Korona-aika on opettanut meille ihmisyyden perusasioita: ilman yhteisöllisyyttä ja luottamusta
toisiin ihmisiin on vaikea saada mitään aikaan. Ihmisten hyvinvointi nousi huolenaiheeksi
ympäri maailman, kun huomattiin, että Teams-sessiot eivät ratkaisekaan kaikkia ongelmia.
Sekin selvisi, että työntekijöiden täytyy ottaa entistä enemmän vastuuta oman työnsä
johtamisesta ja omasta jaksamisestaan. Suomalaiset ovat selviytyneet omasta tulikokeestaan
enimmäkseen hyvin – ja kenties jo kansanluonteessa on sellaista omatoimista särmää, joka
soveltuu ”erakkohommiin”.
Samalla etätyö ja uudet työn tekemisen muodot ovat muuttaneet tapaa tehdä bisnestä:
ainakin tietotyö muuttuu teknologian ja digitaalisuuden mahdollistamana yhä enemmän aikaja
paikkariippumattomaksi. Uudet työskentelytavat haastavat HR-osastot, koska ne luovat
tarpeita uudenlaisten osaajien löytämiselle ja jopa uudenlaisille työsuhteille. Samalla pitää
miettiä, miten nykyisistä osaajista pidetään kiinni ja sitä kuuluisaa kulttuuria rikastetaan.
Työn tekemisen pirstaloituminen tulee tästä vain kiihtymään. Kun pullon henki kerran
karkaa, sitä ei ihan helposti saa takaisin.
Tämä tarkoittaa sitä, että moni yritys joutuu perustavanlaatuisten kysymysten äärelle.
Mistä elementeistä strateginen kilpailukyky rakennetaan koronan jälkeisessä maailmassa,
minne vallihauta kaivetaan? Ja: syntyykö uusi uljas kilpailuetu tuotteista, palveluista vai
ihmisistä?
Vincitin trendiraportti 2021 hahmottelee joitakin vastauksia näihin kysymyksiin.
Pirja Aarnio, Vincitin Strategic People Advisor, toteaa raportissa, että koronakurimuksen
keskelläkin ihmiset kaipasivat pitkälti samoja asioita kuin aina ennenkin: yhteenkuuluvuuden
tunnetta, merkityksellisyyttä työssään, nähdyksi tulemista.
Mutta vaikka peruspalikat ovat pitkälti samoja, Aarnio uskoo, että HR-työntekijöiden rooli
tulee muuttumaan teknisestä tekijästä eräänlaisen valmentajan suuntaan. Tässä kehityksessä
yritykset ottavat käyttöönsä sisäisiä coacheja, jotka tukevat ihmisten oppimista ja kehittymistä
sekä auttavat työntekijöitä saavuttamaan kestävän työkyvyn.
Koska ongelmanratkaisutaidot ovat yksi tulevaisuuden tärkeimmistä työelämätaidoista,
osaava valmentaja voi hyvinkin auttaa työntekijöitä avaamaan ovia uusille ajatuksille ja
näkökulmille. Valmentava ote on tärkeä taito myös esihenkilöille.
Pirja Aarnio katsoo, että niin yritysten johdossa kuin HR:ssäkin ymmärretään, että
työhyvinvointi ja tuottava liiketoiminta kulkevat käsi kädessä, eivätkä eri latuja.
People & Culture -tehtävissä työskentelevillä ihmisillä pitää olla ymmärrystä liiketoiminnasta:
heidän tulee tunnistaa, miten he voivat omalla asiantuntijuudellaan auttaa yritystä
menestymään. HR-ammattilaisten pitäisi pystyä ennustamaan tulevaisuutta datan perusteella,
eikä ainoastaan katsomalla peräpeiliin.
Koronamyrskyn jälkeen on tärkeää tarkastaa, missä kunnossa kunkin työntekijän
kestävä työkyky on. Muita olennaisia asioita syksyn to-do-listalle: yhteenkuuluvuuden tunteen
vahvistaminen, livekohtaamisten järjestäminen mahdollisuuksien mukaan – ja saatujen
arvokkaiden koronaoppien integroiminen käytäntöön ja kulttuuriin.
Vincitin toimitusjohtaja Mikko Kuitunen muistuttaa meitä empatiataitojen tärkeydestä
post-korona-maailmassa. Kun ihmiset ja tieto liikkuvat vapaammin, altistuminen erilaiselle
ajattelulle on väistämätöntä – mutta empatia on valinta. Voimmekin oivaltaa, että vaikka
toinen on kanssasi eri mieltä, hän voi silti olla oikeassa. Mitäs jos priorisoimmekin
keskustelun, emmekä oikeassa olemista?
Toivomme siis kaikille turvallisia, avoimia, aitoja ja myötätuntoisia kohtaamisia. (Ja jos
törmäät pullon henkeen, käytä kolme toivomustasi viisaasti.)
Petri Charpentier
