On helppo sanoa rekrytoivansa rohkeutta, aloitteellisuutta ja uudistumiskykyä. Se näyttää hyvältä ilmoituksessa ja kuulostaa siltä, että organisaatio on valmis luovuuteen, kehitykseen ja muutokseen.
Sitten alkaa prosessi.
Haastattelussa pyydetään esimerkkejä: tilanteita, joissa ehdokas on muuttanut suuntaa, pitänyt pintansa ja tehnyt päätöksiä epävarmuudessa. Ehdokas kertoo, miten havaitsi riskin ennen muita, sanoitti sen, kantoi seuraukset ja vei asian maaliin.
Huone hiljenee.
Taustalla tapahtuu pieni mutta ratkaiseva siirtymä. Kyvykkyys tulkitaan mahdollisuudeksi tai uhaksi.
Minisarjassa Kaikki se valo jota emme näe esitetään ajatus, että jos tiikeri lukitaan metallilaatikkoon, se alkaa näyttää metallilaatikolta.
Ajatus kuvaa osuvasti sitä, mitä monessa organisaatiossa tapahtuu uudelle ihmiselle, erityisesti sille, joka tuo taloon liikettä, oivallusta ja toimijuutta.
Tiikeri ei tarkoita sankaria, egoa tai petoa vaan elävää potentiaalia: kykyä nähdä olennaiset riskit ja mahdollisuudet, sanoittaa ne ajoissa ja tehdä päätöksiä silloin, kun kaikki eivät vielä ole valmiita. Juuri sitä tarvitaan, kun kuormitus kasvaa tai toimintaympäristö muuttuu.
Paradoksi on se, että toivottu kyvykkyys näyttäytyy helposti liialta kulttuurissa, joka lepää kontrollissa, varovaisuudessa ja hierarkian suojelemisessa. Silloin rekrytointi alkaa valita ihmisiä, jotka näyttävät ennustettavilta. Turvallisilta. Sovinnollisilta. Valmiiksi oikean muotoisilta. Ja tämä perustellaan yhdellä sanalla: asenne.
Ei ole harvinaista, että taustalla on pelko menettää kontrolli ja asema. Siksi laatikko tuntuu turvalliselta. Jos ehdokkaan havaintokyky tuntuu uhkalta, johtajan kannattaa kysyä itseltään, mitä hän oikeasti suojelee: organisaation toimivuutta vai omaa hallinnan tunnettaan.
Valinnan osuessa metallilaatikkoon sopivan kokoiseen on hyvä miettiä, kuinka suuri laatikko on. Se vaihtelee ei vain organisaatioiden vaan myös yksiköiden ja tiimien välillä. Siksi kannattaa varmistaa etukäteen, miten onnistuminen määritellään ja mitä odotetaan ensimmäisten kuukausien aikana.
Rekrytoinnin suurin sudenkuoppa ei aina ole ehdokkaassa tai kysymyksissä. Se on organisaation itsetuntemuksessa. Johto näkee kulttuurin helposti sellaisena kuin sen toivotaan olevan, mutta ei välttämättä sellaisena kuin se paineessa käyttäytyy. Ehdokas palkataan ideaalikulttuuriin. Hän aloittaa todellisuuteen.
Tässä syntyy ilmiö, josta puhutaan liian vähän. Haaste ei ole epämukava havainto vaan se, että joku ylipäätään havaitsee. Organisaatioissa, joissa valta tarvitsee rauhaa, havaintokyky tulkitaan helposti negatiivisuudeksi tai liialliseksi suoruudeksi. Se koetaan vaaralliseksi, vaikka juuri havainnoista syntyy ennakointi ja riskienhallinta sekä mahdollisuus korjata suunta ennen kuin se maksaa.
Hyvä uutinen on se, että tätä voi johtaa.
Kulttuuri ei ole muuttumaton ominaisuus. Se on joukko toistuvia valintoja, jotka näkyvät siinä, mitä palkitaan, mitä siedetään ja mitä suojellaan. Epämukava viesti ei ole sama asia kuin epämukava ihminen. Kun viestiä ei ammuta, havaintokyky muuttuu kapasiteetiksi. Se näkyy parempana päätöksentekona ja selkeämpänä omistajuutena.
Siksi rekrytoinnissa olisi syytä kysyä sopivuuden lisäksi yksi vaikeampi kysymys: mille oikeasti annamme mandaatin. Mihin asti uusi ihminen saa parantaa ja tehostaa. Missä kohtaa alkaa vyöhyke, jota ei ylitetä. Muutos pysäytetään usein tutuilla lauseilla. “Näin on aina tehty.” “Pakko-byrokratia.” “Ei nyt lähdetä sohimaan.” Lauseet eivät ole vain sanoja. Kyse on rajoista. Ja kontrollista.
Moni ajattelee, että hyvä tyyppi, sopivuus ja ennen kaikkea se kuuluisa asenne ratkaisee kaiken. Se ratkaisee paljon, mutta ei tätä. Asenne auttaa ihmistä selviytymään hetken ja löytämään ulospääsyn, jos joutuu laatikkoon. Mutta asenne ei muuta laatikkoa. Organisaatio, joka nojaa asenteeseen, siirtää vastuun kulttuuristaan yksilölle.
Jos organisaatio tarvitsee muutosta, sen on valittava ihmisiä ja muodostettava tiimejä, jotka pystyvät liikkumaan todellisuuden tahdissa. Sen on myös tuettava heitä silloin, kun muutos herättää vastareaktiota. Se tarkoittaa selkeää omistajuutta, suojaa ensimmäisiin törmäyksiin ja johtoa, joka ei delegoi uudistumista pois ja toivo parasta.
Vaikuttava tiikeri ei tarvitse jalustaa. Se tarvitsee tilan liikkua ja liikuttaa.
Tiikeriä arvioidaan usein ihmisenä. Varsinainen kysymys on tila.
Sovittammeko tiikerin laatikkoon vai teemme tilaa vaikutukselle.
Valinta näkyy aina lopputuloksessa.
Tämä on organisaatiokulttuuria. Ja se on johtamistehtävä.
Irina Kalmi
Johtamisajattelija
Keynote-puhuja
Johdon ja hallitusten neuvonantaja
