Vastuullisuus on valttia liiketoiminnassa – mutta ihan uusi asia Suomessa se ei ole. Jo yli sata vuotta
sitten valveutuneet teollisuussuvut tarjosivat erilaisia sosiaalisia etuuksia, kuten asuntoja, kouluja
ja terveydenhoitoa työntekijöilleen. Työvoimasta haluttiin pitää huolta. Sitouttaminen oli hyvää
bisnestä.
Yritysvastuuverkosto FIBSin Yritysvastuu 2021 -tutkimuksen mukaan suomalaisyritysten
vastuullisuustyö alkaa olla monessa suhteessa hyvällä tasolla. Joulukuussa julkaistun tutkimuksen
mukaan jo lähes kaikilla (93 %) yrityksillä on kestävän kehityksen tavoitteita strategiassaan (vuoden
2019 luku: 85 %). Merkittävästi useampi yritys myös näkee vastuullisuuden heijastuvan lyhyemmän
aikavälin mitattaviin tavoitteisiin, kuten myynnin kasvuun.
Vastuullisuutta käsitellään säännöllisesti jo lähes joka toisen yrityksen hallituksessa ja
johtoryhmässä, ja molemmissa on entistä enemmän vastuullisuuskysymykset hallitsevia jäseniä.
Tutkimuksen valossa myös yritysten sisäiset vastuullisuuden ohjaus- ja työryhmät ovat yleistyneet
räjähdysmäisesti: tällaisia vastuullisuustiimejä löytyy jo kolmella neljästä yrityksistä, kun toissa
vuonna niitä oli vain noin joka toisessa. Valtaosalla yrityksistä (76 %) on jo myös yritysvastuujohtaja
tai -päällikkö.
Risujakin yritykset tutkimuksessa saavat: kestävän kehityksen tarjoamia liiketoimintamahdollisuuksia
ei edelleenkään tunnisteta.
Nykymuotoisen yritysvastuullisuusajattelun siemenet alkoivat itää 1980-luvulla, kun
sidosryhmävastuu ja sosiaalinen vastuu nousivat julkiseen keskusteluun. Tällä vuosituhannella
yritysvastuusta on tullut osa organisaatioiden velvoitteita – ja samalla tutkimustieto, normistot ja
viranomaisvalvonta ovat koko ajan kehittyneet.
Osana vastuullisuutta organisaatiot ovat ryhtyneet kiinnittämään entistä enemmän huomiota
eettisiin toimintatapoihin ja arvoihin. Paine muutokseen on tullut – ja tulee – mm. asiakkailta,
työntekijöiltä ja työnhakijoilta. Myös omistajat ja sijoittajat ovat herkästi huolissaan, mikäli aistivat
yrityksessä moraalivajetta.
HR-osastoille ympäri maan muutoksen kyydissä pysyminen tuo haasteita. Se on kuitenkin
selvää, että sosiaalisesti vastuullinen henkilöstöjohtaminen tuo lukuisia etuja. Henkilöstön tuottavuus
ja viihtyvyys nousee ja identifioituminen organisaatioon ja sen tavoitteisiin paranee. Suomessa
lienee epähienoa muistella vanhojen teollisuuspatruunojen aikaa nostalgisesti, mutta tehtaan
oman jalkapalloseuran perustaminen oli oman aikansa mainetyö. Samanlaista välittämistä
työntekijöistä edustaa tänä päivänä vaikkapa varhaisen puuttumisen malli.
Vastuullisen henkilöstöjohtamisen vaikutukset henkilöstöön ovat välillä varsin hienovaraisia,
mutta samalla paljastavia. Esimerkkinä toimikoon tutkimushavainto tilanteista, joissa työntekijä
ja yritys kokevat jonkinlaista ”sielujen sympatiaa”: jos työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet
ja arvot kohtaavat organisaation vastaavat arvot, voidaan havaita lisääntynyttä myönteistä
käyttäytymistä ja toimintaa omaa organisaatiota kohtaan. Ollaan samaa porukkaa – muutenkin
kuin juhlapuheissa.
Kun yrityksen sivakoima latu ja työntekijän latu alkavat lähestyä toisiaan, ollaan kauniin
asian äärellä. Puhutaan inklusiivisuudesta, jossa innostetaan omia joukkoja ja otetaan kaikki
mukaan, ikään kuin saman pöydän ääreen. Työntekijöiden osallistaminen vastuullisuuteen
on pitkällä jo monessa organisaatiossa, joissa muistetaan kysellä: mitä me voimme tehdä
paremmin?
Organisaation ”vastuullisuusraamattu” on yritysvastuustrategia. HR:n tehtävänä on ottaa
koppi tästä strategiasta ja laatia sen pohjalta vastuullisen henkilöstöjohtamisen strategia. Tässä
työssä on hyvä kuulostella, miten strategia saadaan komppaamaan kaikkea sitä hyvää, mikä on
jo valmiiksi olemassa yrityskulttuurissa ja arjessa – siinä ihan jokapäiväisessä tekemisessä.
PETRI CHARPENTIER
