Hämmästyttävän moni työnhakija kertoo saman tarinan: jos palkka olisi ollut ilmoituksessa, olisin hakenut. Yksi puuttuva virke on menetetty mahdollisuus, joka jää monelta palkka-avoimuuteen varoen suhtautuvalta organisaatiolta hyödyntämättä. VTT:llä palkka-avoimuus nähdään mahdollisuutena osaajastrategiseen etuun, joka parantaa rekrytoinnin laatua, nopeutta ja osuvuutta.
”Mitä aikaisemmin tehtävän palkkahaitarin kertoo, sitä enemmän palkka-avoimuudesta saa strategista hyötyä”, sanoo VTT:n palkitsemisen, rekrytoinnin, kansainvälisen liikkuvuuden ja analytiikan kokonaisuutta johtava Iris Lagerström. ”Palkka-avoimuus vaikuttaa suoraan työnantajakuvaan sekä rekrytoinnin laatuun ja tehokkuuteen.”
Kesäkuussa voimaan astuva EU:n palkka‑avoimuusdirektiivi velvoittaa yrityksiä kertomaan tehtävän palkkatason rekrytointiprosessin alkuvaiheessa. Tähän asti palkkaus on tyypillisesti käynyt ilmi vasta työtarjouksen yhteydessä. Sitä ennen rekrytointiprosessiin on käytetty aikaa viikkoja tai jopa kuukausia.
”Jos palkka tulee esiin vasta prosessin lopussa, voidaan huomata liian myöhäisessä vaiheessa, ettei kokonaisuus kohtaakaan. Se on turhaa ajankäyttöä sekä hakijalle että työnantajalle.”
KUVA: VTT
VTT:n pilotti kolminkertaisti relevanttien hakijoiden määrän
VTT:llä kokeiltiin palkka‑avoimuutta osana rekrytointiprosessia ja arvioitiin sen vaikutuksia käytännössä. Kokeilu toteutettiin niin sanotulla niche-alueella, jossa sopivia osaajia on lähtökohtaisestikin vain vähän. Avoimeen tehtävään oli etsitty tekijää jo pitkään ja erilaisten rekrytointikampanjoiden voimin. Lopulta sama työpaikkailmoitus julkaistiin sellaisenaan uudelleen, mutta palkkahaarukalla varustettuna.
Vaikka VTT on aiemmin ilmoittanut palkkahaitarin kesätyöpaikkojen yhteydessä, tulivat kokeilun tulokset Lagerströmin tiimille yllätyksenä. Hakijoita oli edelliseen hakuun nähden lähes kolminkertainen määrä ja he olivat tehtävään hyvin sopivia.
”EU:n palkka‑avoimuusdirektiivi
astuu voimaan kesäkuussa 2026.
“Hakemuksia tuli lähes 200, joista poikkeuksellisen moni oli jo paperilla erittäin sopiva. Useampi hakija sanoi suoraan, ettei olisi hakenut ilman palkkahaitaria. Saimme lopulta palkattua yhden henkilön sijaan useamman. Se oli meille herätys siitä, miten paljon olimme aiemmin alihyödyntäneet tätä keinoa”, Lagerström kertoo.
Palkka-avoimuus ei ole vain sääntelyn täyttämistä, vaan selkeä vetovoimatekijä. Se oikaisee oletuksia ja rakentaa luottamusta työnantajaan. Palkkatieto tekee työpaikasta vertailukelpoisen ja aidosti harkittavan, jolloin päätös työn hakemisesta on helpompi tehdä.
Lagerströmin mukaan avoimuusosoittaa yrityksen ymmärtävän, etteivät hakijat suhtaudu työpaikan hakemiseen kokeiluna vaan päätöksentekona. Samalla se osoittaa arvostavansa ihmisten aikaa jo ennen ensimmäistä kontaktia.
“Organisaatiot, jotka uskaltavat tehdä palkoista näkyviä jo ilmoitusvaiheessa, vahvistavat työnantajamielikuvaa ja erottuvat kilpailijoista. Hakijajoukko on alusta asti relevantimpi, jolloin turhat prosessit jäävät pois ja rekrytoinnit etenevät nopeammin.”
Etulyöntiasema osaajakilpaan
Teknologia- ja tutkimuspalveluita kotimaisille ja kansainvälisille yrityksille ja julkiselle sektorille tuottava VTT rekrytoi kaiken aikaa alansa haluttuja huippuosaajia kansainvälisesti. Esimerkiksi kvantti- ja vetyosaajia sekä datamallinnuksen ammattilaisia on haastava löytää riittävästi.
Varhainen palkka-avoimuus tekee uudesta mahdollisuudesta konkreettisemman ja helpottaa hakijan päätöksentekoa suuren muutoksen äärellä. Samalla työnantajasta syntyy luotettava ja reilu kuva, millä on suuri merkitys myös uinuvien kandidaattien houkuttelussa.
“Monet selaavat työpaikkailmoituksia LinkedInissä, vaikka eivät aktiivisesti töitä haekaan. Palkkahaarukka auttaa arvioimaan, mikä oma palkka voisi olla kyseisessä roolissa. Kynnys työpaikan hakemiseen on silloin matalampi”, Lagerström vinkkaa.
Hänen mukaansa palkka-avoimuus on yksi konkreettisimmista tavoista työnantajamielikuvan rakentamiseen teoilla, jotka osoittavat reiluutta, läpinäkyvyyttä ja kunnioitusta hakijaa kohtaan.
“Palkkahaarukan ilmoittamalla voi erottautua kilpailijoista positiivisesti. Se on ilman muuta alihyödynnetty keino palkka-avoimuuden tuomiin hyötyihin nähden.”
”Palkka-avoimuus ei ole vain
sääntelyn täyttämistä,
vaan selkeä vetovoimatekijä.
Palkka-avoimuus heijastaa avointa kulttuuria
Palkka‑avoimuus ei ole vain ulkoista viestintää työnhakijoille. Lagerströmin mukaan se toimii myös peilinä, joka voi kertoa paljon organisaation toimintakyvystä ja johtamisen kypsyydestä.
Ensi askeleena organisaatioiden on määriteltävä, mitä eri rooleilta odotetaan, millaista osaamista painotetaan, miten niiden vaativuutta arvioidaan ja millä perusteilla palkkatasot muodostuvat. Näin päätöksenteko ei perustu sattumanvaraiseen neuvotteluun, vaan tehtävän vaativuuteen, hakijan osaamiseen ja yhteisiin kriteereihin.
Yhtä kaikille toimivaa tapaa palkka-avoimuuden toteuttamiseen ei silti ole, ja joskus palkkahaarukka kannattaa ottaa esille vasta myöhemmin ilmoituksen sijaan. Organisaatioiden kannattaakin arvioida, milloin avoimuudella tuetaan rekrytointia, hakijakokemusta ja päätöksentekoa aidosti.
”Kypsyys ei tarkoita, että palkkatasosta viestittäisiin vain yhdellä tapaa, vaan että palkkarakenne perustuu yhteisiin periaatteisiin. Näin palkkatasosta voidaan ylipäätään keskustella avoimesti rekrytointiprosessin aikana”, Lagerström huomauttaa.
Roolien määrittelystä selkeä perusta arkeen
VTT:llä rooleilla on määriteltynä vaativuustasot ja niihin kytkeytyy selkeä palkkahaarukka. Näin rekrytoijat voivat aidosti tukea esihenkilöitä palkkakeskusteluissa, ja hakijoille voidaan puhua palkasta avoimesti.
“Joskus on käynyt niinkin, että olemme määritelleet tehtävän korkeammalle vaativuustasolle kuin mitä hakija on itse arvioinut. Tällöin tarjoamme toki hakijalle vaativuustason mukaista palkkaa. Nämä ovat jääneet monille työntekijöillemme mieleen vuosienkin takaa positiivisena ja reiluna asiana”, Lagerström kertoo.
Hänen mukaansa monessa organisaatiossa todellinen haaste ei ole haluttomuus avoimuuteen, vaan se, että palkitsemisen perusrakenteet ovat jääneet vuosien varrella päivittämättä. Palkka‑avoimuus tekee nämä puutteet näkyviksi.
”Jos organisaatiolla ei vielä ole virallista tehtävänarviointimenetelmää, sellainen kannattaa ottaa käyttöön viimeistään nyt. Se antaa yhteisen pohjan päätöksenteolle ja helpottaa avoimuutta merkittävästi.”
”Monessa organisaatiossa
palkka-avoimuusdirektiivi
tuntuu suurelta muutokselta.
Lähestyvä direktiivi on myös mahdollisuus
Monessa organisaatiossa EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuntuu suurelta muutokselta, koska palkka on totuttu näkemään neuvottelun lopputuloksena. Direktiivi ei pakota organisaatioita tekemään enemmän, vaan aiemmin.
”Muutoksen myötä palkkakeskustelu siirtyy siihen kohtaan, jossa sillä on suurin vaikutus. Avoimuus on helppoa, jos tehtävän vaativuus ja siihen liittyvä palkkahaarukka on määritelty jo ennen rekrytointia. Vaikeaa siitä tulee silloin, kun palkasta on totuttu päättämään vasta viime metreillä vain harvojen kesken”, Lagerström muistuttaa.
VTT:llä direktiivi nähdään mahdollisuutena vahvistaa pitkäjänteisesti sekä osaajastrategiaa että työnantajakuvaa. Palkka-avoimuudella ei pyritä vain varmistamaan vaatimustenmukaisuutta, vaan se on osa laajempaa osaajastrategian, rekrytoinnin ja palkitsemisen kokonaisuutta.
EU:n palkka-avoimuusdirektiiviä toteuttavan lainsäädännön on määrä astua voimaan viimeistään 7.6.2026. Palkka tai palkkahaitari on ilmoitettava työnhakijalle riittävän ajoissa, kuten julkaisemalla tiedot työpaikkailmoituksessa, antamalla ne ennen työhaastattelua tai muulla tavoin.
Teksti: VTT
Kuvat: Pexels
