Työpaikoilla on jatkuvia ongelmia, koska yritykset eivät löydä osaavaa työvoimaa edes nykyisten haasteiden selättämiseen – saati sitten tulevien. Mikä neuvoksi?
Toimitusjohtaja Loïc Michel 365Talents-yrityksestä huomauttaa, että ”Talent Gap” voi olla salakavalan näkymätön ongelma: esimerkiksi Deloitten tutkimuksen mukaan vain 10 prosentilla suurista yrityksistä oli reaaliaikainen näkemys työntekijöidensä kyvyistä vuonna 2020.
365Talents, toimitusjohtaja Loïc Michel
”Erilaisia kyvykkyyksiä kyllä löytyy talosta, mutta et yleensä tiedä kuka ja missä”, Michel huomauttaa.
HR-alalla puhutaan nyt paljon Future Gapista, joka on käynnistymässä toden teolla, kun tietyt toimialat – pankit, vakuutus, energia – luovat nahkansa ja heittäytyvät digitaalisiksi. Mutta miten organisaatioiden sitten pitäisi ratkaista näitä haasteita? – Michel uskoo, että organisaation osaamisalueiden kartoittaminen on yksi keskeinen työkalu tässä työssä – mutta se ei saa olla mitään staattista kartoitusta, vaan tarvitaan dynaamisempi, reaaliaikainen kartoitus.
”Kartoitus ratkaisee nykyisen Talent Gap -haasteen tarjoamalla reaaliaikaisen vastaavuuden tarjonnan ja taitojen kysynnän välillä”, hän toteaa.
Talent Experience, kiitos!
Michel puhuu ”talent-kokemuksesta”, eli kehityspolusta, joka personoidaan jokaiselle työntekijälle. ”Talent Experience on tärkeä asia pitkän aikavälin vaikutuksen kannalta – ja ainoa tapa valmistautua tulevaisuuteen sekä yksilö- että yritystasolla”, hän uskoo.
Tulevaisuuden lahjakkuusvajetta ja -varantoja voi luodata jo nyt tekoälyn avulla. Michel katsoo, että tekoäly voi analysoida työmarkkinoiden kehitystrendejä ja yrittää ennustaa vastaavia muutoksia vaikkapa tietyllä maantieteellisellä alueella.
”AI voi auttaa sinua tekemään esimerkiksi vertailuja suorien ja epäsuorien kilpailijoiden kanssa”, hän kuvailee.
Ongelmana tässä kuviossa on kuitenkin se, että esimerkiksi vakuutusyhtiön suurin uhka ei välttämättä ole toinen vakuutusyhtiö – vaan ketterä insurtech-startup, jolla on disruptiivinen innovaatio. Näin tekoälykin voi olla väärillä jäljillä trendejä nuuskiessaan.
”Tekoälyä ei voi aina soveltaa järkevästi.”
Eläkepäivät 2.0
Kun ihmiset jäävät eläkkeelle, he usein ottavat hiljaisen tiedon mukaansa – miten tämä pähkinä ratkaistaan? – Michelin mukaan henkilökohtaisen mentoroinnin tai valmennuksen kehittäminen on välttämätöntä, jotta osaaminen siirtyy eteenpäin.
Yksi mahdollisuus on pyytää väistymässä olevia senioreja (tai jo eläkkeelle jääneitä) osallistumaan mentorointiohjelmaan ja jakamaan oppejaan eteenpäin. Samalla kun nuori sukupolvi viisastuu, seniori saa uralleen hienon yhteenvedon ja näkee oman arvonsa organisaatiolle ihan konkreettisesti.
”Jos tässä onnistutaan, niin se on todella hienoa.”
Pehmeää poweria
Joskus on väistämätöntä, että opitut taidot vanhenevat käsiin. Michel katsoo, että uudelleenkoulutus on välttämätöntä, mutta sen on oltava hyvin mukautuvaa, tai vaarana on juuttua jo lähtötelineisiin.
”Mutta koska me emme voi olla 100% ”futureproof” uudelleenkoulutuksen suhteen, kannattaa keskittyä pehmeisiin taitoihin ja siirrettäviin taitoihin”, vinkkaa Michel.
”Nämä ovat ne ainoat taitoalueet, jotka voivat mukautua jokaiseen tulevaan muutokseen. Lisäksi sinun tulee keskittyä siihen, kuinka koulutetut ja pätevät ihmiset voivat auttaa organisaatiota oppimaan ja kasvamaan – eli on pidettävä huolta, että heitä on yrityksen kaikilla maantieteellisillä alueilla ja projekteissa.”
Edelläkävijän ykkösveto voi hyvinkin olla ”talenttitori”, joka hallinnoi talon sisäistä osaamisen tarjontaa ja kysyntää mahdollisimman dynaamisesti.
”Tällöin et vain ratkaise hetkellistä liiketoimintahaastetta, vaan tuot myös lisää ketteryyttä ja hajauttamiskykyä organisaatioon.”
Lisätietoja: 365talents.com
"Tuleeko sinusta vuonna 2022 HR Rokkitähti?" Lataa E-kirja tästä >>
Teksti: Sami J. Anteroinen
