Suomalaisesta työelämästä saatiin keväällä huolestuttava tilannekuva. Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksessa työuupumusoireilu oli kasvanut ja työkyky heikentynyt hieman. 40 prosenttia työikäisistä oli huolissaan työnsä tulevaisuudesta, ja 45 prosenttia koki, ettei pysty ennakoimaan, mitä omassa työssä tulee tapahtumaan.
Samaan aikaan itse työ muuttuu nopeasti. Organisaatioita uudistetaan, tiimejä yhdistetään, uusia järjestelmiä otetaan käyttöön, vastuita siirretään ja työpäiviin tulee uusia keskeytyksiä. Muutokset voivat näkyä kalentereissa ja yhteistyötavoissa jo viikoissa.
Tässä on työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden kannalta kiinnostava mittaamisongelma.
Työterveyslaitos kirjoitti tammikuussa, että psykososiaalisia tekijöitä tarkastellaan perinteisesti työpaikkaselvityksillä, riskinarvioinneilla ja työhyvinvointikyselyillä, joita tehdään yleensä vuoden tai kahden välein. Samassa kirjoituksessa todettiin suoraan, että työpaikkojen arki muuttuu nopeammin kuin perinteiset menetelmät ehtivät reagoida.
Kysymys ei ole siitä, pitäisikö henkilöstökyselyistä luopua.
Kysymys on siitä, mitä tiedämme työn muuttumisesta
ennen seuraavaa kyselyä.
Kysely kertoo kokemuksesta. Se ei aina kerro, milloin työ muuttui
Henkilöstökyselyn vahvuus on juuri siinä, että se kysyy ihmiseltä hänen kokemuksestaan. Sitä ei voi korvata kalenteridatalla, järjestelmälokeilla tai muulla digitaalisella tiedolla.
Jos ihmiset kokevat työnsä kohtuuttoman kuormittavaksi, epäselväksi tai turvattomaksi, heidän kokemuksensa on olennainen osa tilannekuvaa. Samalla kysely on kuitenkin usein jälkikäteinen havainto. Kun tulos näyttää, että kuormitus on kasvanut, seuraava kysymys on yleensä vaikeampi: missä vaiheessa työn tekemisen tapa muuttui ja mikä muuttui ensin?
Ajatellaan esimerkiksi asiantuntijatiimiä, jossa organisaatiomuutos lisää kokouksia, lyhentää keskeytyksettömiä työjaksoja ja siirtää viestintää iltoihin. Ihmiset voivat vielä hetken pärjätä hyvin, vaikka työn rakenne on jo muuttunut. Jos seuraava kysely tulee puolen vuoden päästä, organisaatio näkee lopputuloksen, mutta ei välttämättä muutoksen etenemistä.
Kokemustieto ja työn rakenteesta syntyvä tieto vastaavat eri kysymyksiin
Psykososiaalisen kuormituksen seurannassa olisi hyödyllistä erottaa kaksi tietolähdettä.
Ensimmäinen on kokemustieto: miltä työ tuntuu työntekijästä. Tätä saadaan kyselyistä, keskusteluista, työterveyshuollosta ja muusta henkilöstön palautteesta.
Toinen on tieto työn rakenteesta: miten työ käytännössä järjestyy. Esimerkiksi kokouskuorman kasvu, työajan valuminen iltoihin, keskeytysten lisääntyminen, pitkien keskittymisjaksojen väheneminen tai yhteistyöverkoston kaventuminen voivat kertoa siitä, että työn tekemisen tapa on muuttunut.
Jälkimmäinen ei kerro, että joku on uupunut. Se ei myöskään kerro työntekijän terveydentilasta. Se voi kuitenkin auttaa huomaamaan aikaisemmin, että työssä on tapahtunut muutos, jonka vaikutus kannattaa selvittää.
Tämä ero on tärkeä. Jos työdataa aletaan käyttää ihmisten terveydentilan, motivaation tai suorituskyvyn päättelemiseen, mennään nopeasti väärään suuntaan. Sen järkevämpi tehtävä on osoittaa muutos työssä ja auttaa esittämään parempi kysymys.
Riskien arvioinnin pitäisi elää samaa tahtia kuin työ
Työturvallisuuskeskus muistuttaa, että riskien arviointi ei ole kertaluonteinen projekti vaan jatkuvaa toimintaa. Arviointia tarvitaan erityisesti muutostilanteissa, kuten organisaation uudelleenjärjestelyissä ja henkilöstömuutoksissa. Samalla työpaikalla pitäisi olla tapa tehdä päivittäisiä turvallisuushavaintoja.
Psykososiaalisten kuormitustekijöiden kohdalla tämä ajatus on erityisen kiinnostava, koska moni kuormitustekijä syntyy nimenomaan työn organisoinnista. Työturvallisuuskeskuksen listalla ovat muun muassa jatkuvat muutokset, liiallinen työmäärä, työn valuminen vapaa-ajalle, jatkuvat keskeytykset, puutteellinen tiedonkulku ja johtamisen ongelmat.
Nämä eivät ole abstrakteja hyvinvointikäsitteitä. Ne näkyvät työn arjessa.
Jatkuva tieto ei saa tarkoittaa jatkuvaa ihmisten seurantaa
Kun puhutaan digitaalisesta työstä saatavasta tiedosta, yksityisyys on ensimmäinen kysymys, ei viimeinen. Organisaatiot eivät tarvitse järjestelmää, joka lukee työntekijöiden viestejä tai yrittää päätellä yksittäisen ihmisen tunnetilaa. Sellainen lähestymistapa heikentää nopeasti luottamusta ja voi itsessään lisätä kuormitusta.
Jos työn rakenteesta syntyvää tietoa hyödynnetään, periaatteiden pitäisi olla yksinkertaiset: tarkastelu tehdään tiimi- tai organisaatiotasolla, työntekijöille kerrotaan avoimesti mitä tietoa käytetään ja mihin, viestien sisältöä ei tarvita, eikä yksittäisten ihmisten käyttäytymisestä rakenneta suoritus- tai hyvinvointiprofiileja.
Tavoitteena ei ole tietää ihmisestä enemmän. Tavoitteena on huomata työn muutokset aikaisemmin.
Kolme kysymystä jokaisen toimenpiteen jälkeen
Psykososiaalisten riskien hallinnassa keskustelu keskittyy usein siihen, mitä toimenpiteitä organisaatio tekee. Vähemmälle huomiolle jää se, miten nopeasti pystytään näkemään, vaikuttiko toimenpide itse työhön.
Jos esimerkiksi kokouskäytäntöjä muutetaan, esihenkilöiden rooleja selkeytetään tai tiimeille annetaan enemmän keskittymisrauhaa, HR:n ja työsuojelun pitäisi pystyä vastaamaan kolmeen kysymykseen:
1. Muuttuiko työn tekemisen tapa oikeasti?
2. Kokevatko ihmiset muutoksen parempana vai huonompana?
3. Pysyikö muutos vai palasivatko vanhat toimintatavat muutaman viikon jälkeen?
Ensimmäiseen kysymykseen tarvitaan tietoa työn rakenteesta. Toiseen tarvitaan ihmisten omaa kokemusta. Kolmanteen tarvitaan molempia ajan yli.
Kysely ei ole ongelma. Mittausten välinen pimeä aika on
Suomessa on vahva työterveys- ja työsuojelujärjestelmä, eikä jatkuvan tilannekuvan rakentaminen tarkoita sen korvaamista uudella teknologialla. Päinvastoin. Parhaimmillaan ajantasaisempi tieto auttaa työterveyttä, HR:ää, työsuojelua ja johtoa kohdistamaan keskustelun sinne, missä työ on oikeasti muuttunut.
Henkilöstökysely kertoo edelleen jotain, mitä mikään järjestelmäloki ei voi kertoa: miltä työ ihmisestä tuntuu.
Mutta jos työ muuttuu viikoissa ja sitä mitataan vuoden tai kahden välein, organisaatiolle jää pitkä jakso, jolloin se joutuu pitkälti arvaamaan, mihin suuntaan työn arki on menossa.
Psykososiaalisen riskin ennakoinnissa juuri tätä väliä kannattaisi seuraavaksi pienentää.
Kirjoittaja Sten Kreisberg työskentelee työelämän datan, psykososiaalisten riskien varhaisen tunnistamisen ja työprosessien kehittämisen parissa. Hän tarkastelee työssään erityisesti sitä, miten organisaatiot voivat hyödyntää työn rakenteesta syntyvää tietoa ennakoivassa työkykyjohtamisessa. Kreisberg on SignalTrue.ai:n perustaja.
Lähteet:
- Työterveyslaitos, 23.1.2026: Auttavatko potilaskertomukset ja koneoppiminen suunnittelemaan mielenterveyden hoitopolkuja?. https://www.ttl.fi/ajankohtaista/blogi/auttavatko-potilaskertomukset-ja-koneoppiminen-suunnittelemaan-mielenterveyden-hoitopolkuja
- Työterveyslaitos, 5.3.2026: Työhyvinvointi on heikentynyt samalla, kun huoli oman työn tulevaisuudesta kuormittaa. https://www.ttl.fi/ajankohtaista/tiedote/tyohyvinvointi-on-heikentynyt-samalla-kun-huoli-oman-tyon-tulevaisuudesta-kuormittaa
- Työturvallisuuskeskus: Vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi. https://tyoturva.fi/tyoturvallisuus/vastuut-ja-velvoitteet/tyonantajan-yleiset-velvollisuudet/vaarojen-tunnistaminen-ja-riskien-arviointi/
- Työturvallisuuskeskus: Psykososiaalinen kuormitus. https://tyoturva.fi/tyoturvallisuus/tyoympariston-turvallisuus/tyokuormituksen-hallinta/psykososiaalinen-kuormitus/
