tutkimuksen mukaan organisaatioiden luovuutta jarruttaa yksilöiden kokema epävarmuus.
5. Johtamisen kehittäminen
Liian monella työelämässä on kokemus huonosta johtamisesta. Alle 40-vuotiaista suomalaisista peräti 93 % on
kokenut huonoa johtamista ja heistä 64 % kertoo sillä olleen negatiivisia työhyvinvointivaikutuksia. Jopa 80 %
nuorista aikuisista on tyytymätön siihen, miten johtajuus tällä hetkellä ymmärretään.
TYÖ2030 muistuttaa, että yhteistoimintaa ja luottamusta rakentava johtaminen ei perustu yhden ihmisen
karismaan tai osaamiseen, vaan johtaminen on ennemminkin joukkuelaji, koko työyhteisön juttu, joka ei piittaa
titteleistä.
Lähde: TYÖ2030 -ohjelma (2019–2023)
Teksti: Sami J. Anteroinen
